2022年河北省二級(jí)人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）

1、2022年河北省二級(jí)人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）一、單選題1.工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)。A、上線B、基準(zhǔn)線C、下線D、標(biāo)準(zhǔn)線答案：C解析：工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長，但在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。2.（）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A、關(guān)鍵分析法B、標(biāo)桿基準(zhǔn)法C、目標(biāo)分解法D、目標(biāo)綜合法答案：A解析：關(guān)鍵分析法就是通過多方面信息的采集和處理尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)

2、鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。關(guān)鍵分析法的基本思想是：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素。為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出KPI。如圖43關(guān)鍵因素指標(biāo)分解圖所示。3.(2016年11月)（）是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A、薪酬B、工資C、福利D、獎(jiǎng)金答案：A解析：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而行到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。4.中層管理人員

3、的計(jì)劃組織實(shí)施能力占其能力要求的（）。A、38B、42C、20D、80答案：B解析：見教材表3-9。5.（）與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。A、組織效率B、組織承諾C、工作績效D、工作分析答案：B解析：組織承諾與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)6.(2016年5月)下列選項(xiàng)中，不屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。A、智能素質(zhì)B、文化素質(zhì)C、體力狀況D、性別年齡答案：D解析：結(jié)構(gòu)性要素包括：(1)身體素質(zhì)。員工的身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。(2)心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。7.勞動(dòng)關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時(shí)，第一步是：

4、提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。A、5B、10C、15D、20答案：D解析：勞動(dòng)關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時(shí)，提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。8.調(diào)解委員會(huì)履行的職責(zé)不包括（）。A、聘任、解聘和管理調(diào)解員B、宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策C、參與研究涉及雇主切身利益的重大方案D、監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行答案：C解析：調(diào)解委員會(huì)履行下列職責(zé)：（1）宣

5、傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策。（2）對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。（4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。（5）參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。（6）參與研究涉及勞動(dòng)者切身利益的重大方案。（7）協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。9.選項(xiàng)中屬于崗位深度擴(kuò)大法的是（）。A、充實(shí)崗位工作內(nèi)容B、延長加工周期C、增加崗位的工作內(nèi)容D、包干負(fù)責(zé)答案：A解析：為了改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的水平，還可以采用深度擴(kuò)大法，它包括以下五種具體的形式：（1）崗位工作縱向調(diào)整。（2）充實(shí)崗位工作內(nèi)容。（3）崗位工作連貫設(shè)計(jì)。（4）崗位工作輪換設(shè)計(jì)。（5）崗位工作矩陣

6、設(shè)計(jì)。10.下列不屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)原則的是（）。A、整體性B、可控性C、可測(cè)性D、可預(yù)性答案：D解析：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是：整體性、增值性、可控性、可測(cè)性、關(guān)聯(lián)性。11.（2018年5月）集體工資協(xié)議報(bào)送（）內(nèi)，協(xié)商雙方未收到人力資源社會(huì)保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，該工資協(xié)議即行生效。A、15日B、20日C、10日D、30日答案：A解析：工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。12.（）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。A、公文筐測(cè)試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、結(jié)構(gòu)化面試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際

7、互動(dòng)效應(yīng)，針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評(píng)價(jià)者的言語表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。13.（2018年5月）“好的管理者應(yīng)更注重效率，還是更注重公平？”這類問題屬于（）。A、兩難式問題B、資源爭奪型題目C、開放式問題D、排序選擇型問題答案：A解析：兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。如“好的管理者應(yīng)更注重效率，還是更注重公平”14.(2016年11月)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位在收到法院的支付令后，如

8、果屬實(shí)的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：A解析：拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位在收到法院的支付令后，拖欠屬實(shí)的，可以在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。15.企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣。使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A、創(chuàng)業(yè)初期B、發(fā)展期C、成熟期D、衰退期答案：B解析：本題考查的是企業(yè)在發(fā)展期的任務(wù)。在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，隨著業(yè)務(wù)的增長，組織開始快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團(tuán)隊(duì)，分擔(dān)業(yè)務(wù)量。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力。如培

