制定合理的薪酬制度的方法

1、制定合理的薪酬制度的方法 合理的薪酬制度在薪酬績效管理中是非常重要的，如果企業(yè)需 要做好薪酬管理方面的工作， 需要解決一些常見的問題， 全面提高企 業(yè)的薪酬績效管理工作效率， 這其中， 如何制定和的薪酬制度就是其 中一項。在這一點上，可以從其四大要素出發(fā)，通過具體的方法以及 流程步驟，制定有效的薪酬制度，開展高效的薪酬管理工作。 1 、職位要素 職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度 的核心是，根據(jù)“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確 定職位價值， 然后提出職位的任職資格并據(jù)此來決定任職者。 職位薪 酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平。 由于職位設(shè)計往

2、往組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明 確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行 政級別或職務(wù)高低確定薪酬， 結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級別， 爭先恐后地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。 2 、績效要素 在薪酬制度設(shè)計中，關(guān)注績效的實質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻度。 有些人雖然在非常重要的職位上任職， 但是其績效產(chǎn)生達不到該職位 的要求，也不能得到該職位所對應(yīng)的薪酬。 在薪酬管理中強調(diào)績效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由 給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。 給“人”發(fā)工資，是依據(jù)人的自然要素來決定薪酬水平。人的 自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱、性別等，這些東西最大一個特

3、點就 是不可激勵。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給 產(chǎn)生“績效”的員工以回報，從而激勵員工產(chǎn)生更高的績效。 3 、素質(zhì)和價值觀 設(shè)計薪酬制度時要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價值觀，這是進行長 期激勵的基礎(chǔ)。 為了建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系， 企業(yè)需要對那些認同 公司核心價值觀，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長期激勵計劃， 以激勵他們長期為企業(yè)貢獻績效，并在未來為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。 4 、市場要素 在職位、績效、素質(zhì)和價值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計薪酬制 度還需要關(guān)注市場要素， 即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬 水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能， 企業(yè)往往會據(jù)

4、此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略， 以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。 因此，市場因素是薪酬制度設(shè)計中的一個非常重要的調(diào)整要素。 1 、建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度 由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性 較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入， 在進行工資談判時往往自行 抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調(diào) 薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上 CPI。 因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬 體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)， 要為新進員 工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾 斜的原則不應(yīng)因人而異

5、， 而是因崗位和能力而異， 依據(jù)員工對企業(yè)的 貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。 2 、建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系 筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn)，人員的素質(zhì)要求也 提高了，崗位的內(nèi)涵實際上已經(jīng)發(fā)生了變化， 但一時又找不到合適的 人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職， 薪酬不發(fā)生變化， 一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員， 就用較高的薪酬聘 請進來。 建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系，讓員工的工作 業(yè)績直接和薪酬掛鉤。 這樣， 新員工可以通過能力和績效來證明自己 確實比老員工強， 給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力， 也避免 了因拿高薪酬所承

6、受的心理負擔(dān)。 3 、在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜 在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水 平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體 系中就關(guān)于起薪點和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定， 把新員工的 起薪點定得比老員工進來時高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。 這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計調(diào)薪政策時，需要有意識地將政 策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜， 讓他們在薪酬增長方面得到一定程 度的補償， 逐步縮小新老員工之間的工資差距， 使老員工的工資盡量 回歸到相對比較正常的水平。 1 、建立以職位價值為基礎(chǔ)的薪資體系，體現(xiàn)內(nèi)部的公平性 薪資調(diào)整對于每位員工都是非常敏感，

7、容易產(chǎn)生情緒的波動， 企業(yè)的整體穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的前題， 在設(shè)計過程中要考慮整體的穩(wěn)定 性，是薪酬改革成功的重要基礎(chǔ)。 2 、確立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)的戰(zhàn)略和定位是什么，是初入行業(yè)市場探索、是迅速擴大 行業(yè)市場的份額還是是行業(yè)市場中龍頭企業(yè)，鞏固的同時穩(wěn)步擴張， 哪些職位是企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵職位， 哪些職位是急需從市 場引進的，哪些職位是重點保留的，那些職位是替代性很強的。 有了這樣的分析，也就明確設(shè)計方案的方向，才能在參考市場 數(shù)據(jù)時具有針對性。 選取合理分位的市場數(shù)據(jù)， 設(shè)計方案中各職位的 薪資水平也就確定下來了。 同時設(shè)計合理的層級， 滿足在同一職位上 薪資的晉升空間，也便于解決企業(yè)的一些遺留問題，個案的處理。比 如企業(yè)中有貢獻的老員工， 原有的薪資水平較高與現(xiàn)在職位價值偏低 的矛盾。 3 、確定各個職位的薪資結(jié)構(gòu) 主要是固定部分和浮動部分的合理比例。 首先是職級，高管層、