酒店人力資源現(xiàn)狀論文

1、重慶理工大學(xué)管理學(xué)院學(xué)年論文題 目：酒店人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策學(xué)院:管理學(xué)院專業(yè)：旅游管理學(xué)號(hào):11408020111姓名：馮玉慶指導(dǎo)教師：丁剛完成日期： 學(xué)年論文鑒定意見(jiàn)表論文題目：酒店人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策內(nèi)容摘要：酒店人力資源已經(jīng)成為影響我國(guó)酒店業(yè)健康發(fā)展的瓶頸。人力資源管理是一個(gè) 吸引、培訓(xùn)并且保持一支相對(duì)穩(wěn)定的、令人滿意并受到激勵(lì)獲得滿足感的員工 隊(duì)伍的過(guò)程。飯店業(yè)的員工面需要合理的流動(dòng)來(lái)增加企業(yè)的新鮮血液，適應(yīng)新 形勢(shì)的需要，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面也不能接受頻繁的流失耗損企業(yè)資 源。酒店人力資源的高流動(dòng)率一直是困擾酒店業(yè)的問(wèn)題。通過(guò)分析酒店員工流失現(xiàn)象及應(yīng)對(duì)措施，旨在提高酒店人力資

2、源管理水平，減少人才流失，進(jìn)而促 進(jìn)酒店業(yè)更好更快的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源 酒店 管理對(duì)策現(xiàn)狀我國(guó)酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀改革開(kāi)放以來(lái)，作為我國(guó)最早對(duì)外開(kāi)放的行業(yè)酒店業(yè)發(fā)展迅速。尤其是近 十年來(lái)，我國(guó)酒店業(yè)仍然保持著良好的勢(shì)頭，我國(guó)的很多星級(jí)酒店雖然已擁有 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的，先進(jìn)的設(shè)施和設(shè)備，但是服務(wù)質(zhì)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家的酒店 服務(wù)水平，原因何在？其中一個(gè)重要因素就是我國(guó)酒店的人力資源貧乏。正是 因?yàn)榫频甑摹败浖健敝萍s了我國(guó)酒店業(yè)與國(guó)際先進(jìn)酒店的巨大差距，忽略 了“人”的主觀能動(dòng)性對(duì)酒店企業(yè)生存和發(fā)展的影響，更應(yīng)該看到服務(wù)水平的 提高不光是靠提高酒店的硬件設(shè)施就能完成的，還要企業(yè)的所有員工的共同努 力

3、，一起奉獻(xiàn)，共同收獲。2008年的北京奧運(yùn)會(huì)，2010上海世博會(huì)、2011年的廣州亞運(yùn)會(huì)對(duì)中國(guó)的作 用，不僅是帶動(dòng)事件發(fā)生地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也是促進(jìn)全國(guó)旅游業(yè)發(fā)展的一個(gè)好機(jī) 遇。這幾項(xiàng)全球矚目的盛事成功吸引來(lái)自世界各地眾多的參觀者和游客到中國(guó) 來(lái)，這就給旅游業(yè)創(chuàng)造了極好的機(jī)會(huì)，也給酒店行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)極大的促進(jìn)作 用。經(jīng)濟(jì)的持續(xù)向好發(fā)展給酒店業(yè)發(fā)展夯實(shí)牢固的基礎(chǔ)。我國(guó)酒店業(yè)存在問(wèn)題重技能輕素質(zhì)酒店業(yè)存在著一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，有經(jīng)驗(yàn)，有實(shí)力效率者居之，普遍來(lái)說(shuō)， 大部分大學(xué)生不愿意從基層服務(wù)員做起，而酒店也認(rèn)為大學(xué)生不能安心在酒店從事基層工作，所以就不重視，甚至不用，致使酒店中高層管理人員不足，酒 店員