9、養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求；提高他們的管理知識(shí)，加深他們對(duì)行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制；培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。16.（）是實(shí)際工作者用于衡量培訓(xùn)效果的最重要的依據(jù)。A、績效評(píng)價(jià)結(jié)果B、培訓(xùn)技能成果C、培訓(xùn)知識(shí)成果D、培訓(xùn)態(tài)度成果答案：A解析：績效評(píng)價(jià)的結(jié)果就是實(shí)際工作者用于衡量培訓(xùn)效果的最重要的依據(jù)，因此，我們將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果稱為衡量培訓(xùn)的效標(biāo)。17.對(duì)發(fā)生法律效力的裁決書，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以向（）申請(qǐng)執(zhí)行。A、勞動(dòng)保障行政部門B、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)C、人民法院D、勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)答案：C解析：本題

10、考查的是勞動(dòng)爭議仲裁的程序相關(guān)知識(shí)。當(dāng)事人對(duì)發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。受理申請(qǐng)的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。18.（2018年5月）在某一測(cè)評(píng)問卷中有一道“你對(duì)JAVA語言掌握的程度如何？”的題目，其選項(xiàng)為“A精通，B善于，C尚可”，這里的“精通”“善于”是指（）。A、指標(biāo)B、標(biāo)記C、標(biāo)度D、標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：標(biāo)度，是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。這

11、里的“精通”“善于”屬于等級(jí)式標(biāo)度。19.以下關(guān)于工作豐富化的說法錯(cuò)誤的是（）。A、促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高B、有利于提高崗位的工作效率C、增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感D、使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更答案：D解析：工作豐富化的作用包括：為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間；使員工能有更多的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、彰顯本人特質(zhì)，展示自己才能的機(jī)會(huì)；有利于提高崗位的工作效率；增強(qiáng)員工在生理和心理上的滿足感，D項(xiàng)是工作擴(kuò)大化手段的作用。20.（）貫穿于績效管理整個(gè)過程，能幫助實(shí)現(xiàn)績效管理效用最大化。A、績效計(jì)劃B、績效監(jiān)控C、績效溝通D、績效考核答案：C解析：雖然本書將績效溝通放在績效監(jiān)控部分論述，但績效溝通

12、并不僅限于此，而是貫穿于整個(gè)的績效管理過程，在績效管理的各個(gè)階段，都需要通過有效的溝通，來實(shí)現(xiàn)績效管理效用的最大化。21.小李是學(xué)物理學(xué)的，大學(xué)畢業(yè)后被分配到某大學(xué)物理系任教，這體現(xiàn)了（）。A、工作差異原理B、人崗匹配原理C、個(gè)體差異原理D、環(huán)境差異原理答案：B解析：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。如果說通過工作分析對(duì)不同的崗位進(jìn)行描述可以明確工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對(duì)人的基本要求，那么，通過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)則可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，

13、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。用人之道的妙處就在于怎么用，如何找到人才與工作的最佳結(jié)合點(diǎn)，從而發(fā)揮最大的效能。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配：各類員工與員工之間相匹配；22.某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動(dòng)導(dǎo)演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對(duì)于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。A、守株待兔B、理解，但空想成分太多C、自己也會(huì)像W那樣試一試D、憑本事吃飯，成功有很多種方式答案：D解析：憑本事吃飯，成功有很多方式，做任何一項(xiàng)工作都不要怕

14、吃苦，努力奮斗，這樣才有成功的可能。當(dāng)遇到困難時(shí)，員工個(gè)人首先應(yīng)該樹立戰(zhàn)勝困難的決心，其次是事先做好準(zhǔn)備再開始工作。題中W如果沒有自己的“本事”，換成另外一個(gè)人則不一定能成功。23.筆試法具體步驟包括：起草測(cè)試題目；確定培訓(xùn)目標(biāo)；為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明；進(jìn)行測(cè)驗(yàn)；準(zhǔn)備計(jì)分卡；分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果；選擇、排列測(cè)試題目。其中排序正確的是（）。A、B、C、D、答案：B解析：筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考查一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2）起草測(cè)試題目。測(cè)試題目的形式主要有回憶型題目和識(shí)別型題目，前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題

