制造業(yè)企業(yè)績效改進(jìn)考核管理制度

1、股份治理制度制造業(yè)績效改進(jìn)考核治理制度F版股份 發(fā)布績效改進(jìn)考核治理制度1. 目的1.1標(biāo)準(zhǔn)公司的各級(jí)績效改進(jìn)考核治理,牽引公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制訂本制度.1.2科學(xué)合理的評(píng)價(jià)各級(jí)人員的績效,為合理報(bào)酬提供依據(jù).1.3通過績效改進(jìn)考核,及時(shí)發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)工作中的缺乏.1.4改善各級(jí)人員工作表現(xiàn),以達(dá)成各級(jí)KRA/KPI指標(biāo),提升員工的滿意度和成就感.2. 適用范圍本治理制度適用于本公司參與績效改進(jìn)考核的人員.3. 術(shù)語與定義無4. 責(zé)任4.1董事會(huì)責(zé)任：a確定公司級(jí)KPI指標(biāo),傳達(dá)并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)和績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)；b對(duì)總裁進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；c對(duì)總監(jiān)、副總裁業(yè)績考核情況進(jìn)行審批.4.2總裁責(zé)任

2、：a組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；b對(duì)總監(jiān)、副總裁進(jìn)行績效考核；c審批各部門考核結(jié)果.4.3人力資源部責(zé)任：a負(fù)責(zé)執(zhí)行績效考核制度；b負(fù)責(zé)績效考核制度的培訓(xùn)；c組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；d匯總、初審考核結(jié)果；e受理、處理績效考核投訴；f統(tǒng)一組織中高層人員述職考核.4.4各級(jí)治理人員a傳達(dá)并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn),確定所轄業(yè)務(wù)單元/部門的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)；b組織所轄業(yè)務(wù)單元/部門的考核工作,及時(shí)根據(jù)人力資源部的要求完成考核工作；c審核和指導(dǎo)下屬制定績效方案,在工作過程中反響下屬的績效狀況,輔導(dǎo)下屬提升工作績效；d對(duì)下屬進(jìn)行一對(duì)一的績效溝通,指導(dǎo)下屬制定績效改進(jìn)方案,并監(jiān)控實(shí)施；e審核下級(jí)治理

3、者對(duì)隔級(jí)下屬考核的結(jié)果,保證考核結(jié)果的公平、合理,符合規(guī)定要求.4.5 一般員工a制定和執(zhí)行個(gè)人工作方案,不斷提升自己的工作水平與工作績效；b記錄并保存有關(guān)于自己績效結(jié)果的信息,與直接上級(jí)進(jìn)行交流和溝通；c制定和執(zhí)行個(gè)人績效改進(jìn)方案.5. 考核原那么5.1目標(biāo)根底原那么：以目標(biāo)和方案治理為根底,以目標(biāo)和方案的完成程度為依據(jù)；5.2結(jié)果導(dǎo)向原那么：評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是工作的成果,而非水平、態(tài)度和品德；5.3尊重客觀原那么：以KRA/KPI為考核的直接依據(jù),強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話；5.4 “二八原那么：考核20咖勺重要工作內(nèi)容,表達(dá)80%勺績效,不追求面面俱到;5.5周邊考核原那么：周邊工作接口人的考核作為

4、直接上級(jí)考核的有效補(bǔ)充；5.6績效改進(jìn)原那么：強(qiáng)調(diào)員工技能的提升和工作的不斷改進(jìn).5.7 “三公原那么a公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競爭；b公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人掌握考核方法；c公正：考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確.5.8 “四嚴(yán)原那么a嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理；b嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?；c嚴(yán)格考核制度：即考核的流程和考核準(zhǔn)那么要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循；d嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度.6. 指導(dǎo)思想a倡導(dǎo)“責(zé)、權(quán)、績、利充分相結(jié)合；b強(qiáng)調(diào)“多奉獻(xiàn),必多回報(bào)

5、；多奉獻(xiàn),才會(huì)多回報(bào)；c表達(dá)“員工與公司共同開展的導(dǎo)向；7. 考核類別與周期7.1考核類別a試用期考核：是針對(duì)新入職人員的工作績效、職位任職水平、開展?jié)摿Α⑦m應(yīng)性等方面進(jìn)行的考核；b層級(jí)考核：被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作方案和KPI指標(biāo)完成情況,依照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)；c述職考核：述職考核是指被考核人通過述職會(huì)議的形式,圍繞KPI指標(biāo),向考核人及考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)業(yè)績完成的情況并作相應(yīng)的分析.考核委員會(huì)根據(jù)述職情況對(duì)述職人進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；d周邊考核：由選定的周邊考核人對(duì)被考核人就相關(guān)績效領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)價(jià).周邊考核是層級(jí)考核的有效補(bǔ)充；e日清月核：指圍繞考核工程隨時(shí)對(duì)被考核人的行為進(jìn)行

6、記錄,月底統(tǒng)計(jì)得分.f年終評(píng)定：年終評(píng)定是指對(duì)部門和員工年度工作績效進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià).年終評(píng)定內(nèi)容包括層級(jí)考核、周邊考核、上級(jí)評(píng)價(jià)三個(gè)方面.7.2考核形式與周期7.2.1考核分類表：被考核人/職位考核人/職位考核形式考核周期總裁、電子公司總經(jīng)理董事會(huì)述職考核半年總監(jiān)級(jí)以下人員直接上級(jí)層級(jí)+周邊考核雙月/月度資源效勞族人員直接上級(jí)日清月核月度7.2.2績效改進(jìn)考核中,如果員工每個(gè)考核期需要采取不同的舉措去完成目標(biāo)或 任務(wù),那么每個(gè)考核期都需要做工作方案；如果員工工作重復(fù)性較強(qiáng),每個(gè)月所采 取的舉措無須改變或強(qiáng)調(diào),那么只需做一次方案,以后每個(gè)月復(fù)制該方案即可亦 即直接依據(jù)KPI實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核；參與