4、工整體素質(zhì)偏低，另一方面，酒店人力資源分布結(jié)構(gòu)不平衡，也是制約我 國(guó)酒店發(fā)展的一個(gè)重要因素，目前酒店普遍招收大量實(shí)習(xí)生，但實(shí)習(xí)生主要集 中在餐飲部，客房部?jī)蓚€(gè)部門(mén)，酒店前廳部，銷售部等人才很缺，比如，就我 實(shí)習(xí)的單位重慶富力凱悅酒店來(lái)說(shuō)，從我到目前為止，酒店共有112個(gè)實(shí)習(xí)生，約占酒店所有員工的25%其中在餐飲部和客房部實(shí)習(xí)的同學(xué)更是占所有實(shí)習(xí)生 的80%,而只有很少一部分分到前廳部或者 HR實(shí)習(xí)，到目前沒(méi)有到銷售或者財(cái)務(wù) 等重要部門(mén)學(xué)習(xí)，大部分酒店不愿意把此類職位交到實(shí)習(xí)生手里，它們更愿意 招在此崗位有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的求職者。這一情況使得大部分大學(xué)生實(shí)習(xí)生畢業(yè) 后不想長(zhǎng)期甚至不從事酒店行業(yè)，所

5、幸目前酒店意識(shí)到了這一問(wèn)題，并在這一 問(wèn)題上慢慢有所改善，它們開(kāi)始立足于酒店管理層的長(zhǎng)足發(fā)展，開(kāi)始儲(chǔ)備管理 人才，優(yōu)待高層管理人才，并重視從基層中提拔人才。員工素質(zhì)低，從而會(huì)引起服務(wù)質(zhì)量的問(wèn)題，從而降低了服務(wù)質(zhì)量水平，據(jù) 相關(guān)資料顯示，目前我國(guó)酒店從業(yè)人員大專及以上學(xué)歷僅占11.2%,其中餐飲從業(yè)和客房服務(wù)員工的平均學(xué)歷更是要比平均水平低6.2個(gè)百分點(diǎn)，初中及以下學(xué)歷者占總?cè)藬?shù)的24%高中學(xué)歷者約占71%大專及以上學(xué)歷者約占5%,即學(xué) 歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次普遍偏低。就重慶富力凱悅酒店來(lái)說(shuō)，目前大量用大 學(xué)生實(shí)習(xí)生和大專以及職高實(shí)習(xí)生，在一定層次上提高了酒店員工的平均素質(zhì)， 但是對(duì)于這種流動(dòng)性

6、很大的員工來(lái)源，對(duì)酒店的整體素質(zhì)的提高只是暫時(shí)性的。 從業(yè)人員流動(dòng)頻繁，離職率高居不下，相信對(duì)于國(guó)內(nèi)酒店 HR來(lái)說(shuō)，都有一個(gè)很 惱火的問(wèn)題，就是員工離職率高居不下，一般企業(yè)的正常離職率在5%-10%而對(duì)于現(xiàn)在的酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)，一年中其中有4個(gè)月的流失率高達(dá)25%左右，平時(shí)我 們都會(huì)看到一些酒店長(zhǎng)期發(fā)布一些招聘信息，酒店員工不管是基層還是中高管 理層對(duì)跳槽都習(xí)以為常了，這給人力資源部帶來(lái)很大的壓力，同時(shí)也增加了酒 店的人力資源管理成本，這樣高的員工離職率不得不引起酒店管理層的反思， 酒店用一定的時(shí)間和經(jīng)歷放在對(duì)員工的培訓(xùn)上，而換來(lái)的確實(shí)員工的不間斷離 開(kāi)，是酒店員工關(guān)系不協(xié)調(diào)？還是員工福利制度不夠

7、完善？或者是薪酬待遇太 低？或許是否該站在員工角度上留住他們才是真正值得深思的問(wèn)題。薪酬分配不合理 不難發(fā)現(xiàn)酒店的一些老總的薪酬往往是普通基層員工的十幾倍之多，而酒店基 層員工的工資往往處于當(dāng)?shù)刈畹妥畹托匠昃€的邊緣，且沒(méi)有靈活度，對(duì)于員工 沒(méi)有吸引力，雖說(shuō)酒店平時(shí)活動(dòng)或者其他福利挺多，但是大部分基層員工往往 只在乎自己能拿到手里的可自由支配薪酬，這些福利待遇對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)沒(méi) 有太大的吸引力，而中層管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，這些很容易造成 員工內(nèi)心的不滿，以至于把這種情緒帶到工作中去，很影響服務(wù)的質(zhì)量，這種 情緒就很容易讓員工產(chǎn)生跳槽的想法。目前，國(guó)內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒(méi) 有考慮到內(nèi)

