人力資源管理基本知識點

1、1. 人力資源的含義：是指在一定范圍內(nèi)能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富或精 神財富的、具有一定勞動能力的人口的總和。具體內(nèi)容：以體能 和智力為基礎(chǔ)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能、特質(zhì)等。特征： 資本性（投入收益風(fēng)險），時效性，生物性，主觀能動性，內(nèi)耗型，持續(xù)性，再生性。2. 人力資本：是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。舒爾茨創(chuàng)立人力資本理論。以人為載體，可用貨 幣計量的價值要素。人力資本理論是現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)。人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的。3. 組織人力資源管理：組織為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，運用各種管理技術(shù)與方法，以影響員工的行為、能

2、力和態(tài)度， 從而改善其工作績效而進行的一系列管理實踐，包括為之建立的管理制度、政策以及實施的活動過程。人與事的匹配。做到事得其才，人盡其用，有效使用。人與人的協(xié)調(diào)合作。工作與工作的協(xié) 調(diào)合作。人的需求與工作報酬的匹配。使得酬適其需，人盡其力，最大奉獻4. 人力資源管理者的角色定位：戰(zhàn)略伙伴，行政管理專家，員工激勵者，變革推動者，文化管理者，政策制定者。5. 人力資源管理思想的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變：以成本為導(dǎo)向的傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)向以顧客服務(wù)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理。6. 人力資源戰(zhàn)略的含義： 是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性的長遠規(guī)劃， 并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的目 標。人力資源管

3、理的戰(zhàn)略職能：人力資源戰(zhàn)略要和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略推動人力資源的職能轉(zhuǎn)變，從日常行政事務(wù)管理為主逐步過度到戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理原則：任人唯賢，注重實績原則，激勵原則，競爭原則，精干原則，民主監(jiān)督原則。人力資源管理的基本功能： 獲取功能，整合功能，獎酬功 能（激勵和凝聚），調(diào)控功能7. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵： 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供 給和需求達到平衡的過程8. 人力資源規(guī)劃的程序包括：預(yù)測人力資源需求；分析現(xiàn)有人力資源供給；設(shè)計并評價平

4、衡人力資源供給和需求的各種方案。9. 德爾菲法 是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。10. 崗位評價的含義： 是在工作分析基礎(chǔ)上，對各項工作按照一定的 客觀標準，從工作職責(zé)、難易度大小、責(zé)任大小以及任職資格等 條件出發(fā)，對崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。11. 崗位評價指標是 根據(jù)崗位評價的要求， 對影響崗位業(yè)績的各個方 面或各個要素具體為可以測定的評價因素，這種評價因素就是崗位 評價指標。12. 評分法（點數(shù)法）：是在選定崗位主要影響因素的基礎(chǔ)上，采用 一定的分值（點數(shù)）表示每一因素，并按預(yù)先規(guī)定的衡量標準， 對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得分值，然后將崗位

5、 每項因素的分值加總，最后得到各崗位的總分值，并作為判定不 同工作相對價值大小的依據(jù)。13. 職務(wù)分析： 也叫工作分析， 是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、 任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該 工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進行調(diào)查、收集與 分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、 科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。 職務(wù)分析的結(jié)果 是14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.形成工作描述與任職說明及相關(guān)文件。工作描述：工作描述用來具體說明某項工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。 具體包括職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工

6、作條件和物理環(huán)境、 社會環(huán)境、聘用條件等。任職說明書：任職說明書用來說明從事某項工作的人員必須具備 的生理要求和心理要求。具體包括：一般要求包括年齡、性別、 學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動 的靈活性、感覺器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中 能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、 語言表達能力、數(shù)學(xué)能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及興趣愛好 等等。職務(wù)分析又 叫工作分析、崗位分析、職位說明。工作分析內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，流程再造，崗位再設(shè)計職務(wù)分析的結(jié)果： 是形成工作描述 與任職說明 及相關(guān)文件， 以便 管理人員使用，其本身也構(gòu)成人力資源管理信息庫

7、的主要內(nèi)容。它既是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，又是其前提。工作分析的步驟包括： 確定信息的用處， 以及收集資料的方法； 對已有的相關(guān)資料進行收集、積累和分析；選擇將要被分析的工作中有代表性的進行分析；對選定的工作進行實際分析；針對第四 步完成的工作分析，對該工作的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上 司）進行訪問進行修正；進行工作描述的最后說明。工作分析的方 法包括：以考察工作為中心的工作分析方法：有功能性工作分析、 管理工作描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。以考察員工為中心的工作分析方法：有工作分析問卷、 生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向工作分析 職能分解的