7、日清月核考核的員工圍繞考核工程進(jìn) 行考核,無須做工作方案.7.2.3同時(shí)兼任幾個(gè)職位時(shí),以主要職位為考核標(biāo)準(zhǔn),兼任職位作為輔助考核, 事先須明確各自的權(quán)重.7.2.4職位調(diào)動(dòng)后的考核：以考核周期為單位,由任職時(shí)間較長的部門考核；如 果任職時(shí)間相等,原部門與新部門都對(duì)其進(jìn)行考核,權(quán)重各占一半,績效工資按 新任職位核算.7.2.5如果缺勤,考核規(guī)定如下:考核周期缺勤考核規(guī)定月度缺勤2大以上當(dāng)期績效等級(jí)不得為S缺勤6天以上當(dāng)期績效等級(jí)小于A缺勤9天以上當(dāng)期績效等級(jí)小于B缺勤17大以上當(dāng)期績效等級(jí)為D雙月兩個(gè)月缺勤5天以上考核小得為S缺勤9天以上當(dāng)期績效等級(jí)小于A缺勤15天以上當(dāng)期績效等級(jí)小于B缺勤3

8、2天以上當(dāng)期績效等級(jí)為D年度缺勤2個(gè)月以上當(dāng)期績效等級(jí)不得為S缺勤3個(gè)月以上當(dāng)期績效等級(jí)小于A缺勤6個(gè)月以上當(dāng)期績效等級(jí)不得大于為B除新進(jìn)員工說明：新進(jìn)員工出勤缺乏當(dāng)作缺勤處理,比方某員工9月份轉(zhuǎn)正,全年出勤3個(gè)月,等同于“缺勤6個(gè)月以上7.2.6新入職員工轉(zhuǎn)正后的考核,從離考核最近的考核周期起開始參與考核.舉例：某員2月20號(hào)轉(zhuǎn)正,如果所任職位采用的月度考核,那么從 3月份開始考核；如 果所任職位采用的是雙月考核,那么從 3月1號(hào)開始做方案,方案包括 3、4兩個(gè)月的 目標(biāo)與任務(wù),在第二個(gè)雙月末進(jìn)行考核.7.2.7部門負(fù)責(zé)人在整個(gè)考核周期請(qǐng)假,部門KPI指標(biāo)那么考核當(dāng)期代理主管,那么部 門人員

9、的績效等級(jí)與代理主管績效等級(jí)掛鉤,當(dāng)部門沒有代理主管績效等級(jí)時(shí), 該部門人員的績效等級(jí)與部門人員績效平均分對(duì)應(yīng)的等級(jí)掛鉤但不等同于部門 負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核等級(jí).8. 層級(jí)考核8.1月度考核8.1.1 工作方案8.1.1.1 需要每月做方案的職位：每月的工作靈活性較大,為了完成目標(biāo),每月 可能需要采取不同的舉措或需要不同的資源支持,比方業(yè)務(wù)員,為了完成新客戶 開發(fā)方案完成率這個(gè)指標(biāo)任務(wù),需要針對(duì)不同的客戶采用不同的策略與舉措.a每月度前3個(gè)工作日之內(nèi),被考核人針對(duì)自己所在職位的KPI及工作任務(wù)或工作目標(biāo)制訂當(dāng)期工作方案,填寫月度?個(gè)人工作方案表?.b直接上級(jí)審核方案,與被考核人溝通績效目標(biāo),共同確定

10、各工程標(biāo)的權(quán)重,探討達(dá)成目標(biāo)的舉措,雙方達(dá) 成共識(shí)后簽字確認(rèn).8.1.1.2 不需每月做方案的職位：程序化工作,完成目標(biāo)的過程無須采取不同的舉措,比方檢驗(yàn)員.比方為了完成檢驗(yàn)及時(shí)率這個(gè)指標(biāo)任務(wù),每月的舉措都是一樣的；一年只要做一份月度方案,其他每月都用此份方案表對(duì)照KPI考核,如果當(dāng)月增加臨時(shí)性的很重要的工作,需要做方案,具體要求同 7.1.1.1 .8.1.2績效輔導(dǎo)8.1.2.1 在方案執(zhí)行過程中,直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注員工方案、目標(biāo)的進(jìn)度,及時(shí)協(xié)助員工解決工作中碰到的困難或存在的問題.8.1.2.2 根據(jù)員工在工作過程中的要求,提供必要的資源.8.1.3績效評(píng)價(jià)8.1.3.1 每月前8個(gè)工作日之

11、內(nèi),考核人安排員工對(duì)上月度工作情況進(jìn)行總結(jié),填寫月度?個(gè)人工作總結(jié)考核表?.對(duì)需周邊考核的人員,直接上級(jí)在上一個(gè)月末最后3個(gè)工作日內(nèi)確定并通知3至5名周邊評(píng)估人,要求周邊評(píng)估人在每月前2個(gè)工作日內(nèi)完成評(píng)估,填寫?周邊績效評(píng)估表?.每月前10個(gè)工作日內(nèi),考核人根據(jù)工作完成情況、關(guān)鍵事件以及周邊考核結(jié)果進(jìn)行綜合績效評(píng)價(jià).8.1.3.2 各部門每月10日前提交部門人員考核結(jié)果到人力資源部,經(jīng)上一級(jí)主管審核后如果上一級(jí)主管是總裁,那么先提交人力資源部審核,提交人力資源部審核.8.1.3.3 各級(jí)部門的考核結(jié)果必須遵循規(guī)定的比例要求,否那么人力資源部將退回調(diào)整,未及時(shí)調(diào)整的將視為無效考核,假設(shè)有特殊情況

