軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究

1、大連理工大學碩士學位論文軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究 姓名:趙野申請學位級別:碩士專業(yè):企業(yè)管理指導教師:肖洪鈞20091219大連理工大學碩士學位論文摘 要隨著軟件與信息服務業(yè)的規(guī)模迅速擴張,軟件產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為引領中國經(jīng)濟增長的重 要力量。在中國軟件企業(yè)規(guī)模不斷擴大的同時,軟件業(yè)員工流動率大成為了阻礙軟件企 業(yè)做大做強的首要問題。因此,研究軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素對解決這一 問題具有決定性的作用。本文以國內(nèi)5個有代表性地區(qū)的軟件企業(yè)員工為研究對象,探索知識型員工的特點, 歸納、總結離職傾向的影響因素,測量了離職傾向與其影響因素之間的相互關系,提出 了軟件業(yè)知識型員工離職傾向

2、的影響因素模性,為我國軟件企業(yè)提高人力資源管理水 平、有針對性地解決員工流動率高的問題提供了有益的幫助。首先,針對現(xiàn)有研究比較寬泛、沒有針對某一特定行業(yè)和對象,通過對國內(nèi)外有關 研究文獻的系統(tǒng)整理,歸納和總結出離職傾向的影響因素。經(jīng)過專家訪談和評分,提出 了初步的研究模型,并在此基礎上開發(fā)了適合軟件企業(yè)的知識型員工離職傾向的影響因 素研究量表,通過實證研究檢驗了量表的信度和效度。其次,通過實證研究,揭示了各影響因素與離職傾向之間的相互關系,明確了各因 素對離職傾向的作用。以軟件企業(yè)員工為樣本的調(diào)查表明,共有23個因素對軟件業(yè)知 識型員工的離職傾向產(chǎn)生影響,其中10個因素對離職傾向具有顯著影響。

3、另外13個因 素與離職傾向間具有正相關或負相關的關系。最后,研究得出了離職傾向的結構模型,這一模型揭示了各個因素如何對離職傾向 產(chǎn)生影響以及影響的程度,為軟件企業(yè)的實際管理工作提供了有利的理論支持。本研究得出了一個完整的軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素模型,為我國軟件 企業(yè)制定合理的人力資源政策,有效改善管理水平,降低員工離職率提出了一套分析方 法和理論依據(jù)。關鍵詞:軟件業(yè);知識型員X-;離職傾向;影響因素軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究The Research on Factors of KnowledgeWorkersTurnover Intention in Software I

4、ndustryAbstractWith the rapid expansion of software and information service industry,software industryhas become a significant force leading ChinaS economic growth.珊1ile the scale of ChinaS so.areenterprise is growing,the turnover rate of software staff has become a primary issue obstructing the com

5、pany from becoming bigger and s仃onger.Thus,it has a determinative effect on solving the problem to study the turnover intention of the knowledge workers.ThiS paper takes software employees from five representative domestic regions 2Ls study subject,exploring the features ofknowledge workers,inducing

6、 the factors that impact turnover intention,measuring the correlations between these factorsand turnover intention,coming up with a model of the factors that affect the knowledge workersturnover intention,which iS help伽in improving the human resource management in ChinaS software industry and provid

7、ing targeted solutions for the problem of high turnover rate. Firstly,aiming at the phenomenon that the current study is comparatively generalwithout targeting specific industry and objeet,I have induced the factors that affect the turnover intention by systematically listing and generalizing the re

8、lated researches and documents from both home and abroad.Through interviewing and scoring by specialists,I have proposed a preliminary research model,on the base of which develop the factors research scale of knowledge workersturnover intention suits the software companies.The reliability and effici

9、ency of the scale havebeen texted by practice research.Secondly,the practice research has revealed the correlations between each factor and ttlrnover intention,def'med the effect of each factor on the turnoverintention.The investigation with the sample of software employees shows that there ale

10、totally 23factors that have effect on the turrlover intention of knowledge workers from software industry,among which 10factors have conspicuous effect on the turnover intention while the other 13factors are either positively or negatively related to the turnoverintention.Finally.the study haS obtai

11、ned the structural model of turnover intention.TlliS model has revealed how each factor affects turnover intention and the affecting extent,which haS provided the practical management job in software companies謝th useful theoretical support.TlliS research has obtained a complete model of factors whic

12、h have effect on turnover intention of knowledge workers from software industry,which will offer ChinaS softwareII大連理工大學碩士學位論文companies a set of analysis methods and theoretical basis in making reasonablehuman resource strategies,improving management level effectively as well as reducing the tUl'

13、;llOVeF rate. .Key Words:software industry;knowledge workers;turnover intention;factor mode【.m-大連理工大學碩士學位論文大連理工大學學位論文版權使用授權書本人完全了解學校有關學位論文知識產(chǎn)權的規(guī)定,在校攻讀學位期間 論文工作的知識產(chǎn)權屬于大連理工大學,允許論文被查閱和借閱。學校有 權保留論文并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版,可以將 本學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索,可以采用影印、 縮印、或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。學位論文題目:作者簽名:導師簽名: 日期:丑讓月

