職業(yè)生涯規(guī)劃復習提綱

1、人力資源管理-職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1、 理論篇規(guī)劃與管理緒論一 正文(一) 職業(yè)生涯與人生需求的滿足3(二) 基本概念61. 與職業(yè)有關的基本概念61). 社會學職業(yè)定義（美國，賽爾茲）A. 職業(yè)是個人為了不斷取得收入而從事的B. 具有市場價值的特殊活動C. 該活動決定著做作業(yè)者的社會地位2). 職業(yè)特性倫理性經濟性連續(xù)性社會性技術性 （論斤連射雞）3). 職業(yè)可概括為：職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。4). 職業(yè)聲望與職業(yè)地位A. 職業(yè)聲望的影響因素：a 職業(yè)環(huán)境b 職業(yè)功能c 任職者素質要求B. 調

2、查與評價方法a 民意調查法b 自我評價法c 指標法C. 職業(yè)期望與職業(yè)價值觀a 職業(yè)期望：即職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向，是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。b 職業(yè)價值觀是個人對某一職業(yè)的價值判斷。志愿 技術 合作 使人享受 小康生活和 自我 經濟 的 自由 支配c 職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。d 職業(yè)價值觀的分類自由型小康型志愿型支配型經濟型技術型自我實現(xiàn)型享受型合作型D. 職業(yè)分層是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。E. 中華人民共和國職業(yè)分類大典是我國首部國家標準的職業(yè)分類大全，歸為8類2. 職業(yè)生涯101).

3、概念：職業(yè)生涯指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般指個人終生經歷的、所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。2). 無邊界職業(yè)生涯：強調打破組織界限和組織內職位界限的職業(yè)轉移和職業(yè)流動。3). 易變性職業(yè)生涯：強調自己（而非組織）駕馭職業(yè)生涯，可隨時應需要重新創(chuàng)立其職業(yè)，個人可跨產品領域、技術領域、組織及其它工作環(huán)境出入自由。3. 內職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯131). 內職業(yè)生涯指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，是別人無法替代和竊取的人生財富2). 外職業(yè)生涯指在職業(yè)生涯過程中所經歷的職業(yè)角色及獲取的物質財富的總和，依賴內職業(yè)生涯的發(fā)展而增長4. 職業(yè)生涯規(guī)劃141).

4、 概念A. 將個人與組織發(fā)展相結合B. 分析決定職業(yè)生涯的個人、組織、社會因素C. 制定個人事業(yè)發(fā)展的終生戰(zhàn)略設想與計劃安排2). 分類A. 人生規(guī)劃B. 長期規(guī)劃C. 中期規(guī)劃D. 短期規(guī)劃(三) 基本內容151. 概念1). 定義A. 由組織開展和提供的B. 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的行為過程C. 內容包括職業(yè)生涯的設計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正2). 內涵A. 員工的職業(yè)自我管理是其職業(yè)生涯成功的關鍵B. 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯，并提供必要的機會，促進員工職業(yè)目標的實現(xiàn)2. 內容1). 對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育2). 建立職業(yè)信息系統(tǒng)3). 設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心4). 與

5、人力資源管理活動相配合5). 建立獎賞升遷制度6). 加強員工的訓練與教育7). 個人需要與組織需要相適應(四) 作用171. 幫助個人有效地管理其職業(yè)生涯1). 幫助確定職業(yè)發(fā)展目標2). 鞭策個人努力工作3). 有助于個人抓住重點4). 引導個人發(fā)揮潛能5). 評估目前的工作成績2. 組織因理解員工矛盾及職業(yè)生涯決策而受益1). 保證企業(yè)未來人才的需要2). 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3). 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)(五) 熱點與難點201. 玻璃天花板現(xiàn)象女性遭遇的原因201). 玻璃天花板一詞本意用來描述職業(yè)女性發(fā)展中的無形壁壘，現(xiàn)泛指個人職業(yè)發(fā)展碰到的阻力2. 工作生活質量（QWL）212