12、,部門需提出申請(qǐng).8.1.3.4 人力資源部審核后,提交給總裁辦公會(huì)議審批,審批結(jié)果由人力資源部通知各部門.8.1.3.5 在各級(jí)審核中需要調(diào)整考核成績時(shí),應(yīng)逐級(jí)反響到被考核人直接上級(jí)進(jìn)行確認(rèn),確認(rèn)后繼續(xù)審批程序.8.1.4績效溝通8.1.4.1 考核成績審批通過后,直接上級(jí)就先前的分析診斷結(jié)果,歸納出具體影響員工績效的因素,并提出相應(yīng)的解決方法或建議,同時(shí)員工給出考核結(jié)果的意見.8.1.4.2 直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通,反響考核結(jié)果,就績效成績達(dá)成共識(shí)后,填寫月度?個(gè)人工作總結(jié)考核表?,雙方簽名確認(rèn).8.1.4.3 同時(shí),雙方探討績效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)舉措,確定改進(jìn)完成時(shí)間,制

13、定出具體的績效改進(jìn)方案.改進(jìn)方案可納入下一考核期的考核內(nèi)容,其權(quán)重一般不超過10%8.1.4.4 考核溝通工作應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后3個(gè)工作日內(nèi)完成.8.2年度考核年度考核根本程序參照月度考核程序執(zhí)行.以下僅針對(duì)具體要求作幾點(diǎn)說明：8.2.1被考核人在年初的前10個(gè)工作日內(nèi)填寫年度?個(gè)人工作方案表?,年度工作方案將根據(jù)時(shí)間順序分解到各月度方案中.在1月10號(hào)前被考核人填寫年度?個(gè)人工作總結(jié)考核表?,直接上級(jí)于1月20號(hào)前完成年度績效考核.1月底應(yīng)當(dāng)完成所有員工的考核工作.8.2.2 年度績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算方法：年度績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)=年終考核分?jǐn)?shù)X60%明/雙月或季度/半年考核分?jǐn)?shù)平均值X 40%注：

14、年中新入職者的月度考核成績按實(shí)際參加的考核次數(shù)進(jìn)行平均8.2.3考核結(jié)果等級(jí)也要求按規(guī)定比例限制.9. 述職考核9.1述職考核的意義a經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享,促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；b增強(qiáng)部門與部門之間的了解,促進(jìn)橫向支持和幫助；c鼓勵(lì)治理人員帶著部門不斷提升績效；b及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的缺乏；e公平合理地評(píng)價(jià)中高層人員的工作績效.9.2述職考核的程序9.2.1 工作方案每年度/半年度/雙月初或季度初半年度/雙月/季度為第一個(gè)月前5個(gè)工作日、年度為每年前10個(gè)工 作日內(nèi),述職人員根據(jù)所在部門或所分管領(lǐng)域的雙月/季度/半年/年度工作目標(biāo)、KRA/KPI、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作安排制訂雙月/季度/半年度/年度部門或

15、所分管領(lǐng)域的工作方案,填寫雙月/季度/半年度/年度?個(gè)人工作方案表?,提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審閱,雙方需簽字確認(rèn).9.2.2述職總結(jié)每雙月/季度/半年度/年度每雙月/半年度前10個(gè)工作日內(nèi)、年度為每年底后 10個(gè)工作日內(nèi),述職人 對(duì)本人上雙月/上半年/本年度的工作情況進(jìn)行總結(jié),撰寫?述職考核評(píng)估表?,提交直接上級(jí)審閱后,將述 職報(bào)告交人力資源部,由人力資源部轉(zhuǎn)交述職考核委員會(huì)各成員.9.2.3述職會(huì)議a人力資源部負(fù)責(zé)一級(jí)部門部長級(jí)以上人員述職會(huì)議的具體安排：準(zhǔn)備好各述職人員的?部門工作方案表?、?述職考核評(píng)估表?及其它述職考核所要參考的 資料；通知各述職人員進(jìn)行述職.b對(duì)總監(jiān)/副總裁級(jí)人員考核,考核

16、委員會(huì)成員由董事會(huì)成員、總裁、總監(jiān)/副總裁組成；部長列席,不參與評(píng)分.c對(duì)一級(jí)部門部長考核,考核委員會(huì)成員由總裁、總監(jiān)/副總裁、一級(jí)部門部長組成.也可邀請(qǐng)董事會(huì)成員參加.9.2.4述職報(bào)告的主要內(nèi)容為：a工作目標(biāo)責(zé)任的達(dá)成情況,含各項(xiàng)量化指標(biāo)的完成情況；b部門內(nèi)部或分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域治理優(yōu)化含組織建設(shè)、制度與流程建設(shè)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等工作的完成狀況；c存在的問題、存在問題的根源分析,以及改進(jìn)策略；d表現(xiàn)突出的水平分析及需要提升的水平分析.9.2.5述職及述職評(píng)價(jià)：9.2.5.1 各述職人員對(duì)部門在考核期間的工作完成情況進(jìn)行述職.考核委員會(huì)成員可就述職人員的工作情況提問,述職人員應(yīng)就問題進(jìn)行答復(fù).

