HR數(shù)據(jù)分析報(bào)告

1、背景概述基于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,提升決策科學(xué)性和合理性的需要,根據(jù)公司做精做 細(xì)的經(jīng)營方針,特建立與之相適應(yīng)的人力資源分析體系. 分析主要從治理和財(cái)務(wù) 角度進(jìn)行,以指標(biāo)形式予以表達(dá).1 .人力資源指標(biāo)體系框架模型人力資源效窣人力竟源期劃,招嗯配置培訓(xùn)與開發(fā)/HR運(yùn)作能口勞動(dòng)關(guān)系治理薪酬與福利治理人力資本能人力費(fèi)源數(shù)里質(zhì)里結(jié)構(gòu)等根本情況指標(biāo)人力資源分析指標(biāo)體系框架2 .人力資源分析指標(biāo)體系框架模型說明人力資源治理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資*力根底上,通過一系列的人力資源治理運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo).因此,在此前提下某公司人力資源分析指標(biāo)體系分為三個(gè)層次,分別為人力資 *力層面、人

2、力資源運(yùn)作層面和人力資源效率層面.(1)人力資*力層面指標(biāo)主要包括與人力資*力相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)性、年齡、職稱等方面的指標(biāo)；(2)人力資源運(yùn)作水平層面指標(biāo)主要包括人力資源根本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃一一招聘配置一一培訓(xùn)開發(fā)一一考核評(píng)價(jià)一一薪酬一一勞動(dòng)關(guān)系等反映各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作水平的根本指標(biāo)；(3)人力資源效率層面指標(biāo)是人力資源治理所要到達(dá)的根本效率指標(biāo),也是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的效果反映.【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo).1.1 期初人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最初一大企業(yè)實(shí)有人數(shù),屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo).如月、季、年初 人數(shù).【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)1.2 期末人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最后

3、一大企業(yè)實(shí)有人數(shù),屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo).如月、季、年末 人數(shù).【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)1.3 統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)【定義】是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動(dòng)力人數(shù),屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo).【公式】月平均人數(shù)=報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和+報(bào)告期月日數(shù) 或：=月初人 數(shù)十月末人數(shù)+2季平均人數(shù)二季內(nèi)各月平均人數(shù)之和+ 3年平均人數(shù)二年內(nèi)各月平均人數(shù)之和+ 12或：=年內(nèi)各季平均人數(shù) 之和+4【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)【備注】效勞未滿一年的按員工入職工作月份折算1.4 員工增長率【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例.【公式】員工增長率=本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100 %【說明】員工增長率反

4、映了企業(yè)人力資源的增長速度.同時(shí)也可以反映出人 力資本的增長速度.將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起 來,可以反映出企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率.1.5 新員工入職人數(shù)【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù).【說明】該項(xiàng)指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對(duì)根底職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整.同時(shí),還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)1.6 新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例.【說明】比照新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù), 可以看出員工招聘的質(zhì)量. 同時(shí),也可以對(duì)培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù).2 .員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所

5、發(fā)生的人力資源變動(dòng).【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.1 人力資源流動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)包括流入人數(shù)和流出人數(shù)占總?cè)藬?shù) 的比例.是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo),報(bào)告期一般為一年【公式】流動(dòng)率=一年期內(nèi)流入人數(shù)十流出人數(shù)+報(bào)告期內(nèi)員工平均人 數(shù)【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù),流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、 辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù).由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工 的工作情緒,必須加以嚴(yán)格限制.假設(shè)流動(dòng)率過大,一般說明人事不穩(wěn)定,勞資關(guān) 系存在較嚴(yán)重的問題,而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低,以及增加企業(yè)挑選,培訓(xùn)新進(jìn) 人員的本錢.假設(shè)流動(dòng)率過小,又不利于企業(yè)

6、的新陳代謝,保持企業(yè)的活力.但一 般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些,白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.2 凈人力資源流動(dòng)率【定義】凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù).所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù).【公式】凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)*100%【說明】分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí),可與離職率和新進(jìn)率相比擬.對(duì)于一個(gè)成長開展的企業(yè),一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率； 對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè),其 凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè),其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離 職率三者相同.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.3 人力資源離職率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)