15、等形式；后者是要求學(xué)員從提示的答案選項(xiàng)中選出正確答案的問題包括判斷題和多項(xiàng)選擇題等形式。（3）選擇、排列測(cè)試題目。（4）為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。（5）準(zhǔn)備計(jì)分卡。（6）進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。（7）分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果。24.（）要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督。A、績效幫助溝通B、績效輔導(dǎo)溝通C、績效協(xié)助溝通D、績效指導(dǎo)溝通答案：B解析：績效輔導(dǎo)溝通：要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工以犧牲長遠(yuǎn)利益追求短期利益，以犧牲整體利益追求局部利益，避免員工為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)不擇手段。違規(guī)辦壞事不行，違規(guī)辦好事也不行，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中執(zhí)行的制度、流

16、程、機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。25.（2019年5月）關(guān)于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B、無形中提高了招聘決策的主觀性C、由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)D、要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)答案：B解析：群體決策法決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。26.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本原則不包括（）。A、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)滿足企業(yè)與員工的需求C、應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律D、主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理答案：B解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)

17、者的需求（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律（三）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理27.（2019年5月）360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)不包括A、效度高、誤差小B、考評(píng)信息較為全面C、考評(píng)結(jié)果較為客觀D、成本低、耗時(shí)短答案：D解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)：1360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。通過這種方法搜集到的考評(píng)信息較全面，得到的考評(píng)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。2360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客

18、觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。5360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。28.培訓(xùn)效果的正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷B、可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較C、容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)D、不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大的壓力答案：D解析：正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說服力；更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報(bào)告等；可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。29.效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為（）的

19、基本假設(shè)。A、市場經(jīng)濟(jì)B、經(jīng)濟(jì)行為C、經(jīng)濟(jì)決策D、經(jīng)濟(jì)分析答案：D解析：效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。它并不是說任何一個(gè)市場主體的每一種經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決策行為都達(dá)到了效用最大化的目標(biāo)，而是說主體的行為可以用效用最大化的觀點(diǎn)加以分析和預(yù)測(cè)。30.（）主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識(shí)的補(bǔ)充。A、自我開發(fā)B、職內(nèi)培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)充電D、職外培訓(xùn)答案：A解析：自我開發(fā)主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識(shí)的補(bǔ)充。職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)以及自我開發(fā)相結(jié)合，對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方法，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。31.(2019年11月)（）是以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律規(guī)范為前提而形

20、成的社會(huì)關(guān)系，是法律對(duì)人們的勞動(dòng)行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。A、勞動(dòng)法律規(guī)范B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、勞動(dòng)法律規(guī)定D、勞動(dòng)法律原則答案：B解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律規(guī)范為前提而形成的社會(huì)關(guān)系，是法律對(duì)人們的勞動(dòng)行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。存在于各類勞動(dòng)法律淵源中的權(quán)利與義務(wù)只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權(quán)利義務(wù)，這種權(quán)利義務(wù)稱為法定權(quán)利義務(wù)，是權(quán)利義務(wù)存在的主要形態(tài)。32.下列關(guān)于人事測(cè)評(píng)的說法，不正確的是（）。A、人的素質(zhì)是有差異的B、先天因素可以造成素質(zhì)差異C、測(cè)評(píng)的內(nèi)容是心理素質(zhì)D、后天因素可以造成素質(zhì)差異答案：C解析：員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有

21、差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。33.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為（）。A、培訓(xùn)單位B、受訓(xùn)者的直接主管C、培訓(xùn)教師D、受訓(xùn)者的單位主管答案：B解析：行為評(píng)估的評(píng)估單位：學(xué)員的直接主管上級(jí)34.（）是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)。A、明確培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)D、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算答案：B解析：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)，是否能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性，從而影響到整個(gè)組織的績效和經(jīng)營

22、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。35.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式答案：D解析：爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。36.（）是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。A、測(cè)評(píng)目標(biāo)B、測(cè)評(píng)指標(biāo)C、測(cè)評(píng)內(nèi)容D、測(cè)評(píng)效度答案：A解析：測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。37.企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A、工資水平的

23、調(diào)整B、工資總額的計(jì)劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制答案：A解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。38.下列選項(xiàng)中，屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A、基本薪酬B、績效薪酬C、福利D、獎(jiǎng)金答案：A解析：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本薪酬等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績效薪酬、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。39.下列說法中，屬于道德范疇的是（）A、畸形與正常B、偏私與公正C、羸弱與強(qiáng)壯D、丑陋與漂亮答案：B40.如果上司交給你一項(xiàng)任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會(huì)（）A、試著去做B、說明理由，推脫任務(wù)C、征求自己最好