14、日 日期:茸年竺月塵日 |大連理工大學學位論文獨創(chuàng)性聲明作者鄭重聲明:所呈交的學位論文,是本人在導師的指導下進行研究 工作所取得的成果。盡我所知,除文中已經(jīng)注明引用內(nèi)容和致謝的地方外, 本論文不包含其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表的研究成果,也不包含其他已申請 學位或其他用途使用過的成果。與我一同工作的同志對本研究所做的貢獻 均已在論文中做了明確的說明并表示了謝意。若有不實之處,本人愿意承擔相關法律責任。學位論文題目:鏊佳些筮遲型送王直驅籩自鮑顯響國塞盈究作者簽名:壘鳋日期:丑年j三月上塹日大連理工大學碩士學位論文1緒論1.1研究的背景改革開放30年來,中國的經(jīng)濟發(fā)展取得了舉世矚目的成就,在世界經(jīng)濟體系

15、中的 地位越來越重要。進入21世紀,信息化成為世界經(jīng)濟發(fā)展的主流趨勢。中國要實現(xiàn)經(jīng) 濟的可持續(xù)發(fā)展也必然要緊跟信息化的腳步。2000年,國務院出臺的鼓勵軟件產(chǎn)業(yè)和 集成電路產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干政策拉開了軟件和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展大幕。經(jīng)過幾年發(fā)展,我 國的軟件業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模,尤其是形成了一批以外包為主要業(yè)務的大型軟件業(yè)企業(yè),軟 件業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的龍頭地位基本形成。目前,我國軟件業(yè)規(guī)模迅速擴大,已經(jīng)形成了以北京、上海、大連、杭州、廣州、 深圳、武漢和成都等城市為首的若干個軟件和信息產(chǎn)業(yè)基地。2007軟件業(yè)共實現(xiàn)銷售收 入5834億元,同比增長21%,占全球軟件業(yè)總收入的8.7%;軟件業(yè)出口服務外包收入 10

16、2億美元,同比增長60%。2008年上半年,中國軟件業(yè)實現(xiàn)銷售收入3456億元,同 比增長了30.4%。中國的軟件業(yè)正處在高速發(fā)展的黃金時期。軟件與信息服務產(chǎn)業(yè)“十一五”規(guī)劃中提出了具體的發(fā)展目標:到2010年,軟件 業(yè)國內(nèi)市場銷售額以30%左右的速度持續(xù)增長,2010年突破13000億元大關,其中國 產(chǎn)軟件和信息服務占國內(nèi)市場的65%以上;形成若干軟件年銷售額超過50億元的軟件 骨干企業(yè),培育更多軟件著名品牌;軟件產(chǎn)業(yè)出口額達到125億美元;在未來5年內(nèi)從 業(yè)人員達到250萬人左右;國產(chǎn)基礎軟件關鍵產(chǎn)品和核心技術得到突破,與國產(chǎn)支撐軟 件、國際主流支撐軟件相匹配,并實現(xiàn)一定的產(chǎn)業(yè)價值和規(guī)模。

17、在軟件業(yè)一片欣欣向榮的同時,軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也逐漸暴露出一些制約企業(yè)發(fā)展壯 大的瓶頸。例如:中國的軟件企業(yè)員工流動性大、流動率高,不利于公司長遠發(fā)展;軟 件企業(yè)自主研發(fā)能力較弱,核心競爭力不足;企業(yè)規(guī)模有限,無法形成規(guī)模經(jīng)濟效應等, 其中員工流動率高成為中國的軟件業(yè)企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的瓶頸。本文作者在工作中經(jīng)常與中國軟件業(yè)公司的HR進行交流和溝通,從他們的反饋了 解到,這些軟件公司普遍存在著招不到合適的員工和員工流動性大的難題,其中,員工 流動性過高是軟件公司普遍存在的難題。很多時候一名員工在企業(yè)僅僅工作幾個月就跳 槽到另外的公司,這給公司的管理帶來了很大的難題,一方面需要公司增加人力資源人 員,

18、不斷為企業(yè)招聘合適的員工,增加了大量的額外工作;另一方面這種情況對公司業(yè) 務的處理也帶來了非常大的困擾,在目前軟件工作的標準化程度還不是很高的情況下,軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究從業(yè)人員的離開往往會對項目的進行產(chǎn)生巨大的影響,后續(xù)的開發(fā)人員很難契合前人的 開發(fā)思路,造成項目進展不順,嚴重影響了企業(yè)的運營,制約了企業(yè)的發(fā)展。離職傾向作為員工離職行為的最佳預測變量,可以很好的解釋員工離職行為的產(chǎn) 生。通過對員工離職傾向的研究,獲得若干對離職傾向產(chǎn)生影響的因素以及各因素之間 的相互關系,就可以通過調(diào)整軟件公司人力資源管理政策和方式,有針對性地對員工的 離職傾向施加影響,降低員工的離職傾向,

19、進而影響員工的離職行為,達到降低軟件企 業(yè)員工流動率的目的。1.2研究的意義關于離職傾向的研究始于上世紀80年代,國內(nèi)外有不少專家、學者對離職傾向的 問題進行過全面、深入、細致的研究,這些專家學者在離職傾向產(chǎn)生的原因、離職傾向 與員工離職行為的關系、離職傾向的影響因素等方面取得了大量研究成果。其結論對人 力資源管理領域的研究有深刻的影響,促進了企業(yè)人力資源管理工作的有效開展。對知 識型員工的研究則在上世紀70年代就已開始了,很多專家學者圍繞知識型員工的概念、 內(nèi)涵、特點等方面進行了大量的研究,取得了很多具有實踐指導意義的研究成果。 為了豐富離職傾向的相關理論,使其更具有實用型和針對性,必須要針