7、離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例.其中離職人員 包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽即終止合同的所有人員.不包括內(nèi) 退和退休人員.【公式】離職率=離職總?cè)藬?shù)+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)x 100%=辭職人數(shù)+辭退人數(shù)+合同到期不再續(xù)簽人數(shù)+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X 100%【說明】離職率可用來測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度.離職率常以月、季度為單位,如果以年度為單位,就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素.一般情況下,合 理的離職率應(yīng)低于8%.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.4 非自愿性的員工離職率【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí), 就發(fā)生了非自愿性的員工流失.其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完本錢職工作,不能到達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)

8、,或有嚴(yán)重的或 成心的錯(cuò)誤行為,不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失. 非自愿性的員工流失不 但包括下崗、裁員、辭退等正常形式,而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合 同失效而引起的非正常形式的員工流失.【公式】非自愿性的員工離職率=解雇員工人數(shù)十因殘疾而離崗人數(shù)+下 崗人數(shù)+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X100%【說明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析,有利于辨識(shí)員工主要的離職原 因,較低的非自愿性員工離職率有利有弊. 我們可以通過非自愿性的員工離職率 轉(zhuǎn)換視角,重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.5 自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例.自愿性

9、員工離職率可能受到很多因素的影響,其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、 行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等.【公式】自愿性的員工離職率=自愿性離職的員工人數(shù)+統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù) X100 %【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率,可能是不健康的企業(yè) 文化的反映,或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)方案沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估,以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升,也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確 保工作崗位和雇傭員工的水平相匹配.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.6 關(guān)鍵崗位員工離職率【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的 比例.此指標(biāo)可能受到很多因素的影響,其中包括員

10、工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部 環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等.【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率=關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)+統(tǒng)計(jì)期 平均人數(shù)X 100 %【說明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率,可能是不健康的企業(yè)文化的反映,或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)方案沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估,以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升,也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地 檢查以保證工作崗位和雇傭員工的水平相匹配.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.7 內(nèi)部變動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)?數(shù)的比例.【公式】內(nèi)部變動(dòng)率=部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)+企業(yè) /集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)+報(bào)告

11、期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】員工調(diào)動(dòng)人次可以反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性,可以使相關(guān)單位及時(shí)關(guān) 注調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)2.8 員工晉升率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例.【公式】員工晉升率=報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)+報(bào)告期內(nèi)員 工平均人數(shù).【說明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況,為改良員工發(fā) 展通道,制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù).【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3 .人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核,只有對(duì) 企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用,人力資源的各項(xiàng)方案才有意義.3.1 人員崗位分布

12、【定義】是指根據(jù)特定的崗位劃分,報(bào)告期末企業(yè)部門各崗位上實(shí)有人 員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重.【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn).【說明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：治理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和效勞人員后勤人員,治理人員又包含人力資源治理、財(cái)務(wù)管 理、研發(fā)治理、工藝治理、質(zhì)量治理、生產(chǎn)治理以及其他治理人員；技術(shù)人員又 包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員,市場(chǎng)人員包括銷售 人員、營銷人員、市場(chǎng)技術(shù)支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括根本生產(chǎn)工人和 輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等.通過以每年年終的數(shù)據(jù), 觀察不同類別人員的變化以

13、及同類職群不同級(jí)別人員的變化,可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化,如,高級(jí)專業(yè)員工的短缺.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定3.2 人員學(xué)歷分布【定義】是指根據(jù)學(xué)歷劃分,報(bào)告期末企業(yè)部門所有在崗員工的最高學(xué) 歷情況統(tǒng)計(jì).包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重.【說明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家成認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷.某公司 人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo)3.3.1 人員年齡分布【定義】是指根據(jù)年齡區(qū)間劃分,報(bào)告期末企業(yè)部門實(shí)有人員在各年齡 階段相應(yīng)的人數(shù)以及比

14、重.【說明】(1)年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以 上四個(gè)區(qū)間.(2)僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析,只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu).只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來,才可以從數(shù)據(jù)中看出問題,例如將年 齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合,或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合, 組成一個(gè)二維的 人員結(jié)構(gòu)分析表,才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中,看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的 具體情況.(3)對(duì)年齡分布進(jìn)行分析,可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化,組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性,組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的水平,組織人員工 作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求.以上四項(xiàng)反響

