績效管理制度手冊已修

1、目錄第一章 總則第二章 考核方法第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 高管人員績效考核辦法第六章 中層管理人員績效考核辦法第七章 基層人員績效考核辦法第八章 考核組織與申訴處理第九章 附則21第一章 總則第一條 為了提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條 績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。第三條

2、 適用范圍本制度適用于公司全體員工（董事長除外）。第四條 考核目的（一）通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第五條 考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開原則。第六條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）月度績效工資的發(fā)

3、放；（二）薪酬等級的調(diào)整；（三）崗位晉升及調(diào)整；（四）員工培訓(xùn)安排；（五）先進評比。具體實施方法參照公司薪酬管理方案。第二章 考核方法第七條 考核對象分類考核對象共分三類：高層管理者、中層管理者、基層管理者。第八條 考核周期根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為：月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。（一）月度考核：（考核指標主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標要求）每月5日前公司財務(wù)部完成隔月（例如：6月完成4月打分，7月完成5月打分,以此類推）核算帳表，6日下發(fā)各部門。6-10日由各部門直接上級負責(zé)人逐個進行直接下級受考核人員績效面談，完成隔月績效考核打分，11日備案人力資源部，20

4、日隨上月工資一起發(fā)放。每月20-25日根據(jù)部門受考核人員月度工作內(nèi)容與目標，由直接上級制定下月度績效考核表，26日備案人力資源部（遇節(jié)假日順延）。（二）季度考核：（考核指標主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標要求）每季度第二個月6-10日由各部門直接上級負責(zé)逐個進行直接下級受考核人員績效面談，完成上季度績效考核表打分，11日備案人力資源部，20日隨上月工資一起發(fā)放。每季度末月20-25日根據(jù)部門受考核人員季度工作內(nèi)容與目標，由直接上級制定下級的考核表，26日備案人力資源部（遇節(jié)假日順延）。（三）年度考核：（考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責(zé)、分解到崗位的月、季度的目標要求）每年度第二

5、個月6-10日各部門直接上級負責(zé)逐個進行直接下級受考核人員績效面談，完成上年度績效考核表打分，11日備案人力資源部，20日隨上月工資一起發(fā)放。每年度考核的末月20日-25日由直接上級制定下年度考核表，26日備案人力資源部（遇節(jié)假日順延）。（四）項目周期型考核：（考核指標主要來源于項目階段性目標要求）以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的 6 日- 10日完成上節(jié)點考核（以隔月6-10日完成考核為最短時間）。第九條 績效考核方法本公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標為主，結(jié)合年度目標考核的方式，進行綜合性績效考核。第十條 績效考核工具（一）月度考核工具：績效考核表（月度周期）；（二）季度考核工具：績效

6、考核表（季度周期）（三）年度考核工具：高層管理人員年度目標責(zé)任書（四）項目考核工具：項目團隊的項目節(jié)點績效考核表格第十一條 考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示2-1：崗位層級業(yè)績維度品行維度基層80%20%中層80%20%高層及決策層80%20%注：1）品行考核

7、指標在公司考核初期（前1-2年）可以先不考核，員工品行以電網(wǎng)指標考核為主；2）當公司把業(yè)績指標、管理指標、崗位指標考核成熟后，再增加品行考核指標；第十二條 考核主體考核主體：以崗位人直接上級評分為主。第十三條 考核順序從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。第十四條 績效考核評分與權(quán)重考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權(quán)重分配。權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標權(quán)重相加不得高于或低于100%。第十五條 考核指標的設(shè)立（一）考核指標根據(jù)崗位職責(zé)、工作

8、計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；（三）業(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般4-8個，中層崗位一般6-12個，高層崗位一般7-14個；（四）業(yè)績考核指標的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。第十六條 考核指標設(shè)立的要求（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；（二）挑戰(zhàn)性：

9、考核標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層級目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十七條 提取業(yè)績考核指標的原則（一） 具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。（二） 可度量的：績效指標需具備量化基礎(chǔ)，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。（三） 可實現(xiàn)的：績效指標的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標的意義。（四

10、） 現(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。（五） 有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標的期限。第十八條 考核記錄考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標和權(quán)重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十九條 考核實施流程（一）公司全員開展各崗位工作分析；（二）人力資源部、各部門負責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；（三）從考核指標庫中選取

11、下一考核周期的關(guān)鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權(quán)重；（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重；（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當?shù)闹笜私?jīng)上報后進行必要修訂；（七）考核周期結(jié)束，各級考核主體按照考核周期規(guī)定時間進行由上至下的逐級考核評分；（八）直接上級對直接下級進行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職；（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；（十）人力資源部進行績效考核

12、實施培訓(xùn)，各部門進行績效改進計劃。第二十條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)崗位人的得分系數(shù)計算被考核人的月度、季度、年度績效、提成、分紅工資等?？己司唧w實施全流程如下圖所示2-2：績效考核流程圖第三章 月度、季度考核第二十一條 公司中層、基層崗位人員均需進行月度考核，高層季度考核。第二十二條 考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月、季績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十三條 考核由人力資源部門組織實施，各部門按照第二章第八條考核周期對月度、季度、年度績效進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并