8、基本要求： 業(yè)務(wù)活動的獨立性，可操作性，避免重復(fù)和脫節(jié) 組織結(jié)構(gòu)框架優(yōu)化-專業(yè)細分，組織形狀，權(quán)力分配，部門設(shè)置 流程再造：強調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標，來對現(xiàn)行的業(yè)務(wù)流程進行根本的再思考和徹底地 再設(shè)計，并且利用先進的制造技術(shù)、 信息技術(shù)以及現(xiàn)代化的管理手 段，最大限度地實現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，從而 實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。BRP:關(guān)鍵因素一驅(qū)動力，目標，主要人任務(wù)，改造對象 業(yè)務(wù)流程再造的基本方法 ESIA:清除；簡化；整合；自動化 標桿基準法的操作流程：詳細了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略；選擇與研究行業(yè)中幾家

9、領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績；收集資料和數(shù)據(jù)； 將標桿企業(yè)的業(yè)績與實踐與本企業(yè)的業(yè)績進行比較與分析，找出及效水平上的差距，以及在管理實踐上的差異；溝通與交流；采取行動；將 標桿法作為一個持續(xù)的循環(huán)過程；將標桿基準融入企業(yè)日常管理工 作之中。崗位再設(shè)計的基本原則：因事設(shè)崗，整分合原則，最少崗位數(shù)量原則，規(guī)范化原則，一般性原則，利于個人職業(yè)發(fā)展原則 個性化的崗位再設(shè)計方法：員工授權(quán)，員工參與小組，自主性工作團隊，工作生活質(zhì)量，遠程辦公，緊縮工作周，彈性辦公 招聘：是指組織通過采用一些方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員， 并從中選出合適人員予以聘用的過程。 包括：招 募，選拔，聘用。人員招聘原

10、則： 雙向選擇原則，效率優(yōu)先原則，遵 守法律原則，能職匹配原則29. 員工招聘 包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益。30. 招聘的操作程序： 招聘的兩個前提及依據(jù)-制訂人力資源規(guī)劃；工作分析（工作說明書）基本流程：招募一甄選一錄用一評估31. 人員招募的方法：內(nèi)部招募（平行調(diào)動或提升/公開競聘）；外部招募（廣告/推薦/人才市場/校園招聘/獵頭公司/網(wǎng)絡(luò)招聘/ 校園招聘）32. 人員甄選的含義： 是指企業(yè)根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進行審查鑒別和選擇的過程。是招聘工作中 最為關(guān)鍵、技術(shù)性最強的環(huán)節(jié)。人員甄選的方法：-資格審查

11、與初審-筆試一心里測驗一行為測驗一情商測試一筆跡測驗一面試一評價中心技術(shù)-33. 人員錄用：錄用決策 -簽訂勞動合同一員工試用一員工正式錄用34. 招聘評估：成本效益評估；人員錄用評估；35. 員工招聘的步驟包括：制定招聘計劃確定招聘策略建立招聘水池對應(yīng)聘者進行篩選決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進行評估。招聘的途徑有：內(nèi)部招聘，招聘廣告；員工推薦；校園招聘； 公共就業(yè)機構(gòu)；私人就業(yè)機構(gòu)；臨時招聘。指出各種招聘方法的 優(yōu)缺點。36. 人力的素質(zhì)包括： 心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、 身體素質(zhì)。素質(zhì)測評的指標體系包括：測評要素；測評標志；測 評標度。37. 培訓(xùn)的工作流程包括：培訓(xùn)需

12、求分析；培訓(xùn)設(shè)計和實施階段；培訓(xùn)評估階段。常用的培訓(xùn)方法有： 授課；學(xué)徒制；論會；工作輪換；錄像；？工作模擬；案例；局域網(wǎng)；遠程教育；自學(xué)。38. 績效概念：是員工在一定時期內(nèi)以個人知識、技能等投入，通過某種方式、方法實現(xiàn)某種管理目標的過程。一個完整的管理過程，側(cè)重信息溝通與績效提高，伴隨管理活動全過程，實現(xiàn)的溝通與 承諾。39. 績效管理：一個協(xié)調(diào)工作活動的過程，以便能有效率和有效果地與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織的目標。40. 績效評估：管理者通過系統(tǒng)、 規(guī)范的程序或方法來測量、評定員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量考核和評價的過程。