15、情況,均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能. 企業(yè)的員工理 想的年齡分配,應(yīng)呈三角形金字塔為宜.頂端代表 45歲以上的高齡員工；中間 部位次多,代表36歲45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多,代表 20歲35 歲的低齡員工.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.3.2 平均年齡【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)(部門)所有在崗員工的年齡的平均值.【說明】一般情況,平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的水平成正 比.平均年齡越小,員工知識(shí)更新速度越快,知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全,接受新知識(shí)的 水平越強(qiáng),企業(yè)的知識(shí)資源也就更為豐實(shí).【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.3.3 人員工齡結(jié)構(gòu)分析【定義】是指根據(jù)工齡區(qū)間劃

16、分,報(bào)告期末企業(yè)(部門)實(shí)有人員在各工齡 階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重.【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn).【說明】(1)工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡,截至日期為報(bào)告期期末,工 齡超過半年按一年計(jì)算,半年以下按半年計(jì)算.(2)通常工齡越長代表員工忠誠度越高,經(jīng)驗(yàn)越多,工齡區(qū)間劃分為 5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年,20年以上五個(gè)區(qū)間.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.4 人員資質(zhì)等級(jí)結(jié)構(gòu)【定義】是指根據(jù)職稱體系劃分,報(bào)告期末企業(yè)(部門)各職稱等級(jí)上實(shí)有 人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重.【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn).【說明】

17、 某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定 4-5個(gè)不同級(jí)別,具體參見?某 公司職位職稱體系手冊(cè)?.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.5 新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量【說明】該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以反映職位治理系統(tǒng)的變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.6 某職位人員更換頻率【定義】是指以年為周期,統(tǒng)計(jì)某職位上人員的更換頻率.【說明】如果某個(gè)職位上人員更換頻率太高,那么需考慮該職位的要求是否 合理,是否應(yīng)該安排更高職級(jí)的人員任職等問題【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)二、人力資源運(yùn)作水平1 .招聘指標(biāo)1.1 招聘本錢評(píng)估指標(biāo)1.1.1 招聘總本錢【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部

18、本錢的總和.【公式】招聘本錢=內(nèi)部本錢+外部本錢+直接本錢.【說明】 內(nèi)部本錢為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用.外部本錢為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、 差旅費(fèi).直接本錢為廣告、招聘會(huì)支出； 招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等.【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.1.2 單位招聘本錢【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的本錢.【公式】單位招聘本錢=招聘總本錢+錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.2 錄用人員評(píng)估指標(biāo)錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘方案對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià),招 聘工作結(jié)束后,對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的

19、工作.只有在招聘本錢較 低,同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí), 才說明招聘工作效率高.評(píng)估招聘人 員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行.1.2.1 應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=應(yīng)聘人數(shù)+方案招聘人數(shù)X 100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況,該比率越大說明 組織的招聘信息公布的越廣、越有效,組織的挑選余地就越大；反之,該比率越小,說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效,組織的挑選余地也越小般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上.招聘越重要的崗位,該比率應(yīng)當(dāng)越大,這 樣才能保證錄用的質(zhì)量.【收集渠道】人力資源部1.2.

20、2 員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=錄用人數(shù)+應(yīng)聘人數(shù)x 100%【說明】該比率越小說明可供篩選者越多,實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比擬 高；該比率越大,說明可供篩選者越少,實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比擬低.【收集渠道】人力資源部1.2.3 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=錄用人數(shù)+方案招聘人數(shù)x 100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況.該比率越小,說明招聘員工 數(shù)量越缺乏.如果為100%那么意味著企業(yè)按方案招聘到了所有需要的員工.【收集渠道】人力資源部1.2.4 員工到位率【定義】員工

21、到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=到職人數(shù)+錄用人數(shù)X 100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況.該比率越小,說明招聘 員工實(shí)際到崗人數(shù)越缺乏.如果為100%那么意味著企業(yè)按方案招聘到了所有需要 的員工,且所有員工按期到崗.【收集渠道】人力資源部1.2.5 同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止,仍然在職的人 數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例.【公式】同批雇員留存率=同批雇員留存人數(shù)+同批雇員初始人數(shù)X100 %【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)1.2.6 同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止,所有

22、離職人員 人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例.【公式】同批雇員損失率=同批雇員離職人數(shù)+同批雇員初始人數(shù)X100%同批雇員損失率=1同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況,員工流失 狀況又說明了員工滿意度.同批雇員留存率越低損失率越高,同批雇員員工 滿意度越低,需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因, 實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率 越高損失率越低,員工滿意度越高,組織滿意度也越高.【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)1.3 招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相 應(yīng)比重.招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、 媒體廣