17、9.2.5.2 考核委員會(huì)成員根據(jù)述職情況及平時(shí)的觀察和記錄對(duì)述職人員進(jìn)行評(píng)估.9.2.5.3 如果被考核者所負(fù)責(zé)的部門或所承擔(dān)的治理責(zé)任出現(xiàn)重大平安、質(zhì)量事故、重大失職、工作失誤等情況,那么根據(jù)相關(guān)規(guī)定處理.9.2.5.4 如果被考核者出現(xiàn)關(guān)鍵事件,那么根據(jù)KPI相關(guān)條款說明與要求處理.9.2.5.5 人力資源部對(duì)一級(jí)部門部長級(jí)以上人員的雙月 /半年度/年度?述職考核評(píng)價(jià)表?進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算出各述職人的最后得分.9.2.5.6 最后評(píng)分為直接上級(jí)的評(píng)分占70%其他評(píng)委加權(quán)評(píng)分占 30%9.2.5.7 述職考核記分方法：總評(píng)得分=習(xí)KPI分值x KPI標(biāo)準(zhǔn)配分X 80%鑰織建設(shè)各項(xiàng)得分值之和X2

18、0%9.2.5.7 年度績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算方法：年度績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)=年終考核分?jǐn)?shù)X60%樣年度/雙月或季度考核分?jǐn)?shù)平均值X40%9.2.6述職結(jié)果審批9.2.6.1 人力資源部對(duì)?述職考核評(píng)估表?進(jìn)行匯總、整理,填寫?述職考核結(jié)果匯總表?,提交給總裁辦公會(huì)議進(jìn)行審批.9.2.6.2 雙月或季度述職應(yīng)在第二個(gè)雙月或季度前 15個(gè)工作日完成；半年度述職應(yīng)在第四個(gè)雙月前15個(gè)工作日之前完成,年度述職工作在1月20日之前完成下半年述職考核可以跟年度述職考核一起進(jìn)行.9.2.7績效診斷與反響主管領(lǐng)導(dǎo)將述職考核的結(jié)果反響給被考核人,雙方討論如何進(jìn)行績效改進(jìn),并提出改進(jìn)的要求與目標(biāo).10. 日清月核參與日清月核

19、考核方法的職位不需要做工作方案,被考核人一旦出現(xiàn)考核工程中的事件,考核人即時(shí)記 錄并錄入系統(tǒng)；月末時(shí)被考核人的直接上級(jí)根據(jù)每項(xiàng)得分情況,統(tǒng)計(jì)得出被考核人的考核成績.11. 考核結(jié)果及應(yīng)用11.1考核結(jié)果定義11.1.1考核結(jié)果包括綜合評(píng)語和考核等級(jí).11.1.2考核均分為五級(jí),考核等級(jí) $ A、B、C、D定義如下表：等級(jí)定義分值說明S優(yōu)秀90 100實(shí)際績效顯著超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要求, 在方案/目標(biāo)或?qū)回?zé)任/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取 得非常突出的成績.A良好90 80頭際績效元全到達(dá)或超過預(yù)期方案 /目標(biāo)或?qū)回?zé)任/分工 要求,在方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要求所涉及的主要

20、方 向取得比較突出的成績.B合格80 70實(shí)際績效根本到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要求, 既沒有突出的表現(xiàn),也沒有明顯的失誤.C70 60實(shí)際績效局部未到達(dá)預(yù)期方案 /目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要 求,或任務(wù)根本能完成,但工作質(zhì)量、效率不高,需要進(jìn) 一步改進(jìn)才能到達(dá)要求D極差600在很多方面存在失誤或缺乏,不能符合公司要求注：考核結(jié)果分布以強(qiáng)制分布比例為主,從高到低按比例分布,且強(qiáng)制分布前提是考核分?jǐn)?shù)必須到達(dá)對(duì)應(yīng) 的考核等級(jí),考核分?jǐn)?shù)作為參考.11.2考核比例限制11.2.1總監(jiān)級(jí)以上人員依據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定考核等級(jí)；11.2.2 部門負(fù)責(zé)人日?？己烁鶕?jù)考核評(píng)分從高到低按要求S占5% A占15%

21、B占70% C占10% g作限制進(jìn)行比例分布；11.2.3 年度考核根據(jù)公司級(jí)考核結(jié)果確定等級(jí)分布比例,比例限制同10.2.4 ;11.2.4 各部門考核等級(jí)要求按以下比例限制分布部門考核等級(jí)決定部門人員考核等級(jí)分布,在系統(tǒng)中下屬人員考核等級(jí)與部門負(fù)責(zé)人上月的考核等級(jí)掛鉤：頁腳內(nèi)容9下屬超過6人時(shí)部門內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布部門業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果S15%25%60%不限按實(shí)際考核成績定A10%20%65%5%B0%15%75%10%C0%10%75%15%D0%5%75%15%5%注1:部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果等級(jí)視同該部門的考核結(jié)果等級(jí).注2:某部門考核等級(jí)為 A,那么該部門最多可以有10%的員工評(píng)為S,可有2

22、0%的員工評(píng)為A,可有65%勺員 工評(píng)為B;至少10的員工評(píng)為C, D的比例不作硬性要求, 按實(shí)際考核成績定,但小于 10人的部門具體人數(shù) 可根據(jù)四舍五入的方法確定除6人含.注3:參與日清月核考核的員工不列為比例限制范圍,直接依據(jù)考核成績確定等級(jí).11.2.5部門內(nèi)參與績效考核的員工人數(shù)少于6人含,按以下述分布狀況修正：下屬少于6人時(shí)部門內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布人數(shù)SABCD部門業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 結(jié)果S11213不限按實(shí)際考核成績定A00214不限B00115不限C0015至少1D00不限至少1至少111.2.6考核等級(jí)評(píng)為“ S時(shí),必須提供當(dāng)期個(gè)人的突出業(yè)績資料至人力資源部；二級(jí)基層治理者以下人員由人力資源部