24、的朋友的意見D、接受任務(wù)，但對(duì)上司說明后果答案：D41.程序分析的分析工具不包括（）。A、多作業(yè)程序圖B、動(dòng)作研究C、線圖D、流程圖答案：B解析：程序分析的分析工具主要包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人一機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。動(dòng)作研究是一種傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，和方法研究是并列的。42.工資集體協(xié)商的內(nèi)容敘述錯(cuò)誤的是（）。A、工資協(xié)議的期限B、工資分配制度、工資分配的標(biāo)準(zhǔn)和分配的形式C、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制D、工資協(xié)議的終止條件答案：C解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦

25、法；工資支付方法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。43.從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的是（）。A、評(píng)價(jià)中心B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C、品德測(cè)試法D、能力測(cè)試法答案：A解析：評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。44.企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的（）。A、內(nèi)部競爭性B、外部競爭性C、內(nèi)部公平性D、外部公平性答案：D解析：工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企

26、業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會(huì)影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。45.（）的功能體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置。A、薪酬對(duì)企業(yè)B、薪酬對(duì)社會(huì)C、薪酬對(duì)員工D、薪酬對(duì)市場答案：B解析：薪酬對(duì)社會(huì)的功能體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。46.認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照的憑證包括：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄

27、。用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄?？记谟涗洝Ｆ渌麆趧?dòng)者的證言等。其中，（）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。A、B、C、D、答案：B解析：勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知對(duì)確立勞動(dòng)關(guān)系做出了明確規(guī)定：用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。（3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄。（4）考勤記錄

28、。（5）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（1）（3）（4）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。47.如果企業(yè)的薪酬水平超過了（）分位，就意味其薪酬有較好的吸引力和競爭性。A、25B、50C、75D、90答案：B解析：如果企業(yè)的付薪水平超過50分位，就意味著其薪酬有較好的吸引力和競爭性。48.以下不屬于崗位工資制度的是（）。A、一崗一薪制B、技術(shù)工資制C、一崗多薪制D、薪點(diǎn)工資制答案：B解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級(jí)薪酬制二是崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位等級(jí)薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度。崗位等級(jí)薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。49.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)

29、員工（）。A、責(zé)任感提高B、工作效率提高C、自我提高D、水平提高答案：C解析：寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高，在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導(dǎo)向、注重效率等）。50.以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是（）。A、薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B、能密切配合勞動(dòng)力市場上的變化C、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性

30、、長期性的薪酬決策與薪酬管理D、薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用答案：B解析：薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理總體性指薪酬戰(zhàn)略是對(duì)整個(gè)企業(yè)的薪酬從總體上構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式，而不是僅對(duì)某個(gè)部門、某些人員的薪酬決策與管理。3薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用51.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡關(guān)系。A、職組B、職門C、崗級(jí)D、崗等答案：D解析：崗等與崗級(jí)的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比

31、較和平衡。52.一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（）。A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色的討論答案：A解析：根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組可以分為。1、無情境性討論，無情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行。2、情境性討論，情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。53.在對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)量化時(shí)，（）比順序量化更進(jìn)一步。A、等距量化B、模糊量化C、比例量化D、類別量化答案：A解析：等距量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)

32、上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。54.下列不是關(guān)鍵績效指標(biāo)的是（）。A、數(shù)量指標(biāo)B、質(zhì)量指標(biāo)C、成本指標(biāo)D、效率指標(biāo)答案：D解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)。55.（2018年5月）（）主要是考察受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用于實(shí)際工作的情況。A、情感成果評(píng)估B、行為改善程度評(píng)估C、績效提高程度評(píng)估D、技能成果評(píng)估答案：D解析：技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度。56.建立勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位是（）通行的做法。A、發(fā)達(dá)國家B、發(fā)展中國家

