2020年薪酬方案設(shè)計(jì)范文

1、薪酬方案設(shè)計(jì)范文 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。 以下是收集的薪酬方案設(shè)計(jì)，歡迎查看！ 一目的 一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng) 者積極性的最主要手段。 為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理， 合理設(shè)計(jì)薪 酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方 法，使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào)， 感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展 二管理職責(zé) （ 一 ） 人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。 應(yīng)做好調(diào)研 分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善 （ 二） 勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施， 根據(jù)政策和制度

2、 的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別， 以及薪酬調(diào)整的具體事宜， 每月負(fù)責(zé)員 工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。 （ 三） 財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理， 嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策， 建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況 （ 四） 公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批， 并對(duì)其實(shí)施予以督 察。 三薪酬管理的基本原則 （ 一） 公平性原則 不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?; 在相同的工 作崗位上，只要作出相同的薪酬。 （ 二） 認(rèn)可性原則 首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政 策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同 時(shí)

3、還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。 （ 三） 公正性原則 薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工 基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果， 職位評(píng) 估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值， 因此員工的薪酬應(yīng)與員 工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。 （ 四） 適度性原則 是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下 線要使員工感到安全，保證基本的需求 ; 上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的 激勵(lì)作用。 （ 五） 平衡性原則 指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既 要考慮到需要，又要考慮成本控制 ; 既要注重直接薪酬與金錢薪

4、酬， 又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。 四薪酬總額設(shè)計(jì) （ 一） 薪酬總額釋義 薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的 基礎(chǔ)上的人力成本總各， 也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)， 是根據(jù) 公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、 年度目標(biāo)、 經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。 公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。 （ 二） 薪酬總額的構(gòu)成 公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成 1. 高層經(jīng)理薪酬總額 2. 總經(jīng)理基金 3. 預(yù)留薪酬 4. 保險(xiǎn)福利 5. 特殊職位津貼 6. 可支配薪酬總額 在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng)： 高層經(jīng)理總額、 總經(jīng)理基金、 預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、特殊職位津貼

5、等，屬于專款專用，不能夠挪作 可支配薪酬總額 （ 三） 高層經(jīng)理薪酬總額 這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬 將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。 （ 四） 總經(jīng)理基金 1. 使用范圍 （1） 對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì) ; （2） 公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用 ; （3） 根據(jù)行業(yè) （市場(chǎng)） 薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。 2. 總經(jīng)理基金的確定 人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議，由公司決策層 和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的 1.5%提取 3. 總經(jīng)理基金的使用 公司總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)

6、理?yè)碛薪ㄗh權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。 （ 五） 預(yù)留薪酬 1. 使用范圍 依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額 2. 預(yù)留薪酬的確定 每財(cái)務(wù)年度開(kāi)始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì) 劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年 度的預(yù)留薪酬總額。 3. 預(yù)留薪酬的使用 符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長(zhǎng)提出薪 酬建議，公司總經(jīng)理決定。 對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申 請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。 （ 六 ） 保險(xiǎn)福利 按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ) 福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩

7、種情況，一是國(guó)家 政策規(guī)定的部分， 公司完全按規(guī)定執(zhí)行， 對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn) 福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利 管理體系設(shè)計(jì)方案”。 ( 七) 特殊職位津貼 1. 使用范圍 這是針對(duì)在工作職責(zé)、 工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給 予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位： (1) 財(cái)務(wù)部門的出納員及營(yíng)業(yè)部門的收銀員， 因日常工作中出現(xiàn) 差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼 100 元 (2) 從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼 150-300 元，具本由人力資源部核定。 (3) 長(zhǎng)期在外埠工作， 應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距， 每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。 (4) 其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的， 可由各部門主管申請(qǐng)，由人力資源部核定 2. 在特殊津貼覆蓋的職位中， 以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼： (1) 試用期內(nèi)