20、對某一具有 鮮明特點的群體進行有針對性地研究和檢驗。雖然關于離職傾向的研究已經(jīng)很多,但對 于軟件業(yè)的知識型員工,這一未來支柱產(chǎn)業(yè)的中堅力量的針對性研究卻不多見。因此, 結合國內(nèi)外的成果對軟件業(yè)知識型員工的離職傾向進行研究,總結一般性規(guī)律,在理論 上具有重大意義。目前國內(nèi)的相關研究并不多見,對知識型員工的研究較多,對離職傾向的定性分析 較多,對于知識型員工的離職傾向問題的實證研究較少。因此,對于軟件業(yè)知識型員工 離職傾向的影響因素研究很好的彌補了目前的研究成果,豐富了離職傾向在知識型員工 領域的相關理論,為今后更有針對性地研究提供了理論基礎。軟件企業(yè)知識型員工的流失阻礙了企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展,如

21、果能夠通過改善人力 資源管理方式,有效降低企業(yè)的知識型員工流動率,將有助于軟件企業(yè)逐漸發(fā)展壯大。 本文的現(xiàn)實意義在于,為軟件公司建立合適的人力資源管理體系、有效降低員工流 動率提供了有價值的參考依據(jù)。通過對軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素的實證研大連理工大學碩士學位論文究,找出若干影響我國軟件公司員工離職傾向的因素,通過對研究結果的分析,總結、 歸納出對軟件公司人力資源管理體系具有實際指導意義和參考價值的結論。幫助軟件公 司制定出合適的人力資源管理體系,有效降低員工的流動率,提高員工對企業(yè)的滿意度, 延長為企業(yè)服務的時間,促進企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。1.3研究的內(nèi)容(1對軟件業(yè)知識型員工的特點

22、進行歸納、總結。對離職傾向的研究從二十世紀80年代就開始了,國內(nèi)外的專家、學者對此有很多 研究成果。本研究在對已有研究進行梳理和總結的基礎上,對軟件業(yè)知識型員工的特點 進行系統(tǒng)的分析和整理,歸納、總結出對研究有影響的若干特點,以此為基礎對離職傾 向的影響因素進行有針對性地分析與研究。(2對離職傾向的概念、影響范圍進行界定。.對離職傾向的研究一直是企業(yè)人力資源管理領域中的熱點,也是企業(yè)實際運營過程 中非常關注的問題。目前國內(nèi)外對于離職傾向的研究基于不同的學科視角和領域,研究 背景、對象和方法也不盡相同,對離職傾向的定義、結構以及其影響因素的研究結論并 不相同。為此,本研究在綜合相關研究的基礎上,

23、對離職傾向的概念和影響范圍進行界 定,為下面的深入研究奠定基礎。(3篩選、界定并測量軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素。員工的離職傾向受到很多因素的影響,在不同的工作性質(zhì)、不同的員工群體中存在 著差異性。本研究針對軟件業(yè)的知識型員工,結合其特點進行分析、歸納和整理,篩選 出軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素,以國內(nèi)軟件業(yè)發(fā)展比較快速的地區(qū)的公司為 例,選取員工進行實證研究,分析離職傾向與各影響因素之間的關系。(4探討對于軟件企業(yè)人力資源管理的建議。根據(jù)實證研究的結論,分析、探討對軟件企業(yè)加強人力資源管理、降低員工流動率、 提高企業(yè)運營效率的合理、有效的建議。1.4研究的方法和技術路線本研究主要

24、以大連、北京、上海、成都、深圳等國內(nèi)軟件業(yè)發(fā)展較為成熟的城市中 具有一定實力的公司為例,選取企業(yè)中的知識型員工作為研究對象,采用文獻檢索與探 討、專家訪談與評分、問卷調(diào)查等方式構建研究架構和獲取調(diào)研數(shù)據(jù),引用SPSS統(tǒng)計 分析軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,最后對結果加以分析得出結論及建議。軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究(1文獻檢索與探討。通過查閱文獻資料,歸納、總結前人研究的成果,梳理出 研究的脈絡、方向以及離職傾向的影響因素。(2專家訪談和評分。通過電子郵件、電話以及面談等方式,對大連、北京以及 深圳等地的9位專業(yè)領域內(nèi)的理論專家和軟件公司資深人力資源經(jīng)理進行訪談,請他們 對備選的離職傾向

25、的影響因素進行評分,剔除那些次要的影響因素,剩下的因素作為下 一階段實證研究的基礎。(3問卷調(diào)查。由于研究的精力、時間以及客觀條件所限,研究只能選取大連、 北京、上海等5個地區(qū)軟件業(yè)發(fā)展較為成熟的地區(qū)中的若干企業(yè)作為研究對象,選取其 中的知識型員工作為樣本,進行問卷調(diào)查。圍繞本文主要的研究內(nèi)容,研究主要應用文獻回顧與實證研究的方法展開,具體的 研究路線如圖1.1所示。軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因索研究知識型員工離職傾向的影響因索根據(jù)假設前提條件構建影響因素與離職傾向的模型以軟件企業(yè)知識型員工為對象進行調(diào)研對調(diào)研數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析結論t軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素為軟件企業(yè)人力資源管理

26、提出建議三一 度二相二匣三一大連理工大學碩士學位論文1.5主要創(chuàng)新點(1明確了軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響要素。本研究通過文獻回顧等方法總結出若干軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素,利 用專家訪談評分的方法對影響因素進行修改和完善,然后通過在全國5個地區(qū)的軟件企 業(yè)員工中進行隨機問卷調(diào)查的實證研究方法,得到最終的離職傾向影響要素。研究得出軟件業(yè)知識型員工離職傾相的23個影響因素有:工作的環(huán)境、獲得其他 工作的機會、期望匹配度、工作的壓力、企業(yè)發(fā)展前景、員工的工作績效、加薪的機會、 企業(yè)的社會形象、員工的薪水、工作的強度、工作方式的自由性、工作時間的自由度、 學習和深造的機會、升遷的機會、企業(yè)