33、C、市場經(jīng)濟(jì)國家D、混合經(jīng)濟(jì)國家答案：C解析：建立勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位是市場經(jīng)濟(jì)國家通行的做法。我國1999年開始在部分城市進(jìn)行試點(diǎn)，目前已覆蓋全國近200個(gè)城市。在一些地區(qū)和中心城市，發(fā)布指導(dǎo)價(jià)位的職業(yè)（工種）已達(dá)幾百個(gè)，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動(dòng)者求職時(shí)的重要參照系。未來幾年，勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位將以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類職業(yè)（工種），由國家、?。▍^(qū)、市）多層次匯總發(fā)布，使其直接、及時(shí)、便捷地服務(wù)于企業(yè)和勞動(dòng)者，成為科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的勞動(dòng)力市場的有機(jī)組成部分。57.（2018年5月）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)，不包括（）。A、考評(píng)的內(nèi)容是否包含員工信息B、考評(píng)的工作

34、產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品C、指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性D、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間答案：A解析：審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80以上的工作目標(biāo)；關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。58.（）就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。A、崗位橫向分類B、崗位縱向分類C、崗位分等分類D、崗位職等分類答案：A解析：崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜

35、的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。59.（2019年5月）關(guān)于勞動(dòng)爭議的表述，正確的是（）。A、只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實(shí)質(zhì)C、利益爭議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D、不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可以成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人答案：A解析：在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對(duì)權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當(dāng)事人的未來利益如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭議。60.（）被稱為企業(yè)的“憲法”。A、企業(yè)管理制度B、企業(yè)基本制度C、企業(yè)薪酬制度D、企業(yè)培訓(xùn)制度答案：B解析：企業(yè)基本制度是企業(yè)“憲法”它是

36、由企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。61.人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展受到（）的重要影響與制約。A、保障制度B、環(huán)境優(yōu)化C、環(huán)境D、人際關(guān)系答案：C解析：人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，受到環(huán)境的重要影響與制約。62.（）的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)。A、人力資源B、人力資源管理C、人力資源活動(dòng)D、人力資源管理實(shí)踐答案：B解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的不斷深入，人力資源管理的三大基石

37、和兩種技術(shù)將會(huì)得到進(jìn)一步充實(shí)和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理學(xué)理論得到極大的豐富和完善。63.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（）。A、培訓(xùn)單位B、學(xué)員的直接主管C、培訓(xùn)教師D、學(xué)員的單位主管答案：A解析：詳見教材表3-15。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為培訓(xùn)單位。64.在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（）。A、薪酬等級(jí)檔次B、薪酬級(jí)差C、薪酬比例關(guān)系D、薪酬浮動(dòng)幅度答案：D解析：薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

38、65.仲裁時(shí)效中斷，下列對(duì)仲裁期間重新計(jì)算規(guī)定的說法錯(cuò)誤的是（）。A、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的B、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的C、調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起10日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的D、達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的答案：C解析：勞動(dòng)爭議當(dāng)事人協(xié)商解決勞動(dòng)爭議或者請(qǐng)求勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：1一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的。2在約定的協(xié)商期限內(nèi)。一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼

39、續(xù)協(xié)商的。3在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。4達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。5一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。6調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在受理調(diào)解一申請(qǐng)之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。7在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。8達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。66.（）是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。A、鑒定性測(cè)評(píng)B、診斷性測(cè)評(píng)C、評(píng)估性測(cè)評(píng)D、開發(fā)性測(cè)評(píng)答案：A解析：考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證

40、某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中其主要特點(diǎn)如下：1概括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。其他類型的測(cè)評(píng)則具有具體性。2結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。67.具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)的工作分類是（）。A、崗位分級(jí)B、崗位分類C、品位分級(jí)D、品位分類答案：B解析：本題考查的是崗位分類和品位分類的區(qū)別。崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人；而品位分類則根據(jù)對(duì)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對(duì)人員進(jìn)行分類的目的，

41、其對(duì)人不對(duì)事。68.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績效考評(píng)效標(biāo)。A、行為性B、特征性C、結(jié)果性D、品質(zhì)性答案：C解析：效標(biāo)可以分為以下幾種類。第一類屬于特征性效標(biāo)，第二類屬于行為性效標(biāo)。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。結(jié)果性效標(biāo)其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測(cè)的，但由于每件案例的困難度與耗費(fèi)的時(shí)間、精力不同，律師的咨詢服務(wù)、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測(cè)定的。69.不受意識(shí)主體支配的想象是()。A、無意想象B、再造型想象C、創(chuàng)造性想象D、幻