6、、 理論篇理論發(fā)展與研究方法一 正文(一) 理論演進33職業(yè)與職業(yè)指導期5060職業(yè)生涯發(fā)展與輔導期6070全面生涯發(fā)展與輔導期7090年代中期傳入我國1. 職業(yè)與職業(yè)指導階段331). 早期代表人物：帕森斯、威廉姆森2). 近代代表人物：霍蘭德，職業(yè)選擇人格模型3). 薩柏：職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展理論4). 本階段理論貢獻：A. 重視職業(yè)指導工作，開辟職業(yè)指導這個新的研究和工作的領域B. 提出了職業(yè)指導的人職匹配理論2. 職業(yè)生涯發(fā)展及其輔導階段351). 薩柏：終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論2). 施恩：提出職業(yè)錨概念，出版職業(yè)的有效管理3. 全面發(fā)展與輔導階段361). 社會環(huán)境對職業(yè)生涯選擇的重

7、要影響：A. 家庭B. 實習經歷C. 地域(二) 研究方法401. 定性研究401). 概念：又稱質的研究，它假實人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認知。最主要的方法是實地研究2). 直接法A. 個案研究法：運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料等方法收集數(shù)據(jù)、并運用可靠技術對一個事件進行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進行的案例式考察與分析出帶有普遍性結論的研究方法B. 觀察法：在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學儀器，有目的、有計劃地進行認識的過程a 是否借助儀器：直接觀察、間接觀察b 觀察地點：實地觀察、實驗室觀察c 觀察結果：量的

8、觀察、質的觀察d 隱蔽觀察法：為使觀察對象自然輕松，觀察時通過技術裝備使觀察對象不知不覺的方法e 觀察法的局限性：人的生理局限觀察儀器的局限觀察者解釋的主觀色彩C. 小組座談法：由一個經訓練的主持人以無結構的自然形式與一個小組的被調查者交談，缺點為：P45a 誤用b 錯誤判斷c 主持d 凌亂e 錯誤代表D. 深層訪談法：無結構的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握技巧的調查員深入地訪談一個被調查者以提示某一問題的潛在動機、信念、態(tài)度和感情。比較常用的訪談技術主要有：階梯前進、隱蔽問題尋探及象征性分析3). 間接法A. 投射技術a 聯(lián)想技法：將一種刺激物呈放在被調查者面前，然后詢問被調查

9、者最初聯(lián)想到的事b 完成技法：給出不完全的一種刺激情景，要求被調查者來完成，常用的又分句子完成法和故事完成法c 結構技法：與完成技法類似，要求被調查者以故事對話或繪圖的形式構造一種反應，有圖畫回答法和卡通試驗法d 表現(xiàn)技法：給被調查者提供一種文字或形象化的情景，請其將他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來，有角色表演與第三者技法2. 定量研究491). 探索性研究：對所要研究的現(xiàn)象或問題進行初步的了解，以便為今后更深入系統(tǒng)地研究提供線索和奠定基礎2). 描述性研究：通過對某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對象在某些特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率3). 解釋性研究：探索現(xiàn)象背后的原因，各種影響因素之間的關

10、系，并回答為什么的研究類型3、 理論篇基本理論一 正文(一) 職業(yè)選擇理論521). 舒馬赫指出，職業(yè)具有三個功能：A. 給人們提供一個發(fā)揮和提高自身才能的機會B. 通過和別人一起共事來克服自我中心的意識C. 提供生存所需要的產品和服務2). 職業(yè)選擇是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身的能力挑選職業(yè)，使自身能力素質與職業(yè)需求特征相符合的過程3). 佛隆的擇業(yè)動機理論53：個體行為 動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度及效價與期望值成正比，即F=V*E。擇業(yè)動機是對職業(yè)和自身的全面評估，是對多種擇業(yè)影響因素的全面考慮和得失權衡。4). 帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論54