27、價值觀、組織承諾、組織公平度、民主和參與的 組織文化、管理者的領導方式、管理者的信任、與領導和同事的關系、員工對工作的興 趣、員工對工作的投入程度。明確這些影響要素對軟件企業(yè)的人力資源管理提供了可以參考的依據(jù),對軟件企業(yè) 的管理工作具有一定的指導作用。(2確定了離職傾向與23個影響要素間的關系,并構建了離職傾向的影響模型。 利用相關性分析對數(shù)據(jù)進行分析,確定了23個因素與離職傾向間的相關關系,并 且通過回歸分析確定了10個有顯著影響的因素與離職傾向間的相關系數(shù),明確了離職 傾向的結構化方程,即離職傾向的影響模型。研究結果表明,軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響要素共有23個,其中對離職傾 向有顯著

28、影響的有10個,這10個因素可以測量離職傾向63.7%的變化,另外13個因 素對離職傾向有正向或負向的影響。影響因素與離職傾向間關系以及離職傾向影響模型的確定,對軟件企業(yè)有針對性地 采取措施降低員工流動率有重要的指導意義。軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究2國內(nèi)外相關文獻綜述2.1離職傾向的相關理論研究.在探討離職傾向之前,首先要明確什么是離職行為。Mobley認為離職行為是員工 在組織的某一職務上,工作一段時間之后,經(jīng)過考慮,自愿對其職務加以否定的結果, 結果不僅失去職務以及職務所賦予的權力和利益,而且與原組織脫離關系【11。Robbins 則認為離職行為泛指員工自愿性的永久離開組織。M

29、obley提出,人在決定離職之前會經(jīng)過一個反復思考的過程。當目前的工作不能 滿意時,會產(chǎn)生各種形式的退縮行為,如消極工作等;尋找新工作的愿望受一些自然因 素的影響,如婚姻、健康等;離職與否受沖動行為的影響。同時他也發(fā)現(xiàn)工作滿意度與 是否考慮離職具有高度的負相關關系【2】。Steers和Mowday認為:員工離職行為主要受工作滿意度、工作參與度和組織成活 等因素的影響,而工作期望和價值、組織特征和經(jīng)驗以及工作績效之間的相互作用又對 離職行為產(chǎn)生直接的影響I引。美國Iowa大學的James L.Price和Charles W.Mueller于2000年發(fā)表了最新的研究 成果,他們認為:離職行為與4

30、類共16個因素相關。4類變量分別是:環(huán)境變量、個體 變量、結構變量和過程變量。環(huán)境變量有兩個:機會和親屬信任。個體變量有三個:一 般培訓、工作參與度和情感。結構變量分別是:自主性、結果公平性、工作壓力、薪酬、 晉升機會、工作常規(guī)性和社會支持。過程變量有:工作滿意度、組織承諾度、尋找工作 的行為和離職意圖嗍【5】【6】【7】。國內(nèi)的很多學者也對員工的離職行為進行過研究。黃英忠把離職的概念分為廣義和 狹義兩方面來解釋。廣義來說,就是勞動轉移,指員工從一個地方移動到另一個地方、 從一個職業(yè)轉移至另一個職業(yè)、從一種產(chǎn)業(yè)轉移至另一種產(chǎn)業(yè),也意味著組織員工的流 入及流出。狹義的勞動轉移,指從組織內(nèi)部向組織

31、外部的勞動移動。人員的流動可以發(fā) 生在企業(yè)的內(nèi)部也可以發(fā)生在企業(yè)與企業(yè)之間,通常所說的離職常指發(fā)生在企業(yè)與企業(yè) 間的離職行為18J。張火燦認為離職行為是對社會流動的探討,主要包括:地區(qū)的流動、職業(yè)的改變、 就業(yè)機構或公司的更換以及機構內(nèi)職位的變動等【9】。大連理工大學碩士學位論文.由于本研究主要探討員工在企業(yè)間的流動給企業(yè)帶來的影響問題,因此,在這里把 離職行為定義成:組織內(nèi)部的員工自愿與原組織脫離一切關系的行為。離職一般分為兩類,自愿性離職與非自愿性離職。自愿性離職是指員工在組織中主 動選擇離開,通常稱為辭職。非自愿性離職是由組織主動發(fā)起的,員工被迫離開的行為, 通常稱為解雇【lo】。這里所

32、說的離職是指員工的自愿性離職行為。明確了員工離職行為的含義,就可以在此基礎上探討離職傾向的概念。對于離職傾向的研究國內(nèi)外已經(jīng)有很多成熟的觀點。離職傾向與離職不同,其特指 員工希望離開組織的想法或傾向,是一種思想過程,并不是真實的離職行為。Porter&Steers認為“離職傾向”是當員工經(jīng)歷了不滿意之后的退縮行為【111。Mobley 認為員工在不滿意之后的下一個反映是離職念頭,而離職傾向則是在離職念頭、尋找工 作機會、評估比較其他工作機會等反映之后,是實際離職行為前的最后一個反映【121。 Mobley,Homer&Hollingsworth認為離職傾向是工作不滿意、離職念頭

