試論工作滿意度研究理論基礎(chǔ)

1、試論工作滿意度研究理論基礎(chǔ)論文摘要：工作滿意度是組織發(fā)展的目標和衡量標準之一，其對員_T-的行為研究和組織的發(fā)展有著非常重要的作用。本文從社會學(xué)和心理學(xué)角度對員工工作滿意度理論基礎(chǔ)進行分析。 論文關(guān)鍵詞：工作滿意度理論基礎(chǔ)社會學(xué)心理學(xué) 自Hoppock(1935)以教師為樣本對工作滿意度進行研究以來，國內(nèi)外眾多學(xué)者對工作滿意度的影響因素及其對個人行為、組織效益的影響等進行了長期的研究和探索?？v觀已有的研究成果表明了如下的關(guān)聯(lián)過程：員工在工作的過程中，會產(chǎn)生一種自己的需求是否得到滿足的心理感受和認知，這種心理感受和認知直接反映了員工對工作性質(zhì)、工作環(huán)境、薪酬待遇等是否滿意，從而影響具體的行為和組

2、織的效益?；谏鲜龅年P(guān)聯(lián)關(guān)系，對工作滿意度研究就顯得尤為重要。 一、工作滿意度涵義 Hoppock(1935)在工作滿意度論文中明確提出“工作滿意是工作者心理和生理對環(huán)境因素的滿意感覺，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)；工作滿意的程度，可由征詢工作者對工作感到滿意的程度得知”。之后，許多學(xué)者通過對研究對象工作滿意度的研究，提出了不同的定義。 綜合各種定義可分為三種類型：第一類是綜合性定義，把工作滿意度作整體性解釋，其重點在于員工對于工作本身及工作環(huán)境所持有的一般性、總體性的態(tài)度。員工能將其在不同工作構(gòu)面上的滿意與不滿意綜合之后，形成整體的滿意程度。第二類是期望差距定義，認為工作滿意度取決于對特定

3、工作環(huán)境所實際獲得的價值與期望獲得的價值的差距，即他“所希望得到的”、“認為應(yīng)該得到的”與他“實際得到的”之間的差距。第三類是參考架構(gòu)定義，認為工作滿意度是員工根據(jù)其參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后的所得到的結(jié)果，工作好壞的比較、與他人的比較、個人的能力、過去的經(jīng)驗等參考架構(gòu)都會影響對目前工作的滿意程度，也就是說工作滿意是員工對其工作構(gòu)成因素的主觀情感反應(yīng)。當(dāng)前絕大多數(shù)的學(xué)者都采用參考架構(gòu)定義對工作滿意度展開研究。 二、工作滿意度心理學(xué)基硪 (一)馬斯洛的需求層次理論與奧德費的ERG理論 馬斯洛(AHMaslow)的需求層次理論認為：人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五種需求。

4、前兩者是較低層次的需求，后三者是較高層次的需求；并且，人的行為受到人的需求欲望影響和驅(qū)動，人的各種需求由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次。 奧德費(Alderfer)的ERG理論則是在進行大量試驗研究基礎(chǔ)上形成的。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，認為人的需要只有自下而上需要fE)，相互關(guān)系的需要(R)和成長發(fā)展需要(G)這三種。即：各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿足生存需要的工資越低，人們越渴望得到越多的工資。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層的需要就越渴望。比如，人的生存需要越是得到滿足，對人和人關(guān)系的需要和工作成就的需要就越強。較

5、高層的需要越是滿足得少，則對較低層的需要的渴求也越多。比如，成長的需要得到的滿足越少，則對人與人關(guān)系的需要渴求就越大。 因此，不同員工所處的層次、階段和時期不同，其需求層次必有差異，不同的需求驅(qū)動不同的行為，因而不同的需求層次必然會產(chǎn)生不同的工作預(yù)期和工作滿意感知。 (二)公平理論 公平理論由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，隨后布蘭(ReterBlan)于1964年進行了增補，最終由亞當(dāng)斯(JsAdams)于1965年正式定型。亞當(dāng)斯的公平理論又稱為社會交換理論或社會比較理論。認為公平理論的重點在于社會性比較，員工會評估與比較單位給與自己與他人的待遇。在公平理論下，員工