42、想性想象答案：A意想象即不受主體意識(shí)支配的想象。70.（）是早期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢(shì)是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。A、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D、我國常用的教學(xué)實(shí)際程序答案：B解析：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢(shì)是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。71.(2015年11月)（）是在績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的。A、比率量表B、等距量表C、等級(jí)量表D、名稱量表答案：A解析：比率量表

43、是在績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的量表。72.(2017年11月)根據(jù)績效考評(píng)的具體目的和要求，用于培訓(xùn)的考評(píng)應(yīng)以()為重點(diǎn)。A、工作過程B、工作效率C、工作結(jié)果D、工作方式答案：A解析：除了按崗位橫向分類對(duì)擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績效考評(píng)指標(biāo)體系外，制定時(shí)還應(yīng)充分考慮績效考評(píng)的具體目的和要求，如用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評(píng)則側(cè)重于考評(píng)工作過程。73.支付令是人民法院依照（）規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價(jià)證券的法律文書。A、民事訴訟法B、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法C、勞動(dòng)合同法D、勞動(dòng)法答案：A解析：支付令是人民法院依照民事訴訟法規(guī)定的督

44、促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價(jià)證券的法律文書。債權(quán)人對(duì)拒不履行義務(wù)的債務(wù)人。可以直接向有管轄權(quán)的基層人民法院申請(qǐng)發(fā)布支付令，通知債務(wù)人履行債務(wù)。74.工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于（）的重要方法，但兩者存在明顯差異。A、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)B、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)C、改進(jìn)生產(chǎn)操作設(shè)計(jì)D、改進(jìn)崗位管理設(shè)計(jì)答案：B解析：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法,但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu),使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更;而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí),使崗位的工作變得豐富多彩,更有利于員工的身心健康,促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高

45、,全面地發(fā)展。75.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為（）。A、季節(jié)性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、需求性失業(yè)D、需求不足性失業(yè)答案：D解析：需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為兩種形式:其一為增長差距性失業(yè);其二為周期性失業(yè)。76.屬于培訓(xùn)評(píng)估定性評(píng)估法的是（）。A、比較評(píng)估法B、6sigma法C、收益評(píng)估法D、綜合評(píng)估法答案：A解析：本題考查的是培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法。培訓(xùn)評(píng)估的定性評(píng)估法有：目標(biāo)評(píng)估法、關(guān)鍵人物評(píng)估法、比較評(píng)估法、動(dòng)態(tài)評(píng)估法、訪談法、座談法。77.關(guān)于勤勞節(jié)儉，正確的是（）。A、勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德B、勤勞節(jié)儉與擴(kuò)大消費(fèi)相矛盾C、勤勞節(jié)儉有利于增產(chǎn)增收D、勤勞節(jié)儉不能防止腐敗答案：

46、C78.（2018年11月）（）的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：B解析：品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、語言表達(dá)能力、操作技能和應(yīng)變能力等。79.(2017年5月)制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率B、勞動(dòng)力市場價(jià)格C、企業(yè)經(jīng)營狀況D、人工成本水平答案：C解析：工資指導(dǎo)緯水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況,綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長率、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場價(jià)格、人工成本水平和對(duì)外貿(mào)易狀

47、況等相關(guān)因素制定。80.（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。A、職工代表大會(huì)制度B、工資集體協(xié)商制度C、民主決議制度D、公平合理制度答案：B解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。81.工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：工資集體協(xié)商時(shí)，在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前

48、提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。82.企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般可以分為三類，其中不包括（）。A、制定公司戰(zhàn)略B、端正員工態(tài)度C、更新員工知識(shí)D、提高員工業(yè)務(wù)技能答案：A解析：制定公司戰(zhàn)略不屬于企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識(shí)和提高員工業(yè)務(wù)技能三種。確立培訓(xùn)目標(biāo)的意義在于明確培訓(xùn)要達(dá)到的效果，以及為培訓(xùn)效果的評(píng)估提供切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)。83.人本管理產(chǎn)生于（）。A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)六七十年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：B解析：真正將人本主義思想自覺有效地運(yùn)用于企業(yè)管理之中，并成為企