11、：依據(jù)人格特性及能力特點，尋找與之有對應因素的職業(yè)，分兩種類型，條件匹配和特長匹配5). 羅的動力學理論54：A. 馬斯洛需求五層次a 生理b 安全c 社交d 尊重e 自我實現(xiàn)B. 羅從需求被滿足或受挫的角度概述了三各基本親子關系a 依賴b 回避c 接納6). 施恩的職業(yè)錨理論58：指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀A. 五個特點a 定義工作價值觀、工作動機的含義更具體、更明確，它產生于工作價值觀和工作動機之上，但又受到實踐工作經驗和自我認識的具體強化b 因實踐工作成果的偶然性，它不可能憑各種測試來預測c 強調了能力、動機和價值觀的互動作用d 在正式工作了

12、若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)e 傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，但并不意味個人停止變化或成長，職業(yè)錨本身也會發(fā)生變化B. 管理能力型職業(yè)錨特點a 追求承擔一般管理性工作，責任越大越好b 具強有力升遷動機和價值觀，以提升、等級和收入作為成功標準c 有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強強組合d 分析能力指在信息不安全及不確定情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力e 對組織有很大信賴感C. 安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨特點a 追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，是其驅動力和價值觀b 注重感情的安全穩(wěn)定c 對組織有較強依賴性d 個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制7). 完整生活計劃（ILP）61：是一個全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模

13、型，不只是選擇一個職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關系，也不僅把工作看做生活的一部分，而是涵蓋職業(yè)生涯規(guī)劃的多個方面追求，建立在六個生活任務基礎上A. 發(fā)現(xiàn)要做的工作B. 將生活編制成有意義的整體C. 連接家庭和工個D. 多元的價值觀和開放的世界觀E. 管理個人的轉換和組織的變化，決策是這一任務的主要組成部分F. 探索精神性的和生活的目標(二) 職業(yè)發(fā)展階段理論621. 金斯伯格的發(fā)展階段P64：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實期2. 格林豪斯的發(fā)展階段理論66：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期3. 道爾頓和湯姆森的發(fā)展階段模型67：成長依賴期、獨立貢獻期、指導授能期、策

14、劃領導期4、 個人篇職業(yè)生涯早期一 正文(一) 立業(yè)期841. 立業(yè)期842. 社會化的內容和階段841). 社會化的過程大致可以分為三個階段A. 原先的期望B. 面對現(xiàn)實C. 改變自己和了解這種改變3. 職業(yè)經歷的考察和社會化模型861). 施恩的組織社會化邊界廣度模型的三個階段A. 預期社會化階段B. 新來者階段C. 成為局內人并進入新角色階段4. 立業(yè)期個人行為885. 立業(yè)期組織行為901). 有效招聘：如實提供招聘信息2). 幫助員工制定職業(yè)定向計劃：通過一系列活動使新員工盡快熟悉組織和工作3). 給予員工有挑戰(zhàn)性的工作4). 第一個上司不斷地激勵5). 有效地提供建設性的反饋6).

15、 鼓勵師徒關系和其他支持：即同事間對發(fā)展提供各種幫助的關系(二) 成就期931. 成就期組織行為971). 提供具有充分挑戰(zhàn)和相應職責的工作A. 成就期是個人職業(yè)生涯早期中成長的絕佳時期B. 本階段，個人的積極性、學習欲望、表現(xiàn)欲望都變得很強烈C. 對組織而言，本階段是培養(yǎng)員工和塑造員工的最好時機2). 進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋3). 構建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道4). 鼓勵員工進行職業(yè)考察，主要方法有：學習班、座談會、小組討論及咨詢服務(三) 年齡問題1011. 年齡問題1021). 職業(yè)生涯早期的年齡定位于2540歲之間2). 職業(yè)生涯中期的年齡定位于4055歲之間3). 職業(yè)生涯