6、會首先分析自己的投入(Input，包括努力、績效、技術(shù)等)與產(chǎn)出(Output，包括薪酬、升遷、地位等)的相對關(guān)系，并計算投人，產(chǎn)出的比值(01)，然后再與他人進行比較。若比率相同則認為是公平的，員工就會感到滿意；如果比率不同則會產(chǎn)生不滿意，員工將會有很強的動機來采取行動來減少或降低這種不公平；根據(jù)公平理論，當(dāng)員工感到不公平時可能會產(chǎn)生下列反應(yīng)來平衡認知：改變投入、改變產(chǎn)出、改變自己的認知、改變對他人的認知、改變比較對象、改變目前的工作，其中改變投入和改變產(chǎn)出會影響組織的工作績效和生產(chǎn)力水平。此理論在預(yù)測缺勤和員工流動行為時最為有效。 (三)期望理論 期望理論最早是由托爾曼(Tolman)和勒

7、溫提出的。期望理論用于說明工作激勵問題則是從弗魯姆(room)在1964年工作與激勵一書中使用的。它是一一種通過考察人們努力工作與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程并以選擇合適的行為達到最終獎酬目標的理論。該理論將工作滿意度研究的理論解釋為：只有工作既滿足了自身的需求，又達到了工作的目標，員工的工作積極性、工作滿意度才能高。期望理論模型是圍繞著效價、激勵力和期望這三個概念建立起來的，因此也被稱為VIE理論。把這三個因素簡化后得到：激勵力量(：效價fv)期望(E)。這就是說，如果員工認為某種目標或某種結(jié)果對他自己有重要的價值，而且他估計通過自己的努力有很大把握達到這個目標，他的積極

8、性就會受到激發(fā)，就會努力去實現(xiàn)這個目標。反之，如果盡管效價很高，但個人估計達到目標的可能性很低；或者盡管個人估計有很高的達標概率但該目標對自己并無意義的情形下，均不能激發(fā)他的工作積極性，也很難得到比較高的工作滿意度。 (四)認知不協(xié)調(diào)理論 列昂費斯廷格(LeonFestinger)的認知不協(xié)調(diào)理論(1957認為：人的認知系統(tǒng)中，存在著一種固有的維持其內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)的傾向，假若這種傾向受阻或協(xié)調(diào)狀態(tài)遭到破壞，個人就會感到緊張和不安。這種心理壓力迫使人設(shè)法排除阻力，解除緊張于是產(chǎn)生一種力求協(xié)調(diào)的動機；不協(xié)調(diào)出現(xiàn)以后，人們不僅試圖去減少不協(xié)調(diào)，而且總是避免不協(xié)調(diào)繼續(xù)惡化，以阻止不協(xié)調(diào)因素擴大。在探討工

9、作滿意時，最具影響力的期望一不一致模型也以認知不協(xié)調(diào)理論為基礎(chǔ)。該模型認為依據(jù)工作期望和感知質(zhì)量兩個認知因素之間不同的不一致狀態(tài)，可區(qū)分工作滿意和工作不滿意：當(dāng)感知質(zhì)量不如期望時。存在工作不滿意。員工心中對工作期望與感知質(zhì)量兩者之間的不一致存在一個默示的“可接受范圍”。如果兩個認知要素之間的不一致在該可接受范圍之內(nèi)，員工會努力調(diào)整其認知來減少兩者的不協(xié)調(diào)性；反之，則會增大兩者之間的差異性。 三、工作滿意度社會學(xué)基礎(chǔ) (一)個性理論 波特爾(poter)、勞勒(Lawler)、哈克曼(Hackman)的個性理論認為：個性調(diào)節(jié)職工對組織所作的反應(yīng)，一個職工對某種工資制度、某種特定的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、一定的