8、部和外部分配的均衡性，造成了在設(shè)置分配方案時(shí)，往往使方案背 離了勞動(dòng)市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。沒(méi)有有效的激勵(lì)管理方式 我國(guó)酒店對(duì)員工實(shí)行比較嚴(yán)格的管理，確實(shí)一定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但 激勵(lì)不足，懲罰過(guò)嚴(yán)降低了員工的積極性和主動(dòng)性，我國(guó)酒店的獎(jiǎng)勵(lì)手段一般 采用表?yè)P(yáng)發(fā)獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)品，懲罰就采用批評(píng)，扣獎(jiǎng)金升職警告開(kāi)除，激勵(lì)手段單一，對(duì)員工的激勵(lì)約束作用有限。并且獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時(shí)候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據(jù)此簡(jiǎn)單的獎(jiǎng) 懲會(huì)抹殺員工的努力，會(huì)挫傷其工作熱情。幸運(yùn)的是，酒店已經(jīng)意識(shí)到保護(hù)員 工的重要性，酒店不會(huì)再一味片面的把客人的反饋?zhàn)鳛樵u(píng)判員工服務(wù)質(zhì)量的唯 一標(biāo)準(zhǔn)

9、，更多的保護(hù)員工?？傊粋€(gè)酒店要想得到長(zhǎng)足的發(fā)展，必須抓到“人” 的發(fā)展，具體來(lái)說(shuō)就是要把人力資源的管理放在重要乃至首要位置，員工滿意 度提高了，其服務(wù)質(zhì)量也就會(huì)提升，顧客的好評(píng)也會(huì)不斷，自然酒店的生意也 就好起來(lái)了。管理對(duì)策制定合理的招聘方案首先，在招聘方面必須制定科學(xué)的招聘方案，酒店是服務(wù)性行業(yè)，其繁多 的崗位就要求酒店根據(jù)求職者的能力推薦其去適合的部門(mén)，做到具體問(wèn)題具體 分析。其次，必須在酒店內(nèi)部建立公平公正的用人環(huán)境，實(shí)行能力競(jìng)選，取消 暗箱操作。合理有效的激勵(lì)制度激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要手段，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上 決定了一家酒店的興衰，掌握好它的運(yùn)用原則成為現(xiàn)代人力資

10、源的重要工作。 并且激勵(lì)制度一定要建立在了解員工的基礎(chǔ)上，只有充分了解員工的需要，才 能采取措施滿足員工的需要，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力領(lǐng)導(dǎo)是一種推動(dòng)力，他可以讓就酒店走在正確的前進(jìn)道路上，一個(gè)好的管 理者，才能帶領(lǐng)自己的員工，讓酒店蓬勃發(fā)展，管理者在酒店中應(yīng)掌握各種管 理能力，其中良好的溝通能力，是酒店人力資源管理中重要的活動(dòng)內(nèi)容和組成 部分，在酒店組織內(nèi)部，良好的溝通，可以使管理者執(zhí)行一項(xiàng)好的領(lǐng)導(dǎo)政策， 包括合理授權(quán)，那么就能將員工的潛能都發(fā)覺(jué)出來(lái)，使公司的每一位員工都全 心全意最大限度的為酒店服務(wù)，當(dāng)員工因?yàn)榍榫w困擾，工作困難或者其它原因， 而導(dǎo)致精神不佳，或者態(tài)度不好焦慮不安而