23、審核,二級(jí)基層治理者含以上人員由總裁審核；未及時(shí)提交相關(guān)資料視為無效,下降為“ c等級(jí).11.2.7各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例,否那么視為無效考核該部門所有員工考核等級(jí)均按B處理,考核等級(jí)不及 B寸,按實(shí)際考核等級(jí)處理.假設(shè)有特殊 情況,部門需提出申請(qǐng).11.2.8國內(nèi)/國際營銷部后勤效勞人員考核比例分布同上,承擔(dān)銷售目標(biāo)的業(yè)務(wù) 人員不參與正態(tài)分布.11.2.9參與日清月核的員工不參與正態(tài)分布,直接根據(jù)考核參考分值判定考核等級(jí),但是,如果日清月核人員的業(yè)績直接影響或支持部門KPI的完成,那么必須納入部門正態(tài)分布.11.3考核結(jié)果應(yīng)用11.3.1薪酬回報(bào)部門雙月/月度績效改進(jìn)考核的結(jié)果直接

24、作為本部門員工下雙月/月度績效工資核算的依據(jù).具體掛鉤方式請(qǐng)參閱?薪酬治理制度?.11.3.2年終考核薪酬回報(bào)年終評(píng)定結(jié)果直接影響年終績效獎(jiǎng)、績效年薪等的分配；分配方法具體詳見?薪酬治理制度?.11.3.3考核結(jié)果與晉升、調(diào)配11.3.3.1 一貫優(yōu)秀的員工將作為大洋的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干或治理干部的培養(yǎng)對(duì) 象.公司將安排更多的培訓(xùn)時(shí)機(jī)與實(shí)踐,并協(xié)助他們規(guī)劃在大洋的職業(yè)生涯.11.3.3.2 最近一年中雙月或季度考核成績有 叫月度考核有兩個(gè)以上 D,年度績效評(píng)價(jià)等級(jí)為 力下的含C,原那么上不能晉升職位或加薪工資普調(diào)除外,特殊情況需經(jīng)總裁審11.3.3.3 對(duì)考核成績?yōu)镈的人員,直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)輔導(dǎo)并

25、安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培 訓(xùn),使其盡快提升技能、改善業(yè)績.11.3.3.4 連續(xù)兩個(gè)雙月考核成績?yōu)?D 月度考核連續(xù)三個(gè)月得 D,原那么上不允 許個(gè)人提出內(nèi)部調(diào)動(dòng)申請(qǐng).11.3.3.5 雙月考核成績連續(xù)兩次為 D,月度考核連續(xù)三次得 D的人員,應(yīng)對(duì)其進(jìn) 行綜合診斷分析,依據(jù)診斷分析的結(jié)果針對(duì)性予以處理.a認(rèn)為該員工根本素質(zhì)不錯(cuò),或造成業(yè)績不佳的原因不清楚,應(yīng)再給予一次改進(jìn)的時(shí)機(jī)；b如對(duì)其進(jìn)行診斷分析后,發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績不佳的原因是由于本身水平或潛力不適合該部門或該項(xiàng)工作的,對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配；c綜合診斷分析后,確定是該員工根本水平缺乏,不能勝任該項(xiàng)工作,對(duì)其進(jìn)行降級(jí)或降職使用；d綜合診斷分析后,發(fā)現(xiàn)該員工根

26、本水平低下、績效差,加上品德不佳或與公司文化相背離,如果留下會(huì)對(duì) 公司產(chǎn)生負(fù)面影響者將立即予以辭退.11.4試用期員工考核11.4.1 考核方式a在三個(gè)月或六個(gè)月的試用期內(nèi),每月進(jìn)行月度考核,試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行綜合評(píng)定；b試用期員工考核結(jié)果分 $ A、B、C、D五個(gè)等級(jí).11.4.2考核內(nèi)容a融合度：員工與周邊工作關(guān)系的融洽程度,對(duì)企業(yè)文化含理念、工作制度、工作習(xí)慣等和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)情況；b學(xué)習(xí)水平：員工學(xué)習(xí)的欲望,以及接受和運(yùn)用新知識(shí)的水平；c任職水平：員工的業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)技能；d工作完成情況：員工是否能保質(zhì)保量地完成所布置的工作和學(xué)習(xí)任務(wù),并達(dá) 成每月的改進(jìn)目標(biāo).e考核成績：職位說明書、

27、KPI指標(biāo)、相關(guān)流程、與職位相關(guān)的制度、軟件 HRERR CRM OUTLOOK操作、產(chǎn)品知識(shí)及其他與該職位必備知識(shí).11.4.3考核規(guī)定a試用期員工月末總結(jié)當(dāng)月的工作情況?員工試用期月度工作方案總結(jié)表?, 由直接上級(jí)或指導(dǎo)老師進(jìn)行考核,考核結(jié)果不納入部門考核比例限制.試用期滿 后,員工參加轉(zhuǎn)正考核?試用期員工綜合評(píng)定表?,直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行綜合 評(píng)定,部門負(fù)責(zé)人審核通過后報(bào)人力資源部審批并最終確定工資級(jí)別.超出人力 資源部審批權(quán)限的,呈分管總監(jiān)、總裁審批；b員工試用期綜合評(píng)定表?得分等級(jí)大于等于“B,可正常轉(zhuǎn)正錄用,否那么不予轉(zhuǎn)正,立即辦理辭退手續(xù)；c試用期考核成績連續(xù)兩個(gè)月為“ c者,取消試