33、、尋找其他 工作的傾向和找到其他工作可能性的總和表現(xiàn)f13】。Kraut,Mobley,Newman,Michaels等學者都認為離職傾向是離職行為的最佳預測 值。表2.1離職傾向的概念學者 離職傾向的概念POner&Steers MobleyMobleyHomer& Hollingsworth 離職傾向是當員工經(jīng)歷了不滿意之后的退縮行為。離職傾向則是在離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工 作機會等反映之后之后,是實際離職行為前的最后一個反映。 離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作的傾向和 找到其他工作可能性的總和表現(xiàn)員工離職傾向的影響因素有很多,不僅有社會經(jīng)濟發(fā)展水

34、平、就業(yè)與失業(yè)狀況、經(jīng) 濟結構、社會形態(tài)和保障體系等宏觀社會經(jīng)濟因素,也有企業(yè)文化、工作內(nèi)容、個人素 質(zhì)等微觀因烈14J。對企業(yè)而言,宏觀社會經(jīng)濟因素屬于外界環(huán)境無法改變和影響,只能軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究通過制定合理的人力資源政策,從微觀層面上盡力降低企業(yè)員工的離職傾向,進而減少 企業(yè)員工的流失。因此,本研究涉及的離職傾向影響因素僅指微觀層面的因素。目前國內(nèi)外對于離職傾向影響因素的研究有很多,有代表性的觀點主要有:Muchinsky和Morrow將離職傾向的影響因素分為三個維度:工作相關因素、經(jīng)濟 機會因素及個人因素。他們認為工作相關因素反映了組織對員工離職傾向的影響,經(jīng)濟 機

35、會因素反映了勞動力市場規(guī)律對員工離職傾向的影響,個人因素反映了背景差異對員 工離職傾向的影響【l引。Zeffane認為離職傾向向的影響因素有以下幾個維度:外部因素,如勞動力市場因 素;員工個體因素,主要包括智力、能力、個人經(jīng)歷、性別、年齡和任期等;制度因素, 包括工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監(jiān)督等和員工對其工作的反應因素,如 工作滿意、工作投入和工作期望等方面¨6J。Quarles認為離職傾向的影響因素可以歸結為與工作相關因素,個體相關因素和外 部因素。同時他把組織承諾和工作滿意度單獨作為一個影響因素【1171。Iverson認為可以把離職傾向的影響因素分為四個,分別是:個

36、體變量,如性別、全 職或兼職、工作動機、家庭關系等;與工作相關的變量,主要包括自治、來自合作者的 和主管的支持、工作危險性、角色模糊和沖突、分配公平等;外部環(huán)境變量,如工作機 會:雇員定向,包括工作滿意、組織承諾、離職意向掣18】。Lambert,Hogan&Barton把離職影響因素分為人口統(tǒng)計學變量、工作環(huán)境變量、 工作滿意及可選擇的工作機會,其中工作環(huán)境又可以分為角色沖突、任務多樣性、財政 獎賞、與合作者關系、自治與參與等內(nèi)容【19】。國內(nèi)學者張惠峰、蘆慧、呂寧經(jīng)過研究認為,組織承諾與離職傾向之間具有某種相 關性,他們通過分析發(fā)現(xiàn),影響員工離職傾向的主要因素有:薪酬、工作績效、角

37、色確 定、工作重復性、整體的工作滿意度、工作本身、主管、同事和升遷機會的滿意以及組 織承諾。在此基礎上他們提出了離職傾向的影響因素模型:離職傾向受組織承諾和工作 滿意度兩個變量的影響,而這兩個變量又受到11個因素的影響:工作自主性、工作單 調(diào)性、工作負荷、角色模糊、角色沖突、分配公平性、過程公平性、領導形態(tài)、同事支 持度、晉升機會、培訓機會【201。北京科技大學的張利認為,員工離職傾向的綜合評價指標體系應該包含以下幾個方 面:企業(yè)價值觀、企業(yè)的社會形象、領導的素質(zhì)和能力、員工參與民主管理的程度、員 工之間的關系、員工與領導之間的關系、員工與企業(yè)客戶之間的關系、工作本身的挑戰(zhàn) 性、工作本身的成功

38、機會、學習和深造的機會、工作環(huán)境和環(huán)境質(zhì)量、工作設備的配備大連理工大學碩士學位論文水平、員工的工作強度、員工的工作難度、員工對工作的興趣、工作時間的自由度、薪 金分配的公平程度、員工的住房制度、員工的醫(yī)療制度、員工的保險制度、員工的退休 制度、員工的晉升機會、員工的加薪機會等23個指標【2l】。北京大學光華管理學院的教授張一馳經(jīng)過調(diào)研和分析認為,員工個人組織匹配度變 量對員工的離職傾向具有較強的解釋能力。其中分配公平、報酬滿意感、上級滿意感和 角色沖突與其它工作機會對員工的離職傾向的解釋能力顯著【捌。此外,晉升機會是員工 離職傾向的一個重要解釋變量,感知到的晉升機會能夠降低員工的離職傾向【23

39、1。河南大學的許科、陳永強經(jīng)過研究認為,管理者的信任行為與員工的離職傾向之間 具有顯著的負相關性,信任行為越多、越明顯,員工的離職傾向越低【24】。趙西萍、劉玲、張長征認為影響離職傾向的因素大體可以分為五類:宏觀經(jīng)濟因素, 如企業(yè)規(guī)模、報酬體系、企業(yè)管理模式等;個體對工作的態(tài)度,如工作滿意感、工作壓 力感、組織承諾等;個體的人口統(tǒng)計變量及個人特征因素,如年齡、性別、受教育程度 等;以及與工作無關的個人因素,如配偶、家庭負擔等【251。張勉認為,IT企業(yè)雇員的離職傾向主要受三方面因素的影響:薪酬待遇、管理問題 和個人因素【2酬。IT企業(yè)的技術員工的離職傾向的主要決定變量有十個:。組織承諾度、 工