23、告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職.【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=內(nèi)部招聘人數(shù)+錄用人數(shù) X100%外部招聘比率=外部招聘人數(shù)+錄用人數(shù)X 100%以渠道劃分那么為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率.【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道,而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用,來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位,在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比擬好的招聘效果.【收集渠道】人力資源部1.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇 傭到該崗位候選人的平均天數(shù).【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)【說明】填補(bǔ)

24、崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通 知人力資源部門的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告,公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間; 候選人提交申請(qǐng)時(shí)間,招聘篩選時(shí)間,領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間,通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等.如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影 響.部門間的進(jìn)一步比擬可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花 費(fèi)的時(shí)間比擬長.【收集渠道】人力資源部2 .培訓(xùn)指標(biāo)2.1 培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)2.1.1 培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累 計(jì)之和.【公式】培訓(xùn)人次=N1 +N2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加

25、培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù).【收集渠道】人力資源部2.1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和.【公式】培訓(xùn)人次=N1 +N2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù).【收集渠道】人力資源部2.1.3 外部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和.【公式】培訓(xùn)人次=N1 +N2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù).【收集渠道】人力資源部2.1.4 內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形 式培訓(xùn)人數(shù)的比例.【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例=內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)+外部培訓(xùn)人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.1.5 依崗

26、位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù),以及該部門 受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例.【公式】依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率=某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)一 接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)【說明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn) 的重點(diǎn)所在.【收集渠道】人力資源部2.2 培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)2.2.1 培訓(xùn)費(fèi)用總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額,即內(nèi)部 培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和,或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培 訓(xùn)費(fèi)用之和.【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用+外出培訓(xùn)費(fèi)用=崗前培訓(xùn)費(fèi)用+崗位培訓(xùn)費(fèi)用+

27、脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【說明】根據(jù)利用培訓(xùn)資源的不同,某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出 培訓(xùn).所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行, 所用資源包括培訓(xùn)講師、場(chǎng)地、講義、 教具等等,都使用內(nèi)部資源；相反,外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn).其中請(qǐng) 外部培訓(xùn)師來公司授課,或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn).【收集渠道】人力資源部2.2.2 人均培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用.【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用=報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用+報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.2.3 崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制 度、產(chǎn)品知識(shí)、根本技能等方面進(jìn)行培

28、訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用.【收集渠道】人力資源部2.2.4 崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門為使員工到達(dá)崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更 新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用.【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.2.5 脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)部門根據(jù)工作的需要,允許員工脫離工作 崗位接受短期一年內(nèi)或長期一年以上的培訓(xùn)即為員工提供繼續(xù)深造機(jī) 會(huì)而發(fā)生的本錢,其目的是為企業(yè)部門培養(yǎng)高層次的治理人員或?qū)ｉT的技 術(shù)人員,而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用.【收集渠道】人力資源部2.2.6 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工 工資總額的比例.【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比=報(bào)告期

29、內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用+報(bào)告期內(nèi)工資總額X 100 %【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好,合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般 水平為2%5%.一般情況下,如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5%,說明企業(yè)部 門非常重視員工培訓(xùn),但培訓(xùn)費(fèi)用過高,人力本錢過高；如果低于 2%,說明 企業(yè)部門對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視,或者說明為了節(jié)約挖潛,充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn).【收集渠道】人力資源部、各單位2.2.7 內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例.【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用+外部培訓(xùn)費(fèi)用【收集渠道】人力資源部2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)2.3.1 平均培訓(xùn)滿意度【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工

30、對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意 程度.【公式】平均培訓(xùn)滿意度=TA1+TA2+TAn +報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度.或者：平均培訓(xùn)滿意度=匯報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度+報(bào)告期內(nèi)培 訓(xùn)人次【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好.【收集渠道】人力資源部2.3.2 培訓(xùn)測(cè)試通過率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過率【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過率=通過測(cè)試人數(shù)+參加培訓(xùn)人數(shù)【說明】培訓(xùn)測(cè)試通過率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好.【收集渠道】人力資源部3 .績效治理指標(biāo)3.1 績效工資的比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例=績效