16、晚期的年齡西方定位于4560歲之間，我國將職業(yè)生涯晚期劃定在退休前510年左右二 小結與練習1). 立業(yè)期是職業(yè)生涯早期的第一個階段，成就期是立業(yè)期的延伸，屬于職業(yè)生涯早期的第二階段5、 個人篇職業(yè)生涯中期一 正文(一) 面臨問題1091. 職業(yè)高原現(xiàn)象110:員工在職業(yè)生涯中期遲早可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境，這種情況常常被稱為“職業(yè)高原現(xiàn)象”其主要原因為：1). 最根本的一點是公司組織架構是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少2). 對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈3). 在成長緩慢或萎縮的公司中，此現(xiàn)象尤為嚴重4). 強制退休難以有效執(zhí)行，阻塞了年輕員工提

17、拔途徑5). 技術變化可能終止無準備員工的發(fā)展途徑6). 太看重當前職位或缺乏技術及管理技能的員工更容易達到職業(yè)生涯高原7). 許多因素會引起管理者或其它人從“快車道”上掉隊，終止于職業(yè)高原8). 出于對更均衡的生活模式的需要和向往9). 總之，有些員工可能因組織外部原因及其不可控因素而達到職業(yè)高原，另一些員工因內在原因和需求而主動走向職業(yè)高原2. 中年改換工作的原因115：1). 個人方面的一些因素會影響職業(yè)變動2). 一些環(huán)境因素也能導致職業(yè)變動3). 有一分比當前職業(yè)更誘人的工作3. 問題分析1191). 職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)生涯周期中最重要的時期2). 在這一時期，因個人生命周期和身

18、心變化，容易產生職業(yè)生涯的危機3). 在職業(yè)中期的初始階段，職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)由低到高逐步攀升的趨勢，職業(yè)頂峰多出現(xiàn)在中間段，職業(yè)高峰后，職業(yè)軌跡就會呈現(xiàn)下降的趨勢，整個職業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)一條倒“U”形曲線(二) 個人行為1211. 面對失業(yè)的可預見階段1231). 第一階段是最初反應：A. 震驚、不相信B. 對公司和管理部門感到憤怒C. 感到解脫D. 故意顯出與已無關，逃避現(xiàn)實2). 面臨重找工作的任務，如成功，第二階段結束3). 如再就業(yè)期很長，進入第三階段，沮喪且懷疑自我4). 第四階段，如認為受雇用無望，開始放棄所有找工作的活動2. 中期危機控制方法1271). 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇2)

19、. 應對挑戰(zhàn)3). 接受新信息4). 管理好時間5). 有效的溝通，員工70%時間花在“聽說讀寫”的溝通上6). 調適工作壓力，壓力來自同事、同行、企業(yè)、工作任務、家長、職業(yè)角色、身體狀況和自身人格特質(三) 組織措施1281. 基本原則和方法1291). 組織管理的基本原則A. 以人為本的原則B. 提倡成功標準多樣化原則C. 重點管理原則2). 組織管理的基本方法A. 工作重新設計a 工作輪換：員工在同一水平的職位上輪換工作，以提高能力避免職務專業(yè)化所產生的厭倦b 工作豐富化：指工作的縱向擴張，給員工更大工作自主權、獨立性和責任感，以緩解因晉升困難而產生的心理壓力，并因拓展個人職業(yè)經驗而使組

20、織獲得更大靈活性c 工作擴大化：指工作的橫向擴展，擴大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類B. 提供員工幫助計劃（EAP），即由組織為其成員設立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃C. 完善培訓體系D. 制定公認的晉升機制，是有效防范員工達到職業(yè)高原的關鍵性因素6、 個人篇職業(yè)生涯晚期一 正文(一) 特點1431. 心理特征的表現(xiàn)143：1). 追求自我發(fā)展，覺得干了一輩子，現(xiàn)在應該從事個人活動、實現(xiàn)個人興趣愛好的時候了2). 從感情上意識到健康的重要性，自我保健意識大大增強，重心轉移至自我生命及健康3). 人已近老年，懷舊念友之情油然而生，渴望與過去的社會關系交往，進取心顯著下降，開始安于現(xiàn)狀