13、管理局部環(huán)節(jié)和手段，特定時期，事后評 價，側(cè)重判斷與評估。評估要素：工作業(yè)績/工作能力/工作態(tài)度。績效評估原則：公開原則，客觀公正原則，多層次多渠道全方位原 貝V，經(jīng)?；贫然瓌t。41. 績效計劃：由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準，共同制定或修正績效目標以及實現(xiàn)目標的方案，是主管和員工共同溝通， 對員工的工作標準和目標達成一致的意見，并形成協(xié)議的過程。 績效計劃是管理者與員工雙向溝通的過程；績效計劃是關(guān)于工作目標與標 準的契約；績效計劃是全員參與的過程42. 績效評估四環(huán)節(jié)： 確立評價目的,選擇評估對象；建立評估的參照系統(tǒng),確立評估主體、評估指標、評估標準與評估方法；收集相關(guān)信息；形成價值判

14、斷。六個要素： 評估目標，評估對象，評估主體，評估指標，評估標準，評估方法。六個流程：制定評估計劃，技術(shù)準備，收集信息資料，分析評估，績效評估反饋，申訴與審核。43. 績效反饋：就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段。是考核公正的基礎(chǔ)；是績效改進的保證； 是傳遞組織期望的手段?？冃Х答佋瓌t：1）具體原則2）互動原則3）對事不對人原則4）正面引導(dǎo)原則5 ）建設(shè)性反饋原則。績效反饋方式一一績效面談；關(guān)鍵績效指標KPI，依據(jù)平衡積分卡建立 KPI體系44. 薪酬管理：就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標有機結(jié)合起來的一系列管理活動。包括對員工的薪

15、酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。薪酬管理目標：吸引和留住人才，激勵員工，引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標。薪酬原則：公平原則，補償原則，競爭原則，適度原則，激勵原則，經(jīng)濟原則，合 法原則，平衡原則。45. 薪酬調(diào)查的信息來源： 同行業(yè)中同類型的其它組織； 其它行業(yè)中有 相似工作的組織；錄用同類員工，可構(gòu)成競爭對象的組織；工作環(huán)境，經(jīng)營策略、薪酬與信譽均處于一般標準的組織；與本公司距離較近，在同一勞動市場錄用員工的組織。46. 薪酬設(shè)計模式：（1）基于崗位價值的薪酬體系-依據(jù)職位對組織戰(zhàn)略與目標實現(xiàn)的貢獻程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識、技能、經(jīng)驗等

16、）和工作的特性（應(yīng)負責(zé)任、解決問題的難度）確 定新酬支付的水平。由工作評價的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。特點：以崗位分析與崗位評價為基礎(chǔ)，依據(jù)戰(zhàn)略對崗位價值進行排序；工資分配遵循對崗不對人的原則；強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?。?）基于能力的薪酬體系-根據(jù)特定崗 位員工工作的勝任能力的高低（知識、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型）確定薪酬支付的水平。特點：通過衡量與高績效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效） 的衡量；適用：研發(fā)人員、技術(shù)人員等特殊的專業(yè)人員。（3）基于業(yè)績的薪酬體系-根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價值 大小確定薪酬水平。 包括與年度工作業(yè)績、目標達成有關(guān)的中期獎 勵計劃、與長

17、期工作績效、目標有關(guān)的長期激勵計劃（股權(quán)、獎金等）。特點：營者激勵與核心人才激勵體系設(shè)計（員工持股方案設(shè)計、股票期權(quán)設(shè)計）；適用對象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。（4）基于市場的薪酬體系-根據(jù)行業(yè)標準 與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。決定因素：歷史價值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨特性、品牌等；關(guān)鍵點：市場薪酬調(diào)查；談判工資制；適用對象： 特殊人才與可替代人才47. 對績效概念的總結(jié)： 績效是員工在一定時期內(nèi)以個人知識、技能 等投入，通過某種方式、方法實現(xiàn)某種管理目標的過程。48. 職業(yè)：一種具有連續(xù)性和穩(wěn)定性的社會性活動，是勞動者在社會分工體系中所獲得的一種社會認可的勞動角色。職業(yè)：具有專業(yè)性/經(jīng)濟性/社會性/穩(wěn)定性和連續(xù)性49. 職業(yè)生涯：就是指一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程，這個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更。分類：內(nèi)職業(yè)生涯；外職業(yè)生涯 特征：獨特性，發(fā)展性，階段性，終生性，整合性，互動性。50. 職業(yè)生涯管理： 是組織或個人對職業(yè)生涯的設(shè)計、職