49、業(yè)管理的理論基礎(chǔ)、指導(dǎo)思想和理念，被譽(yù)為"人本管理"，乃是現(xiàn)代的事情。它產(chǎn)生于20世紀(jì)六七十年代，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命。84.(2019年11月)（）直接反映潛在的勞動(dòng)結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)的指標(biāo)體系。A、行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)B、品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)C、工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)D、工作方式型的績效考評(píng)指標(biāo)答案：C解析：本題考查的是不同性質(zhì)的績效考評(píng)指標(biāo)體系。從績效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有三類績效考評(píng)指標(biāo)體系：品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系、行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系、工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。工作結(jié)果型的績效指標(biāo)體系，是

50、潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)。85.(2017年11月)對(duì)于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A、財(cái)務(wù)部門B、人事部門C、生產(chǎn)部門D、計(jì)劃部門答案：A解析：成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過財(cái)務(wù)方面獲取有關(guān)數(shù)據(jù)。86.選項(xiàng)中屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素是（）。A、照明B、空氣C、濕度D、噪聲答案：A解析：其余三項(xiàng)屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。87.關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通.B、非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程.C、正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的

51、及時(shí)性.D、非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式.答案：C解析：C項(xiàng)，非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性88.屬于培訓(xùn)后評(píng)估內(nèi)容的是（）。A、培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況B、培訓(xùn)需求的整體評(píng)估C、培訓(xùn)計(jì)劃的可行性評(píng)估D、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估答案：A解析：本題考查的是培訓(xùn)后評(píng)估的內(nèi)容。培訓(xùn)后的評(píng)估主要內(nèi)容包括：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估；實(shí)施培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估；培訓(xùn)主管工作績效的評(píng)估；受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估。89.(2017年11月)組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為()A、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B、生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論C、一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論D、近代與現(xiàn)代組織

52、設(shè)計(jì)理論答案：A解析：組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。90.勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和（）關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)。A、法律B、物質(zhì)C、財(cái)產(chǎn)D、勞務(wù)答案：C解析：勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)。由于勞動(dòng)力是人體中的一種機(jī)能，勞動(dòng)力只能寓寄在活的人體之中，勞動(dòng)力具有顯著的生理性特征，

53、其存在和消費(fèi)與勞動(dòng)者人身須臾不可分離。勞動(dòng)者向企業(yè)提供勞動(dòng)力，實(shí)際上就是將其人身在一定限度內(nèi)交給企業(yè)。因而勞動(dòng)關(guān)系就其本來意義上說是一種人身關(guān)系。由于勞動(dòng)者是以讓渡勞動(dòng)力的使用權(quán)來換取生活資料，其交換的目的是獲得工資：企業(yè)或雇主之所以雇傭勞動(dòng)力，是因?yàn)槟軌虻玫絼趧?dòng)給付，可以向市場提供商品或服務(wù)，收回成本和取得盈利。就此意義而言，勞動(dòng)關(guān)系又是一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系。91.員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級(jí)證書之月起晉升薪酬檔次是薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整的（）。A、“技變”晉檔B、“學(xué)變”晉檔C、“齡變”晉檔D、“考核”晉檔答案：B解析：“學(xué)變”晉檔員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書

54、一般從取得高一等級(jí)證書之月起晉升薪酬檔次。92.(2015年5月)培訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容不包括（）A、目標(biāo)達(dá)成情況B、培訓(xùn)環(huán)境C、培訓(xùn)主管工作績效D、培訓(xùn)效果效益答案：B解析：培訓(xùn)后評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估，培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估，培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估，受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估93.應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（）。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：C解析：流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化。94.關(guān)鍵事件法屬于（）的績效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、綜合型C、結(jié)果導(dǎo)向型D、行為導(dǎo)向型答案：D解析：關(guān)鍵事件法屬

55、于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。95.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、有助于培訓(xùn)對(duì)象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)B、幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步C、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷D、使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成就感答案：C解析：建設(shè)性評(píng)估是指在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評(píng)估作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，其優(yōu)點(diǎn)包括：有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)；幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步；使受訓(xùn)者產(chǎn)生某種滿足感和成就感。96.下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B、勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會(huì)分工C、勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)得以進(jìn)行