21、、淡泊人生(二) 面臨問題1441. 為退休做準備1471). 決定何時退休2). 為退休后生活作出計劃(三) 個人行為1491). 職業(yè)生涯晚期管理有三方面主體A. 員工的工作組織B. 社區(qū)組織C. 員工自己(四) 組織措施1511. 一般原則1521). 理解和尊重的原則2). 制度化與差別化管理相結合的原則3). 真誠關心原則4). 提前準備原則5). 發(fā)揮經驗優(yōu)勢原則2. 退休計劃中，組織協(xié)助員工解決問題的方法與措施1551). 幫助員工樹立正確觀念，坦然面對退休2). 開展退休咨詢，著手退休行動3). 做好退休職工的工作銜接，有計劃分期分批安排退休，以免影響工作正常進行4). 采取多

22、種措施，做好員工退休后的生活安排A. 因人而異幫助制訂具體的退休計劃B. 組織可以通過經常召開退休員工座談會的方式，增進退休員工與企業(yè)的互動C. 如果退休員工身體與家庭情況允許，組織可采用合適方式聘用，使其發(fā)揮余熱二 小結與練習7、 個人篇自我認知及測量一 正文(一) 能力、能力傾向的測量1641. 能力164：指人們成功完成某種活動所必備的個性心理特征2. 能力分類1641). 一般能力，其綜合體即智力A. 感知記憶能力，特別是觀察力B. 抽象概括能力，含想象能力和邏輯思維能力，是智力的核心成份C. 創(chuàng)造力，是智力的高級表現(xiàn)2). 特殊能力A. 數(shù)學能力B. 音樂能力C. 空間判斷力3).

23、智力結構理論A. 斯皮爾曼：雙因素論B. 瑟斯頓：群因素論C. 吉爾福特：智力三維結構模型D. 阜南：智力層次結構模型3. 能力測量1661). 特殊能力測驗A. 文字能力測試B. 心理運動能力測試：測量個人運動反應的速度、靈活性、協(xié)調性C. 創(chuàng)造力測試：創(chuàng)造性要求智商最低限度是在120左右4. 職業(yè)勝任力171：由美國麥克利蘭提出，認為通過某些個人特征和勝任力可以將高績效者鑒別出來5. 職業(yè)能力傾向及其測驗174(二) 氣質、性格1781. 氣質類型與測量1791). 氣質指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征2). 心理學認為氣質是指人的高級神經活動類型特點在行為方式上的穩(wěn)定表現(xiàn)3). 希波克拉底

24、體液說A. 多血質：活潑好動、善于交際、反應迅速B. 膽汁質：熱情直率、容易沖動、精力旺盛C. 黏液質：情緒穩(wěn)定、沉默寡言D. 抑郁質：孤僻、多愁善感、動作遲緩4). 巴甫洛夫高級神經說A. 基本過程：興奮、抑制B. 基本特性：強度、靈活性、平衡性2. 人格及其測量1821). 人格：指構成一個人思想、情感及行為的特有模式，該模式包含了與他人相區(qū)別的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質，其特征為：A. 獨特性：人心不同，各如其面B. 穩(wěn)定性：江山易改，稟性難移C. 綜合性D. 復雜性：橫眉冷對千夫指，俯首甘為孺子牛E. 功能性：一個人的性格就是他的命運2). 人格結構：A. 包括知情意系統(tǒng)：認知過程，情緒過程

25、，意志過程B. 心理狀態(tài)系統(tǒng)：意識狀態(tài)，注意、情緒狀態(tài)、疲勞狀態(tài)C. 人格動力系統(tǒng)：需要、動機、興趣、價值觀、世界觀D. 心理特征系統(tǒng)：能力、氣質、性格E. 自我調控系統(tǒng)：自我認識、自我體驗、自我控制3). 大五人格理論A. 外傾性B. 隨和性C. 情緒穩(wěn)定性D. 責任心E. 經驗開放性(三) 職業(yè)適應性1951. 生活特性問卷1951). 為評定個體的動機水平而編制，2). 測驗風險動機、權力動機、親和動機、成就動機四個方面3). 描述應試者的動機模式和強弱程度2. 職業(yè)興趣測驗1981). 功能A. 可幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測驗者得到最適宜的活動情境，并給予最大的能力投入B.