11、影響工作時(shí)，管理者應(yīng)該給與他們 幫助和開(kāi)導(dǎo)，這就體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，就像重慶富力凱悅酒店一直以 來(lái)做的“ We care for peoples。they can do their best”。設(shè)計(jì)完整的薪酬體系對(duì)于任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，他們勞動(dòng)所獲得的薪酬是他們最關(guān)心的，有些酒 店甚至不惜血本聘請(qǐng)各類精英加入自己的酒店，但是員工離職率仍高居不下， 所以一個(gè)酒店必須有一套合理的薪酬體系，才能吸引更多的人來(lái)酒店，減少人員流失。傳統(tǒng)的工資分配制度有很大的缺陷，雖然現(xiàn)在大部分酒店都是按照按 勞分配，但是這種分配方式并不完善，沒(méi)有達(dá)到真正意義上的按勞分配，要建 立合理的薪酬制度，必須將整個(gè)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)

12、情況納入考核，讓員工的工資能個(gè) 處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常水平。這樣對(duì)于員工會(huì)有更大的吸引力，他們不會(huì)輕易離 職，當(dāng)然對(duì)于處于不同職位的人所設(shè)計(jì)的薪酬體系也應(yīng)該不一樣，對(duì)于基層人 員，獎(jiǎng)金對(duì)他們有很大的促進(jìn)作用，讓他們明白自己的辛苦付出是被酒店肯定 認(rèn)同的，他們的勞動(dòng)是有回報(bào)的，對(duì)于管理階層的人員，晉升職務(wù)，授予職稱， 鼓勵(lì)創(chuàng)新顯得更為重要，對(duì)于從事帶有一定危險(xiǎn)性，環(huán)境稍差的勞動(dòng)人員，給 與他們勞動(dòng)保障，崗位津貼更為人性化。合理有效的激勵(lì)制度激勵(lì)必須建立在了解員工的基礎(chǔ)上，只有充分了解員工的需要，并采取相應(yīng)的措施盡量滿足員工的需要，才能達(dá)到激勵(lì)的目的，而激勵(lì)理論在酒店中也 發(fā)揮了極大的作用，合理的在酒

13、店中運(yùn)用這些理論，有助于提高激勵(lì)效果，其 中激勵(lì)的方式很多，包括精神激勵(lì)，薪酬激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)和工作激勵(lì)。酒店管 理者往往對(duì)員工只實(shí)施一種或者兩種激勵(lì)方式，而忽略調(diào)動(dòng)員工的積極性和主 動(dòng)性從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和主人翁意識(shí)，所以酒店必須加強(qiáng)勞動(dòng) 報(bào)酬管理、企業(yè)文化建設(shè)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)員工的進(jìn)取意識(shí)，充分理解員 工，增強(qiáng)員工的自尊意識(shí)，充分信任員工?？傊缃袢肆Y源的管理成為酒店管理的制勝法寶，酒店必須高度重視人力 資源管理，以員工為前提，以“人”來(lái)完善所有服務(wù)，從而切實(shí)有效的提高服 務(wù)品質(zhì)，實(shí)現(xiàn)酒店的最終目的?，F(xiàn)如今，在以知識(shí)、技術(shù)、信息為關(guān)鍵要素的 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織開(kāi)始表

14、現(xiàn)出一些新的特征，人力資源逐漸成為企業(yè) 的關(guān)鍵資源，必定也將成為企業(yè)的核心部門(mén)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì)， 順應(yīng)變革，實(shí)現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新成為當(dāng)今企業(yè)管理的重要課題。隨著知識(shí)對(duì)企 業(yè)貢獻(xiàn)率的不斷增加，傳統(tǒng)的人力資源管理，主要員工在企業(yè)中、上班時(shí)間內(nèi) 的行為管理，而現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)開(kāi)始將影響員工工作績(jī)效的一切因素 考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量, 關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認(rèn)為是一種更加符合人性的，也更有利于提高員工 奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念，在員工激勵(lì)方案和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中也得到充分的體 現(xiàn)?？偟膩?lái)說(shuō)，酒店是以人為中心的行業(yè)。酒店資源中，最重要的是人力資源, 酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，酒店的管理說(shuō)到底是對(duì)人的管理，運(yùn)用科 學(xué)的方法對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有力的開(kāi)發(fā)和利用，以提高全體員工