40、作滿意度、工作尋找行為、機會、工作投入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長度、 晉升機會以及工作單調(diào)性271。黃昱方,陳瑩瑩認為,組織承諾的5個因素可以很好的解釋離職傾向,理想承諾、 規(guī)范承諾、情感承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾與離職傾向之間具有顯著的負相關性。其中, 理想承諾和經(jīng)濟承諾對離職傾向具有較強的預測力1281。蘇州大學的王小桃從員工的工作壓力角度對離職傾向的影響因素進行了分析,職業(yè) 發(fā)展、人際沖突、工作報酬、組織氛圍、工作負荷和組織公平對離職傾向具有比較明顯 的影響,工作環(huán)境對員工個體的離職傾向沒有影響【291。熊明良認為,員工的離職傾向與工作滿意感之間具有顯著的相關關系,因此可以從 工作

41、滿意感角度來對員工的離職傾向進行研究【30】。具體的影響因素有10個:工作本身、 工作環(huán)境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自 主性、企業(yè)發(fā)展前剽31J。軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究表2.2離職傾向的影響因素大連理工大學碩士學位論文從中可以歸納出離職傾向的影響因素主要有45種:員工的家庭關系、員工的家庭 負擔、員工對工作的興趣、員工的工作動機、領導的形態(tài)、同事的支持度、與領導和同 事的關系、企業(yè)的價值觀、企業(yè)的社會形象、工作的危險性、工作的強度、工作的單調(diào) 性、工作任務的多樣性、工作的難度、工作過程的自主性、工作時間的自由度、工作環(huán) 境、工作設備的配備

42、情況、工作的挑戰(zhàn)性、組織承諾、員工的工作績效、員工的角色定 位、員工的角色沖突、分配的公平性、民主和參與的組織文化、升遷的機會、加薪的機 會、工作中成功的機會、學習和深造的機會、組織公平度、企業(yè)發(fā)展前景、工作的投入 程度、組織氛圍、期望匹配度、職業(yè)成長性、積極的情感、管理者的信任、員工的薪水、 員工的住房制度、員工的醫(yī)療制度、員工的保險制度、員工的退休制度、工作的壓力、 合理的獎勵、獲得其他工作的機會。這45個因素從不同的角度影響著員工的離職傾向,見表2.3。表2.3軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究續(xù)表2.3軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素在離職傾向的

43、測量方面,大部分學者使用Mbolye在1978年提出的量表作為學術研 究的工具,該量表主要側重于測量員工對企業(yè)印象的轉變、離職的念頭、尋找其它工作大連理工大學碩士學位論文的行為以及找到新工作的可能性四個方面。Mcmaels&Fuertn在此基礎上曾提出經(jīng)過修 改的量表,但基本上仍與Mbolye的量表大致相同。Farh在1998年提出過一個離職傾向量表,包含有四個題項,這一量表在國外的學 術研究中被大量采用,被人為具有較高的可信度【32】。Charles同樣提出過一個由四個題 項組成的離職傾向的測量量表【33】。我國學者樊景立等在1998年提出過一個離職傾向的測量量表,具有較高的內(nèi)部一

44、致性和重測信度,.由三個題項組成。梁開廣于2006年提出過一個經(jīng)過修改的離職傾向 測量問卷,共包括三個問題:我經(jīng)常想離開現(xiàn)在的單位,明年我很有可能找一份新的工 作,最近我經(jīng)常想換一下工作【34J。綜合國內(nèi)外的研究成果,無論是Farh提出的量表,還是梁開廣的量表,其核心內(nèi) 容基本一致。2.2知識型員工的文獻研究評述知識型員工的概念最早由美國管理學家Peter F.Drueker提出,他首先提出了知識工 作的概念:利用知識與技術提高生產(chǎn)率,使知識具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力的特點,對管理理 論產(chǎn)生重要影響的知識管理活動的參與過程1351。在此基礎上,他提出“知識型員工是指, 一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術提高

45、工作效率,另一方面其本身具備較強的學習知識和 創(chuàng)新知識的能力的員工p州。"之后,又有很多學者對這一定義進行了深入的研究并且提出了自己的觀點。加拿大 學者弗朗西斯赫瑞認為:知識型員工就是創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人。他們通過自 己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加值【371。Woodureff認為知識型員工 是那些擁有知識并且運用其掌握的知識進行創(chuàng)新性工作的人13引。他認為知識為創(chuàng)新提供 了基礎,但并不等于創(chuàng)新本身,衡量知識型員工的標準應該是創(chuàng)新。我國學者張向前、黃種杰、蒙少東則認為:知識型員工是指一個組織中用智慧創(chuàng)造 的價值高于其用手創(chuàng)造價值的員it391。王興成、盧繼傳、徐

46、耀宗則認為:知識型員工是 指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動,為企業(yè)帶來知識資本增值,并以此為職業(yè) 的人員40J。劉琴等人提出,知識型員工指那些具有從事知識生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用的 能力,為企業(yè)帶來資本增值并以此為職業(yè)的入411。世界著名的安盛咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn):知識型員工主要包括以下人員:專業(yè)人士、 具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級經(jīng)理【421。軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究綜合這些研究觀點,在本研究中所指的知識型員工主要是在公司中從事腦力勞動的 員工。這樣定義知識型員工使后續(xù)研究能夠具有更有針對性,能夠為軟件企業(yè)提供有效 的管理建議。表2.4列出了部分學者關于知識型員