26、不但對就業(yè)人員有指導意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用C. 可以在能力鑒定的基礎上甄別可能取得最大效益和成功的職業(yè)2). 人格類型A. 人格一般指一個人的價值取向、態(tài)度和行為表現(xiàn)等特有的思想和行為模式B. 人格類型指人格牲相似的一群人所具有的共同物質二 小結與練習8、 個人篇個人職業(yè)生涯規(guī)劃一 正文(一) 規(guī)劃的界定、意義與原則2161. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定2161). 指員工根據(jù)自身主客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標2). 選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應工作、培訓和教育計劃3). 并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程4). 包括自我

27、剖析、目標設定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正四個方面2. 人力資源開發(fā)的意義2181). 人力資源開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的主線2). 它根據(jù)員工的特點進行開發(fā)，使員工得到合適發(fā)展3). 在實際工作中通過開發(fā)活動，使員工掌握自我成才與發(fā)展的方法與技術4). 通過開發(fā)活動協(xié)調員工的發(fā)展與組織的發(fā)展，使員工的職業(yè)生涯目標與組織的發(fā)展目標相吻合5). 通過開發(fā)活動使組織能夠吸引人才、留住人才(二) 規(guī)劃模型2191. 自我評估2191). 職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經歷有趣、樂趣和志趣三個階段2. 從能力角度看，職業(yè)選擇時應注意的原則2241). 注意能力類型與職業(yè)相吻合2). 注意一般能力與職業(yè)相吻合3).

28、注意特殊能力與職業(yè)相吻合(三) 實施步驟2281. 職業(yè)生涯診斷2291). 自我分析2). 環(huán)境分析3). 關鍵成就因素分析4). 關鍵問題分析2. 確定目標和成功標準2311). 職業(yè)發(fā)展周期2). 職業(yè)生涯發(fā)展目標3). 職業(yè)生涯成功標準3. 確定發(fā)展策略236：1). 內容A. 職業(yè)生涯發(fā)展途徑B. 職業(yè)生涯角色轉換C. 職業(yè)生涯能力轉換2). 原則A. 擇已所愛B. 擇已所能C. 擇世所需D. 擇已所利3). 確定職業(yè)發(fā)展途徑的分析方法A. SWOT法：a 優(yōu)勢Strengthb 劣勢Weaknessc 機會Opportunityd 威脅ThreatB. 櫥窗分析法（喬哈里窗）：a

29、公開我，我知人也知b 隱私我，我知人不知c 潛在我，我不知人不知d 背脊我，我不知人卻知4. 實施管理2421). 職業(yè)生涯發(fā)展方案2). 職業(yè)生涯發(fā)展文件管理法9、 個人篇規(guī)劃與管理中的問題一 正文(一) 工作壓力2521. 含義253：個人對刺激（對身、心的要求，結果的不確定及無控性）的生理及情感反應2. 來源2551). 社會環(huán)境A. 經濟壓力：在激烈的競爭中，因生存和經濟保障而產生的壓力B. 文化思想壓力：因與當代社會不斷涌現(xiàn)的新思想、新觀念不適應而產生的壓力C. 技術壓力：高速發(fā)展的技術更新會使員工短期內變得落后，從而產生壓力2). 組織因素A. 工作本身問題B. 管理方面問題C.