28、用資格,立即辦理辭退手續(xù)；連續(xù)兩個(gè)月考核成績?yōu)椤?S或“A者,可以提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正考核；d指導(dǎo)教師和直接主管平時(shí)觀察和記錄員工的融合度、學(xué)習(xí)水平、任職水平,并隨時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；e對(duì)于集中參參加職培訓(xùn)的新員工,入職培訓(xùn)將納入所在月份的考核；f新員工的綜合評(píng)定成績與轉(zhuǎn)正定級(jí)工資掛鉤,掛鉤方法參見?薪酬治理制度?；12.考核實(shí)施規(guī)定12.1考核組織12.1.1因被考核人本人原因引起拖延的,視情況將該員工當(dāng)期考核成績下降一 個(gè)等級(jí).12.1.2因部門負(fù)責(zé)人原因而導(dǎo)致拖延的,部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)部門考核成績不變.12.1.3因人力資源部原因引起拖延的,考核負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成

29、績 下降一個(gè)等級(jí).12.1.4由于人力資源部組織不力而導(dǎo)致拖延的,人力資源部部長當(dāng)期考核成績 下降一個(gè)等級(jí)部門考核成績不變.12.1.5周邊考核人無故拖延周邊考核工作的,當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí).12.1.6直接上級(jí)或者人力資源部泄露周邊考核人及其評(píng)分,一經(jīng)查實(shí),責(zé)任人 當(dāng)期考核成績?yōu)镈,并給予行政處分.12.1.7由于信息系統(tǒng)原因而導(dǎo)致考核嚴(yán)重拖延的,信息治理部責(zé)任人的當(dāng)期考 核下降一個(gè)等級(jí).12.1.8特殊情況需要延遲時(shí),需經(jīng)過總裁批準(zhǔn).12.1.9對(duì)于肆意偏袒、打擊報(bào)復(fù)的情況,一經(jīng)查實(shí),情節(jié)十分嚴(yán)重或影響重大 者下降當(dāng)期考核成績,并給予行政處分.12.1.10對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)或方案事

30、項(xiàng)未根據(jù)要求取得進(jìn)展而又未提前報(bào) 告的,視事件的嚴(yán)重性下降12個(gè)等級(jí)/次.12. 1. 11但凡發(fā)現(xiàn)公司物品未按相關(guān)規(guī)定處理或有肆意浪費(fèi)的現(xiàn)象,一經(jīng)查處,相關(guān)責(zé)任人當(dāng)期考核等級(jí)為'D'.相關(guān)責(zé)任人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)期考核下降一個(gè)等級(jí). 12.1.12被公司員工投訴或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)有以下情況者,視事件的的嚴(yán)重程度當(dāng)期考核下降12個(gè)等級(jí).A、工作中對(duì)其他部門、人員或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)承諾完成的事情而未根據(jù)承諾完成；8公司治理者利用職權(quán)徇私舞弊,經(jīng)查屬實(shí)者；G 嚴(yán)重違反公司制度；例如：成心損壞公司財(cái)物,嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律等12.2考核投訴處理12.2.1員工認(rèn)為考核結(jié)果不合理、不真實(shí)且理由充分的,可于考核

31、結(jié)果公布的2個(gè)工作日之內(nèi)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投訴如果上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是總裁,那么先向人力資源部投 訴,當(dāng)不能達(dá)成一致意見時(shí),可向人力資源部投訴；人力資源部必須在接到投 訴5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并將處理結(jié)果反響給投訴人.12.3考核數(shù)據(jù)12.3.1考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是保證考核公平合理的根底,虛假的數(shù)據(jù)比沒有數(shù)據(jù) 更可怕,因此對(duì)有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實(shí)其考核結(jié)果降為D,并給予相應(yīng)的行政處分.12.3.2 KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)提供每月6號(hào)前完成,由于數(shù)據(jù)收集責(zé)任人未及時(shí)提供,導(dǎo)致 不能按時(shí)完成考核工作,責(zé)任人考核成績下降一個(gè)等級(jí),并且要求在規(guī)定期限內(nèi) 完成數(shù)據(jù)收集工作；如果在限期內(nèi)仍未提供,當(dāng)期考核直接為D,同時(shí)該部

32、門負(fù)責(zé)人考核成績下降一個(gè)等級(jí).12.3.3如果由于數(shù)據(jù)未及時(shí)提供,導(dǎo)致某些指標(biāo)無法完成計(jì)算,人力資源部首先指定相關(guān)人員收集,在無法收集的情況下,該指標(biāo)在當(dāng)期不納入考核,將此指標(biāo)的分值分?jǐn)偟狡渌笜?biāo).12.3.4考核標(biāo)準(zhǔn)的修改需在每個(gè)考核期前進(jìn)行,需要在考核期間調(diào)整績效目標(biāo)的,一級(jí)部門部長級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)總裁批準(zhǔn),提交給人力資源部備案；一級(jí)部門部長級(jí)以下員工考核標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)直接上級(jí)審核,部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；提交給人力資源部審核后備案.12.3.5在考核周期內(nèi),如果有工程成果提交上級(jí)主管,上級(jí)主管應(yīng)即時(shí)給予評(píng)分.參考文件?薪酬治理制度?附錄與附表：附錄A ? ?本公司績效改進(jìn)考核操作手冊(cè)附錄B:組織建設(shè)評(píng)