47、工的比較有代表性的定義。表2.4知識型員工的定義2。2.2知識型員工的特點自從德魯克提出知識型員工的概念之后,全球很多管理學的實踐者和學者從不同的 角度和方向對知識型員工就行了各種各樣的研究,得出的知識型員工的特點也各不相 同。具有代表性的觀點主要有以下三種:管理大師Peter F.Drucker認為知識型員工的生產(chǎn)率主要取決于6個因素:知識 型員工要求人們明確提出任務是什么;知識型員工要求有工作自主權,希望進行自我管大連理工大學碩士學位論文理;在知識型員工的工作和責任中,很重要的一塊就是進行創(chuàng)新;知識型員工需要進行 不斷地學習;知識型員工的生產(chǎn)力主要在于成果的質(zhì)量而非數(shù)量;知識型員工應視為企

48、 業(yè)的“資產(chǎn)",而不是企業(yè)的“成本”日"。加拿大學者弗朗西斯.赫瑞比認為知識型員工有7個區(qū)別于一般員工的特征:獨立 性和自主性;勞動具有創(chuàng)造性;工作過程很難直接監(jiān)控;勞動成果難以衡量;較強的成 就動機;蔑視權威;有很強的流動意愿H朝。國內(nèi)著名專家彭劍鋒,張望軍針對我國的知識型員工的個性特征進行了大量研究, 并將其特點歸納為以下5個方面:知識型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感; 他們的忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主;為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致, 他們需要經(jīng)常更新知識;他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作 58小時,每周工作5天;他們一般都有較

49、高的報酬,希望在工作中有更大的自由度和 決定權,同時也看重支持M鍆。此外,國內(nèi)外對于知識型員工特點的研究還有很多。.張向前、黃種杰、蒙少東在信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理中認為,知識型員 工的特點包括:獨立性、創(chuàng)新性、驕傲性、流動性、成就性和復雜性H¨。陳麗紅學者認為,高新技術企業(yè)的知識型員具有以下特點:較高的專業(yè)知識和綜合 素養(yǎng)、追求獨立自主的個性、富有創(chuàng)新進取的精神、重視自我價值的實現(xiàn)、擁有自己獨 特的見解、職業(yè)選擇的流動性大、工作成果難以量化和評估H耵。安徽大學的丁敏和吳吳認為,知識型員工主要有以下特點:擁有知識資本,在組織 中享有獨立性和自主性;具有較強的流動意愿;具有獨立

50、的價值觀;工作過程難以直接 監(jiān)控;知識型員工團隊中,領導者與被領導者界限相對模糊郵1。常志勇認為,知識型員工的特點主要有:具有專門的知識和技能,在工作上具有較 強的自主性;了解自身具有的知識對企業(yè)的價值,更多地忠誠于自己的專業(yè),而對企業(yè) 的忠誠度較低;追求自我價值的實現(xiàn),追求終身的就業(yè)能力,擁有很強的學習意愿,經(jīng) 常更新自身的知識;成就欲望較強,愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,要求更大的自主權和 決定權;自由選擇企業(yè),如果不能夠滿足其要求,可能會另謀出路“71。李艷學者認為,知識型員工的特點主要包括三個方面:掌握知識資本,其勞動過程 難以監(jiān)督,勞動成果難以衡量,富于創(chuàng)造性,渴望挑戰(zhàn),流動意愿較強;看

51、重工作環(huán)境, 追求個性化、多元化H81。王冬梅和尹凡認為,知識型員工特點主要有:具有很強的獨立自主性;具有目標性; 具有較強的流動意愿;工作具有挑戰(zhàn)性,勞動具有創(chuàng)造性;工作過程難以監(jiān)督,勞動成 果難以衡量;具有實現(xiàn)自我價值的渴望H鍆。軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究16一大連理工大學碩士學位論文巢忠煒提出,知識型員工的特點應該從兩方面去理解。從個人特質(zhì)來看,知識型員 工具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、自律能力較強、重視長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃、 自我實現(xiàn)與社會尊重的需求等特點;從工作特征來看,知識型員工具有工作過程難以實 施監(jiān)督控制、對知識型員工的績效考核存在困難、工作的流動性高、對職業(yè)的

52、忠誠度遠 高于對企業(yè)的忠誠度和所從事的工作具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性等特點酬。喬吉俊認為,知識型員工的特點有:較高的個人素質(zhì)、掌握各種信息、多元化的工 作動力、獨立性和差異性、實現(xiàn)自我價值的強烈愿望、工作選擇的流動性高哺¨。由以往研究可以看出,對于知識型員工的特點,各個學者的研究成果存在一定程度 的相似性,如:工作的獨立性和自主性、工作的創(chuàng)新性、較強的流動意愿、追求自我價 值的實現(xiàn)等是知識型員工比較公認的特點軟件業(yè)作為高新技術的代表產(chǎn)業(yè),其工作性質(zhì)和工作內(nèi)容和其他行業(yè)相比,具有工 作壓力大、工作時限長、重復勞動等特點。研究軟件業(yè)知識型員工的離職傾向,必須對 軟件業(yè)知識型員工的特點進行系統(tǒng)的分