13、對考核結(jié)果進行記錄。第二十四條 月度考核定于每月20-25日、季度考核人員定于季度末月20-25日確定被考核人下一月度、季度的考核內(nèi)容，形成績效考核表，26日報人力資源部備案（遇節(jié)假日順延）。 第二十五條 對于月度病、事假、產(chǎn)假超過10天，季度病、事假、產(chǎn)假超過30天的員工，取消當月、當季績效工資，不參與當月、當季績效考核，執(zhí)行公司病、事假、產(chǎn)假管理制度。第二十六條 月度考核詳細流程：（一）按照公司規(guī)定的考核周期、規(guī)定時間，由公司高層開始，直接上、下級討論月、季度工作計劃、考核指標與權(quán)重，制定月、季度績效考核表，報人力資源部備案；（二）考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標，并報人力資源部備案

14、；（三）每月、每季按照規(guī)定時間由公司高層開始，各考核主體逐級進行上月度考核評分，各部門將考核結(jié)果報人力資源部，人力資源部將考核結(jié)果報薪酬/績效委員會審核；考核申請（四）否員工是否接受受流程圖3-1是月度考核結(jié)束，進入薪酬計算流程第四章 年度考核第二十七條 年度考核適用于公司全體員工（除董事長）第二十八條 各部門于每年2月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。公司每年2月28日前完成下一年度計劃及目標，3月1日啟動，次年2月底前完成。第二十九條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標、崗位專業(yè)指標進行全面綜合考核，

15、得出年度績效考核綜合得分。年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對在公司工作時間不足6個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良或其他。第三十條 個人年度考核方法個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法（參考）：（一）針對公司高層管理人員以外的崗位個人年度考核為全年各月考核平均得分個人年度考核平均得分=（每月績效考核得分累計相加）/12個月（二）針對公司高層管理人員參加年度考核的高層管理人員，不考核月度或季度指標，由總裁直接對高管人員年度績效考核表進行評分，年度考核評定于每年度2月25日前完成，并

16、匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。第三十一條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見公司薪酬管理方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理（依據(jù)勞動合同法）。（二）工資等級升降工資等級

17、升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。具體詳見公司薪酬管理方案。（三）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛薄ⅰ安睢钡膯T工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章 高管人員績效考核辦法第三十二條 高管人員構(gòu)成企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員。第三十三條 考核指標類型高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標

18、和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現(xiàn)掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作（管理職責(zé)、專業(yè)崗位職責(zé)）掛鉤。第三十四條 績效考核周期高管人員的考核周期分兩種：（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主。目前公司高管實施季度、年度考核周期。（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主。目前公司部門經(jīng)理、主管、區(qū)域經(jīng)理等實施月度、年度考核周期。對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。第三十五條 績效考核方法（一）月度、季度考核1. 依年度考核指標要求，分解各月、季考核重點，月度考核定于每月20-25日、季度考核人員定于季度末月20-25日確定被考核人下一月度、季度

19、的考核內(nèi)容，經(jīng)雙方確認后形成績效考核表，26日報人力資源部備案（遇節(jié)假日順延）。 2.每月、每季度各部門按照考核周期規(guī)定時間完成打分。3. 月度、季度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月、各季度的階段性目標成果為主，其結(jié)果與月度、季度績效工資關(guān)聯(lián)； 4. 月度考核的順序：上級為下級崗位人員評分；5. 對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；6. 月度考核不適用于項目類、營銷類崗位。（二）年度考核1. 每年2月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位；2. 每年2月20日前，各高管崗位人員與集團總裁/總經(jīng)理簽訂下年度目標責(zé)任書，約定考核指

20、標范圍；3. 每年2月20 日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；4. 年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；5. 年度考核具體計算公式如下：高管人員年度考核得分年度上級考核評分×80%+年度自己考核評分×20%；7. 對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；8. 年度考核適用于高管人員 。第三十六條 考核結(jié)果應(yīng)用高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責(zé)任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。第六章

21、中層管理人員績效考核辦法第三十七條 中層管理人員構(gòu)成中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、區(qū)域經(jīng)理等負責(zé)人為主。第三十八條 考核指標類型中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。（一）財務(wù)方面：指標包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；（二）顧客方面：指標包括準時率、顧客滿意度、合同取消數(shù)等；（三）內(nèi)部流程方面：指標包括服務(wù)達標率、項目周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標包括參加培

22、訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。第三十九條 中層管理崗位考核周期中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。第四十條 考核方法月度、季度與年度考核方法與第三章 月度、季度考核、第四章 年度考核方法一致 第四十一條 考核結(jié)果應(yīng)用月度考核結(jié)果主要用于：（一）突出中層管理人員工作重點，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的偏差；（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。第七章 基層人員績效考核辦法第四十二條 基層崗位組成基層崗位主要包括部門主管及以

23、下基層管理人員、基層員工。第四十三條 考核指標類型基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。第四十四條 考核周期基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責(zé)、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。第四十五條 考核方法基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與第三章 月度考核、第四章 年度考核方法一致。第四十六條 考核結(jié)果應(yīng)用基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。第八章 考核

24、組織與申訴處理第四十七條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分（一）薪酬與考核委員會薪酬與考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由總公司、事業(yè)部總經(jīng)理、總監(jiān)、各主要部門負責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部 組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的受理與最終處理。（二）人力資源部人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：1. 對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對月度、季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；7. 規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；8. 對考核制度提出修改建議。（三）各部門負責(zé)人的職責(zé)1. 負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；2. 負責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。第四十八條 考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持