33、估標(biāo)準(zhǔn)附錄C:周邊績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)附錄D:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)治理制度RA04-01?個(gè)人工作方案表?RA04-02 ?個(gè)人工作總結(jié)考核表?RA04-03?周邊考核分類表?RA04-04 ?周邊績效評(píng)估表?RA04-05 ?績效改進(jìn)方案表?RA04-06 ?員工考核部門匯總表?RA04-07?述職考核結(jié)果匯總表?RA04-08 ?年終考核等級(jí)匯總表?RA04-09 ?績效考核申訴表?RA04-10?員工試用期綜合評(píng)定表?RA04-11« KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)收集匯總表?RA04-12 ?述職考核評(píng)估表?RA04-13 ?周工作方案表?RA04-14?員工試用期月度工作方案總結(jié)表?附加說明：本治理制度具

34、體操作指導(dǎo)參照?績效改進(jìn)考核操作手冊(cè)?.本制度由人力資源部歸口并解釋.本制度起草人：本制度審定人：本制度批準(zhǔn)人：本制度批準(zhǔn)后,自年 4 月1日 起實(shí)施本制度在公司局域網(wǎng)上發(fā)布, 本制度版權(quán)屬本公司股份,加蓋本公司受控章后,為受控文件,任何人不得私自復(fù)制或轉(zhuǎn)借他人.更改記錄簽名在原版文件上附錄B組織建設(shè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)工作項(xiàng) 目評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況 及存在1可 題評(píng)委評(píng)分優(yōu)秀良好中100分90分90分80分80分70分70分0分制度/流程建設(shè)1、能夠似的利用制度/ 流程監(jiān)控日?；顒?dòng),有較 為系統(tǒng)的制度/流程優(yōu)化 萬案；1、部門活動(dòng)監(jiān)控較好, 但有個(gè)別違犯制度與流 程的現(xiàn)象；有過流程優(yōu) 化,但無系統(tǒng)的方案

35、；1、整體活動(dòng)缺之監(jiān)控；有部 分員工違犯制度與流程的事 件,做過部份流程優(yōu)化工作；1、整體運(yùn)作混亂,有屢次 嚴(yán)重違犯制度與流程的事 件,從沒有做過流程優(yōu)化 工作；20%2、制度與流程完備,并能 夠帶動(dòng)及促進(jìn)公司而關(guān)人 員完善公司級(jí)的治理制度 及流程；2、制度/流程根本齊備, 不主動(dòng)關(guān)注如何與其它 部門流程的接口,無主 動(dòng)的建議行為；2、制度與流程缺乏,很少主 動(dòng)關(guān)注如何與其他部門流程 的接口 ；2、制度與流程嚴(yán)重缺乏, 只是憑主觀判斷開展工 作；從不關(guān)注與其部門流 程的接口；3、已成功地將已有的部門 制度與流程推行與實(shí)施；3、有個(gè)別制度與流程執(zhí) 行的力度小夠,有應(yīng)付 的表現(xiàn)；3、在業(yè)務(wù)運(yùn)作過程

36、中,出現(xiàn) 局部制度與流程執(zhí)行不到位 的現(xiàn)象；3、在實(shí)際的業(yè)務(wù)工作中, 所有的制度與流程均不能 執(zhí)行到位；4、能夠主動(dòng)自覺宣傳與執(zhí) 行公司所有制度與流程；4、能執(zhí)行公司的制度與 流程,但主動(dòng)的宣傳、 檢查丁作欠缺；4、公司局部制度與流程不能 得到有效的執(zhí)行,且宣傳與 檢查工作相當(dāng)?shù)那啡保?、經(jīng)常不執(zhí)行公司的制度 與流程,且影響到整體業(yè) 績的達(dá)成,并且有作反面 的宣傳的表象；組織建 設(shè)1、組織結(jié)構(gòu)簡潔清楚,職 位設(shè)置合理、精簡、高效.1、曾經(jīng)進(jìn)行過組織改 進(jìn),組織的狀態(tài)良好, 但部門內(nèi)職位設(shè)置有個(gè) 別不合理的現(xiàn)象；1、很少做組織改進(jìn)的工作, 組織狀態(tài)一般,部門內(nèi)部有 多個(gè)職位設(shè)置不合理,責(zé)任 出現(xiàn)

37、重復(fù)、交叉的現(xiàn)象；1、從來沒有做過組織改進(jìn) 的工作；組織結(jié)構(gòu)臃腫, 職位設(shè)置明顯不合理,很 多職位的責(zé)任相互重疊與 交叉；20%頁腳內(nèi)容162、組織內(nèi)部團(tuán)結(jié),凝聚力 強(qiáng),部門員工之間能夠相 互支持與相互配合；2、組織內(nèi)部較為團(tuán)結(jié), 凝聚力較強(qiáng),部門內(nèi)員 丁根本能夠相互合作；2、組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)凝聚力一 般,內(nèi)部局部員工出現(xiàn)相互 推諉工作的表象；2、組織內(nèi)部大局部員工相 互抱怨,相互推卸責(zé)任；3、員工士氣高漲,主動(dòng)承 擔(dān)工作任務(wù)；3、員工士氣較好,愿意 承擔(dān)本職工作任務(wù)；3、內(nèi)部局部員工士氣較低, M、愿意承擔(dān)過多的工作任 務(wù),部份員工連本職工作不 能彳安時(shí)完成；3、內(nèi)部員工士氣相當(dāng)?shù)?下,組織大