30、組織方面問題D. 事業(yè)方面壓力E. 人際關系因素F. 角色模糊與沖突a 角色指其他人期望一個人完成的一系列工作任務和行為b 麥爾斯把角色沖突定義為四種類型人與角色沖突內部傳遞沖突角色負荷過重互相傳遞沖突3). 個人因素3. 人體差異對工作壓力的影響2621). 認知因素2). 自我效能3). 社會支持4). 控制點5). 行為模式4. 后果265對同一個員工來講，壓力大小與工作績效的關系呈現(xiàn)出倒U形關系5. 減壓途徑2661). 胡春光三層面壓力模型特點A. 組織性B. 系統(tǒng)性C. 強調預防為主2). 三層面策略：A. 壓力預防B. 壓力對應C. 過度壓力的治療3). 組織改善支持性氛圍的途徑

31、A. 招聘過程中強調支持性人際關系和人際網(wǎng)絡的重要性B. 舉辦各種文體活動增加員工溝通機會C. 強調溝通重要性，提倡有問題就溝通的組織氛圍D. 對管理者進行下屬心理支持的培訓E. 提供工作與家庭生活中社交支持重要性的教育(二) 工作與家庭的平衡計劃2711. 工作與家庭的連接機制272分離溢出補償工作家庭沖突Clark工作家庭邊界理論主張，人們是邊界跨越者，每天跨越于工作和家庭之間，工作邊界和家庭邊界的滲透性和彈性導致了工作和家庭之間的沖突和平衡。2. 沖突2731). 當人體面對分歧的角色期望時所產生的不平衡狀態(tài)2). 當個體無法滿足各種角色要求時，角色沖突就出現(xiàn)了3). 沖突的在種形式：A

32、. 基本時間的工作家庭沖突B. 基于壓力的工作家庭沖突C. 基于行為的工作家庭沖突4). 工作家庭沖突的表現(xiàn)A. 角色的緊迫感B. 角色的超負荷C. 角色的階段性沖突D. 角色期望和標準的沖突5). 工作家庭沖突的影響A. 工作家庭沖突對員工個人的影響a 可能對員工健康狀況造成負面影響b 也可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感B. 工作家庭沖突對組織的影響a 時間分配b 生產率下降c 員工的士氣3. 平衡計劃2801). 工作對家庭的影響A. 職業(yè)性質與家庭功能密切相關B. 工作地理位置、行程及工作時間配置，對家庭功能帶來明顯影響C. 職業(yè)聲望、職業(yè)地位和收入以家庭生活形成直接影響D

33、. 工作壓力、滿意度和工種的感情氣氛會直接影響家庭生活2). 工作家庭邊界理論構建了工作家庭關系的理論框架，其核心是“工作”和“家庭”組成各自的領域或范圍來彼此影響3). 劉晶對工作家庭平衡的定義，指工作和家庭功能同時協(xié)調運行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)4). 劉晶對工作家庭平衡計劃的定義，是組織職業(yè)生涯管理中，針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問題，專門設計的，以幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式、提高其自我調控能力為目標的組織支持計劃，內涵為A. 工作家庭平衡計劃作用的途徑是設計并實施組織支持策略，其關鍵是通過交流嗇組織對員工的工作家庭范圍的理

34、解，從而調節(jié)工作或家庭范圍和邊界，以增加工作家庭平衡B. 平衡計劃的目標在于幫助員工樹立對待工作家庭關系的正確態(tài)度，提高調節(jié)沖突的技巧C. 平衡計劃是組織職業(yè)生涯管理的技術之一4. 平衡計劃策略2821). 正式的組織支持策略包括：A. 組織的價值觀B. 建立支持網(wǎng)C. 支持性薪酬體系（設計思路）a 對職業(yè)生涯初期的員工，應加大報酬中激勵工資的比重，并幫助其制定個人效價最大的福利方案b 對職業(yè)生涯中后期的員工，報酬既要穩(wěn)定，又要富有彈性c 菜單式福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇，但須制定總成本，并將社會保險列為必選項D. 彈性工作制度E. 支持性服務2). 非正式的組織支持策略A. 領導人風格B. 對非正式群體加以引導二 小結與練習10、 組織篇職業(yè)生涯管理系統(tǒng)一