10、交往形式、某種非正式群體內(nèi)的團結(jié)(內(nèi)聚力)或某種技術(shù)變革所作出的不論是積極的還是消極的反應(yīng)，都將取決于需要、期望、興趣、價值觀和態(tài)度這樣一些個性特征。 同時，也有研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度還由個性特質(zhì)決定。Judge(1999)研究了核心自我評價特征，包括自尊、一般自我效能、控制源、情感穩(wěn)定性或低神經(jīng)質(zhì)等與情感性性情有緊密聯(lián)系的因素對工作滿意度的影響。他們認為特質(zhì)因素對工作滿意度的作用機制包括直接作用和間接作用兩個方面：直接作用是具有積極的自我概念的個體自然會對其所處的情境產(chǎn)生更為積極的評價。間接作用是自我概念會影響到個體對其工作態(tài)度的實際知覺。也就是說，具有積極的自我概念的個體，不僅會因為他們感到愉

11、快而產(chǎn)生較高的工作滿意度，而且還因他們易于知覺到工作中的積極因素而產(chǎn)生較高的滿意度。 為此，組織應(yīng)該調(diào)整自己的各項制度、改進領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和加強員工內(nèi)部的凝聚力，以最大限度地調(diào)整大多數(shù)員工與組織之間的關(guān)系，就要盡量適應(yīng)員工這種不同個性特質(zhì)的需要。 (二)組織文化模型理論 丹尼森(Denison)的組織文化模型理論(2004)認為：組織文化是有效的，它是組織成員在組織中認知、思考和感覺的方式，是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，以區(qū)別于其他組織。組織文化的參與性是指組織成員對組織事物的參與程度，可以從授權(quán)、團隊導(dǎo)向和能力發(fā)展三個方面來描述。他認為，有效組織的組織文化強調(diào)向員工授權(quán)，重視

12、員工的參與管理；組織由各種團隊構(gòu)成，以團隊為導(dǎo)向，根據(jù)團隊的績效進行考評，并制定相應(yīng)的管理措施；注重員工的能力發(fā)展，為發(fā)展員工的能力投資。組織文化對組織效能的很多方面產(chǎn)生影響，組織效能的標準是多維度的。從員工層面來看，組織效能一般通過員工滿意感和員工的流失率來描述。 在工作滿意度的研究中發(fā)現(xiàn)，組織文化的參與性、能力發(fā)展和團隊導(dǎo)向因素與員工工作滿意度顯著相關(guān)，員工的能力發(fā)展和團隊導(dǎo)向因素能更好地預(yù)測員工的滿意度。因而在工作中，如果能使自身得到發(fā)展和提升，并在工作中獲得樂趣，這將增加工作本身的挑戰(zhàn)性和激勵作用。按照赫茨伯格的雙因素理論，當(dāng)與工作本身有關(guān)的因素呈正向增加時，如工作的挑戰(zhàn)性、對工作的認

13、可等，能增加員工的積極性。另外，我國是一個具有集體主義文化傾向的國家，人們更看重集體主義利益和協(xié)作，因此，團體導(dǎo)向的組織文化更能使員工認可和接受。 (三)結(jié)構(gòu)二重性理論 吉登斯(Giddens)的結(jié)構(gòu)二重性理論(1984)認為：結(jié)構(gòu)二重性是指結(jié)構(gòu)同時作為自身反復(fù)組織起來的行為中介與結(jié)果；社會系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性特征并不外在于行動，而是反復(fù)不斷地卷人行動的生產(chǎn)與再生產(chǎn)。吉登斯理論認為人類的社會活動具有循環(huán)往復(fù)的特性，它們雖然不是由社會行動者創(chuàng)造，但卻持續(xù)不斷由它們再創(chuàng)造出來。社會行動正是通過這種反復(fù)創(chuàng)造社會實踐的途徑，來表現(xiàn)作為行動者自身；同時，行動者們還借助這些活動，在活動過程中再生產(chǎn)出使它們得以發(fā)生作用的前提條件。他強調(diào)社會實踐在時空上的連續(xù)性，正是最日常的活動塑造和再塑造了人類的社會生活。吉登斯強調(diào)社會實踐循環(huán)往復(fù)的安排過程是以人類行動者認知能力所特有的反思性為特征的，而實踐的連續(xù)性則是以反思性為前提的；同時，反思性又是因為存在著實踐的連續(xù)性，因此人類行動者以認知能力和共同知識為特點的反思性與實踐的連續(xù)性問不斷的過程導(dǎo)致了社會秩序的生產(chǎn)與再生產(chǎn)。 在研