38、局部工作無法 能¥安時(shí)完成；4、組織員工培養(yǎng)方案完 備,培養(yǎng)效果相當(dāng)明顯.4、組織內(nèi)員工的培養(yǎng)計(jì) 戈吐匕較齊備,但有個(gè)別 的培養(yǎng)方案沒有得到實(shí) 施；4、內(nèi)部局部貝工的培養(yǎng)方案 存在有缺之的現(xiàn)象,較少關(guān) 注員工水平的提升；4、從沒有制定過組織內(nèi)部 貝工的培:養(yǎng)方案,內(nèi)部貝 工水平素質(zhì)相當(dāng)?shù)拖拢?、從沒有過因組織內(nèi)部工 作失誤而造成關(guān)鍵員工流 失的現(xiàn)象；5、有個(gè)別關(guān)鍵員工的流 失是由于組織內(nèi)部工作 失誤而造成；5、出現(xiàn)因組織內(nèi)部工作失誤 而造成部份關(guān)鍵員工流失的 現(xiàn)象；5、因組織內(nèi)部工作失誤而 造成大量關(guān)鍵員工流失的 現(xiàn)象；文化建 設(shè)1、能夠主動(dòng)積極配合公司 創(chuàng)立優(yōu)良的企業(yè)文化；1、較為

39、積極的配合公司 創(chuàng)立優(yōu)良的企業(yè)文化；1、根本能配合公司創(chuàng)立優(yōu)良 的企業(yè)文化；但在實(shí)際的實(shí) 施過程中存在執(zhí)行不到位的 現(xiàn)象；1、從來不配合公司創(chuàng)立優(yōu) 良的企業(yè)文化；20%2、主動(dòng)開展各項(xiàng)文化宣傳 活動(dòng),充分、及時(shí)地宣導(dǎo) 公司的文化理念,在各組 織中起到了帶頭和示范作 用.2、能夠積極響應(yīng)公司的 文化建設(shè),較為充分、 及時(shí)地宣導(dǎo)公司文化理 念,起到了 ,定市頭作 用；2、根本上不能夠響應(yīng)公司的 文化建設(shè),在組織內(nèi)部很少 宣傳公司的文化理念；2、從來不參與公司文化的 建設(shè)活動(dòng)；有在私底卜講 一些與公司文化理念相反 的表現(xiàn)；3、沒有違背企業(yè)價(jià)值觀的 行為；3、有個(gè)別員工違背企業(yè) 價(jià)值觀的行為；3、組織

40、內(nèi)出現(xiàn)部份員工違背 企業(yè)價(jià)值觀的個(gè)別行為；3、組織內(nèi)部出現(xiàn)多起嚴(yán)重 違背企業(yè)價(jià)值觀的行為事 件；頁腳內(nèi)容17效率改 進(jìn)1、能夠快速的響應(yīng)公司的 各項(xiàng)工作任務(wù),均能在規(guī) 定期間內(nèi)保質(zhì)、保量地完 成任務(wù).1、根本上能夠按要求完 成工作任務(wù)；有時(shí)有個(gè) 別工作任務(wù)不能在規(guī)定 的時(shí)間內(nèi)完成；1、有局部工作任務(wù)不能按要 求完成,并且完成的質(zhì)量一 般；1、絕大局部工作任務(wù)不能 夠按時(shí)完成,工作的完成 質(zhì)量極差；20%2、在工作鏈上準(zhǔn)時(shí)完成任 務(wù)或提供效勞,無投訴的 事件發(fā)生；2、有因、能夠準(zhǔn)時(shí)完成 工作鏈上的工作任務(wù)或 提供效勞,而造成其他 組織個(gè)別的投訴現(xiàn)象；2、由于有小能按規(guī)定完成工 作鏈上的工作任務(wù)或

41、提供服 務(wù),造成多個(gè)組織的投訴；2、因工作鏈上的工作任務(wù) 或提供的效勞從來得不到 其他組織的滿意,造成多 個(gè)組織的屢次事件的投訴 現(xiàn)象；3、經(jīng)常性地研討工作效率 改進(jìn)問題,有具體的實(shí)施 舉措與方案,并且實(shí)施效 果明顯.3、召開過工作效率改進(jìn) 的會(huì)議,制定了一些改 進(jìn)舉措,工作效率有了 一定的提升3、根本上沒有做過效率改進(jìn) 工作,工作效率一般,并且 影響到其他組織個(gè)別工作的 進(jìn)展；3、從來沒有做效率改進(jìn)工 作,工作效率極低,嚴(yán)重 影響到其他組織工作的正 常開展；團(tuán)隊(duì)協(xié) 作1、經(jīng)常主動(dòng)配合其它組織 完成工作任務(wù)；1、較為主動(dòng)的配合其它 組織的工作；但有時(shí)出 現(xiàn)個(gè)別工作不能及時(shí)的 配合；1、只有在其它組織的要求下 才能夠配合與支持其它組織 的工作；1、在其他組織的要求下也 不配合與支持其他組織的 工作；20%2、能夠積極為上下游客戶 提供優(yōu)質(zhì)效勞；2、根本上能為上下游客 戶提供比較優(yōu)質(zhì)的服 務(wù),但主動(dòng)性不夠；2、只是在上下游客戶提出要 求時(shí)才勉強(qiáng)提供效勞,且提 供的效勞質(zhì)量一般；2、從來不為上下游客戶提 供效勞,影響到整體工作 業(yè)績的達(dá)成；3、積極支持其它組織的工 作；當(dāng)發(fā)生沖突時(shí),主動(dòng) 找自己的問題；主動(dòng)的與 其它組織進(jìn)行工作