31、工資總額+工資總額*100%【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例,具體請(qǐng)參見某公司?薪 酬福利治理制度?【收集渠道】各單位3.2 員工績效考核結(jié)果分布【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分類,各類別員 工數(shù)量以及占總數(shù)的比例.【公式】X類員工比例=績效考核結(jié)果為 X的員工數(shù)+員工總數(shù)*100%【說明】通常每類績效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布,如果出現(xiàn)某一 類員工過多的情況,那么應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或者 存在人為因素.【收集渠道】人力資源部4 .薪酬指標(biāo)4.1 外部薪酬指標(biāo)4.1.1 不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明

32、】通過比擬不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn) 和薪酬總體水平.【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4.1.2 醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比擬,可以反映某公司的薪酬水平在行 業(yè)內(nèi)的吸引力.【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4.1.3 不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比擬,可以為某公司制定有競(jìng)爭(zhēng)力的 薪酬提供參考依據(jù).【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4.1.4 消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)【定義】消費(fèi)者物價(jià)指

33、數(shù)(Consumer Price Index),英文縮寫為CPI,是反 映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來的物價(jià)變動(dòng)指標(biāo), 通常作為觀察通 貨膨脹水平的重要指標(biāo).【說明】如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過大,說明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素, 央行會(huì)有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn),從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗.因此,該指數(shù)過高的升幅往往不被市場(chǎng)歡送.CPI升高那么貨幣購置力下降,企業(yè)在調(diào)整薪 酬時(shí)應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素.【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)4.2.1 工資總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)(部門)所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額.【公式】工資總額=I1+I2+In其中

34、,In是報(bào)告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資.【收集渠道】人力資源部4.2.2 運(yùn)營維持性工資總額比率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門用于實(shí)現(xiàn)和維持企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)任務(wù)的工 資額與工資總額的比例.【公式】運(yùn)營維持性工資額比率=報(bào)告期內(nèi)運(yùn)營維持性工資額+報(bào)告期內(nèi)工 資總額【說明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出,可以更加科學(xué)和客觀的了 解對(duì)于人員方面的支出,由于有局部人力支出的效果產(chǎn)生有個(gè)遞延性,可能會(huì)跨度到第二年、第三年,甚至更長,在作區(qū)分時(shí),一般根據(jù)公司、職能進(jìn)行區(qū)分【收集渠道】人力資源部4.2.3 人均工資【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門平均每位員工的工資額.【公式】人均工資=報(bào)告期內(nèi)工資總額+報(bào)告期內(nèi)員

35、工平均人數(shù)【說明】1人均工資的統(tǒng)計(jì),一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),也可以 結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì),這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題.【收集渠道】人力資源部4.2.4 年工資總額增長率【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)部門工資總額同上年度相比所增加的比例.【公式】年工資總額增長率=報(bào)告年度工資總額+上年度工資總額X100%1【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)【收集渠道】人力資源部4.2.5 年人均工資增長率【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)部門人均工資同上年度相比所增加的比例.【公式】年人均工資增長率=報(bào)告年度人均工資+上年度人均工資乂 100 %1【說明】一般情況下,同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入

36、增長率小.如果同期 工資增長率大于銷售收入的增長率,說明工資增長速度快于銷售收入的增長速 度,企業(yè)的人力本錢增長過快.【收集渠道】人力資源部4.2.6 保險(xiǎn)總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會(huì)保險(xiǎn) 的費(fèi)用總額.主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和 住房公積金“五險(xiǎn)一金費(fèi)用.【公式】保險(xiǎn)總額=養(yǎng)老保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+醫(yī)療保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)+生育保險(xiǎn)+住房公積金=A1 + A2 + +An其中An指報(bào)告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額.【說明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育 保險(xiǎn)、住房公積金所繳納總額.【收集渠道】人力資源部4

37、.2.7 人均保險(xiǎn)【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)部門為每位員工平均所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額.【公式】人均保險(xiǎn)=報(bào)告期內(nèi)所繳保險(xiǎn)總額+報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部5勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)5.1 勞動(dòng)合同簽訂比例【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重【公式】勞動(dòng)合同簽訂比例=簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)+報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源治理的標(biāo)準(zhǔn)程度【收集渠道】人力資源部5.2 員工投訴比例【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重【公式】員工投訴比例=員工投訴的數(shù)目+報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標(biāo)反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和治理的標(biāo)準(zhǔn)性.【收集渠道】人力