53、析與研究。目前,國內(nèi)外對軟件業(yè)知識型員工特 點的研究主要有以下一些觀點:根據(jù)大連理工大學管理學院大工ITMBA教育項目營銷研究的調(diào)查結果,被調(diào)查 者的年齡集中在2438歲之間,平均年齡為28歲,年輕化的特點非常明顯。被調(diào)查者 的學歷層次集中于本科和碩士研究生,分別占據(jù)了被訪人數(shù)的88.4%和9.3%,說明軟件 業(yè)的知識型員工具有高學歷的特點。此外,絕大多數(shù)被訪者都能掌握一門外語,很多人 能夠掌握2種以上的外語,其中英語和日語是比較普遍的語言畸引。遼寧大學的張影經(jīng)過研究認為我國軟件業(yè)知識型員工的特點主要有:員工的年輕 化,對于自己未來的職業(yè)發(fā)展有更高的期待,員工的職業(yè)流動性大、危機感強,工作情

54、緒易波動以及目標的易喪失性畸副。蘭州大學的葛芳認為軟件業(yè)知識型員工的特點主要包括:較強的獨立自主性、較強 的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力、工作選擇的高流動性、勞動的負責性和勞動成果的難以測 量性、追求成就感和自我實現(xiàn)、蔑視權威、具有較高的職業(yè)承諾而非組織承諾嘲1。 重慶大學的賀禮英認為IT業(yè)知識型員工的特點主要有:獨特的價值觀和較高的需 要層次,他們往往更加注重自身價值的實現(xiàn),追求完美的結果和更高的個人成就。超強 的個性,他們具有視野開闊、強烈的求知欲、較強的學習能力、寬泛的知識面以及其他 方面的能力修養(yǎng),不僅富于才智、精通專業(yè),而且大多數(shù)個性突出。強烈的進取心,他 們普遍信奉優(yōu)勝劣汰,適者生存這一

55、信條。強烈的學習欲望,競爭的壓力促使員工要不軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究斷地學習才能處于有利的位置?？焖俚牧鲃有?他們對企業(yè)的歸宿感并不強,如果不能 為其提供更高的追求和目標,他們很容易選擇新的環(huán)境去追求更高的目標。工作環(huán)境的 不確定性,家庭和辦公室逐漸成為IT員工的工作場地。工作成果的無形性,隨著大型 軟件分工化的推進,個人的工作成果被融入了整體的工作之中,對跟人的績效考核變得 更加困難。專業(yè)承諾高,組織承諾低,他們熱愛自己的專業(yè),工作積極主動,一旦發(fā)現(xiàn) 組織不適合自己發(fā)展,很快就會尋找其他的機會舊1。表2.6軟件業(yè)知識型員工的特點由上表可以看出對于軟件業(yè)知識型員工特點的研究,目前

56、國內(nèi)外學者們的觀點比較 接近,可以看出對于軟件也知識型員工的特點的研究比較充分。2.3現(xiàn)有研究的總結從德魯克第一次提出知識型員工開始,國內(nèi)外對于知識型員工的研究就成為了人力 資源領域的一個研究重點,對知識型員工的概念、特點以及相關問題的研究已經(jīng)形成了 一整套系統(tǒng)的理論體系,在此基礎上的衍生研究也非常多,形成了很多有價值的研究結 論。對離職傾向的研究,國內(nèi)外已經(jīng)形成了一定規(guī)模,在很多問題上也形成了比較一致 的看法。現(xiàn)在的研究主要集中于2個方面內(nèi)容:離職傾向的影響因素以及離職傾向對于大連理工大學碩士學位論文離職行為的傳導機制和模型。其中對于離職傾向影響因素的研究是目前研究的一個重點 領域,很多專家

57、和學者對此進行了大量的研究,取得了初步的成果。通過對這些研究成 果的總結和回顧發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有研究更多的是對廣泛意義上的員工離職傾向問題進行研究, 針對某一特定行業(yè)和特殊工作崗位的研究并不充分。對知識型員工離職傾向問題的研究是最近幾年才開始的,且研究多集中于知識型員 工的某一特征對于離職傾向的影響等方面,更多的是對離職傾向的某一個影響因素進行 分析并對他們之間的關系進行詳細、具體的實證研究。這些研究雖然在某一方面取得了不少成就,對企業(yè)的實際經(jīng)營活動提出了很多有益 的建議,但這些研究或是籠統(tǒng)的對各種類型的企業(yè)和工作進行研究,或是僅僅針對離職 傾向的某一個方面進行深入細致的研究,缺乏對某一行業(yè)、某一特定

58、工作領域、某一特 定員工群體的離職傾向的研究。雖然有很多研究結論,但具體應用到某一個具有某種特 殊屬性的企業(yè)時,出現(xiàn)了針對性不強、缺乏全面系統(tǒng)的體系結構,致使這些結論在企業(yè) 的實際應用中出現(xiàn)了不少問題,實用性不強。具體到軟件業(yè)知識型員工離職傾向的問題上,目前的研究主要集中于某個因素與離 職傾向的關系和相互作用上,對軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素進行系統(tǒng)全面地 研究還處于真空地帶。對這一問題的系統(tǒng)化研究有助于企業(yè)有針對性地采取措施,降低 組織中員工的離職傾向,進而降低企業(yè)員工流動率,為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供必要 的支持。因此,對軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素進行研究具有非常重要的現(xiàn)實 作用和理論意義。軟件業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究3研究的前提條件及調(diào)研問卷的生成3.1研究的前提條件由于本研究主要采用實證研究法,使用問卷調(diào)查的方法獲得研究數(shù)據(jù)。考慮到問卷 調(diào)查的實際情況,為了使研究數(shù)據(jù)具有比較高的準確度,研究結論能夠在更大的范圍內(nèi) 進行推廣和應用,同時,也能夠更有針對性地解決軟件業(yè)知識型員工流動率過高的問題, 在研究之前,首先要對研究對象和內(nèi)容設定前提