崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)

1、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)需要通過系統(tǒng)性的思考,采用科學(xué)的方法和技術(shù)對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)、修正和調(diào)整。在這一過程中,應(yīng)嚴(yán)格遵循按勞分配、多勞多得、按能分配、效率優(yōu)先和兼顧公平的原則,在可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮薪酬體系的牽引作用和激勵(lì)作用,為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障。一、薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)要在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上堅(jiān)持公平性、有效性和合法性目標(biāo)。(1公平性。公平性是指企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)過程、實(shí)施過程和管理過程具有公開性、公平性和公正性,這種公平包括內(nèi)部公平、外部公平與績(jī)效公平,公平性需要被員工感知到或感受到。(2有效性。有效性是指薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)與約束,從

2、根本上解決好公司發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),達(dá)到公司長(zhǎng)期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的目的。(3合法性。合法性是指企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)過程、實(shí)施過程和管理過程必須符合國(guó)家和所在地區(qū)相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。二、薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類崗位任職者平均薪酬的高低狀況,它反映了企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平之間的差異。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),應(yīng)做好薪酬調(diào)查、繪制市場(chǎng)薪酬線以及確定企業(yè)薪酬線等工作。1.薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指企業(yè)利用標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、專業(yè)的方法和手段,收集薪酬體系設(shè)計(jì)所需要的地域、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及企業(yè)內(nèi)部相關(guān)信息,為企業(yè)薪酬策略的制定和薪酬體系的設(shè)計(jì)提供依據(jù)的過程。薪酬調(diào)查的

3、目的是確保企業(yè)在薪酬待遇方面對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。(1薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括:國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策及國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展信息,同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息,典型崗位薪酬數(shù)據(jù)信息、同業(yè)上市公司薪酬數(shù)據(jù)信息和本企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀等。(2薪酬調(diào)查的方法主要包括:公開信息查詢,求職者信息收集,企業(yè)合作共享信息、購(gòu)買薪酬信息以及委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等。(3薪酬調(diào)查的作用。通過薪酬調(diào)查可以評(píng)估同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源成本,了解市場(chǎng)薪酬水平,為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)成項(xiàng)目設(shè)計(jì)和薪酬水平調(diào)整提供依據(jù)。薪酬調(diào)查還可以驗(yàn)證企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,如果企業(yè)中某些崗位的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬線偏離過大,那么對(duì)這個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)可能有失公平,則需要重新

4、審視崗位評(píng)價(jià)過程,修正崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。2.繪制市場(chǎng)薪酬線在薪酬調(diào)查工作結(jié)束后,需要對(duì)獲取的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選修正、數(shù)據(jù)分析并繪制市場(chǎng)薪酬線。(1數(shù)據(jù)篩選與修正。通過判斷調(diào)查對(duì)象崗位與本企業(yè)崗位的匹配程度對(duì)獲取的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選,如果崗位職責(zé)差別太大,即使崗位名稱相同,也應(yīng)當(dāng)作無效樣本剔除。在判斷崗位匹配程度的同時(shí),還應(yīng)該進(jìn)行地域匹配、行業(yè)匹配及任職條件匹配分析,對(duì)所獲取的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行修正,修正系數(shù)可以從0.8-1.2之間進(jìn)行選擇。以地域匹配為例,如果調(diào)查地域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地,修正系數(shù)選擇1.2;如果調(diào)查地域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地,修正系數(shù)選擇1.1;如果調(diào)查地域薪酬水平與企業(yè)所

5、在地基本持平,修正系數(shù)選擇1;如果調(diào)查地域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地,修正系數(shù)選擇0.9;如果調(diào)查地域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地,修正系數(shù)選擇0.8。行業(yè)匹配和任職條件匹配同理。(2數(shù)據(jù)分析。對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選修正后,根據(jù)數(shù)據(jù)來源將薪酬數(shù)據(jù)由高到低進(jìn)行排序,找出企業(yè)內(nèi)同類崗位對(duì)應(yīng)的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析表如表所示。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析表 (3繪制市場(chǎng)薪酬線。將典型崗位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和典型崗位的薪酬數(shù)額作為兩個(gè)變量,用回歸分析的方法繪制市場(chǎng)薪酬線。在繪制市場(chǎng)薪酬線時(shí),通常選用典型崗位薪酬數(shù)據(jù)的平均值或中位值作為這個(gè)崗位的薪酬數(shù)額。回歸分析公式為:Y=a+bx(a:

6、截距,b:斜率根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析表,某企業(yè)對(duì)工程師崗位的評(píng)價(jià)打分和薪酬中位值如表所示,經(jīng)計(jì)算,a= 2049.39,b=19.11。程師崗位打分和薪酬中位值 市場(chǎng)薪酬線將市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)與代表崗位價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)聯(lián)系起來,對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)具有重要的指導(dǎo)意義。根據(jù)工程師崗位打分和薪酬中位值數(shù)據(jù)繪制的市場(chǎng)薪酬線如圖所示。市場(chǎng)薪酬線X:市場(chǎng)薪酬線3.確定企業(yè)薪酬線根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和業(yè)務(wù)特點(diǎn)確定企業(yè)薪酬線,保證薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)薪酬管理理念具有一致性。崗位價(jià)值和薪酬之間的關(guān)系可以是線性關(guān)系或非線性關(guān)系。(1線性薪酬線。線性薪酬線是指崗位價(jià)值與薪酬成正比,薪酬隨著崗位價(jià)值的提高按照一定的比例提高。線性薪酬線設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是確定曲線的斜率,曲線平緩、斜率小,說明崗位薪酬差距較小,意味著企業(yè)薪酬管理理念趨于均衡;曲線陡峭、斜率大,說明崗位薪酬差距較大,意味著企業(yè)薪酬管理理念更加激進(jìn)。線性薪酬曲線如圖所示。 崗位價(jià)值薪酬線性薪酬線(2 非線性薪酬線。非線性薪酬線是指崗位價(jià)值與薪酬不成正比,薪酬隨著崗位價(jià)值的提高并不是按照相同的比率增長(zhǎng)。有時(shí)候企業(yè)會(huì)選擇