員工關(guān)系管理重在溝通

1、員工關(guān)系管理重在溝通所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面, 都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容，具體主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系 管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工 關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。 而“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工 關(guān)系管理的重點(diǎn)。（一）員工成長(zhǎng)溝通管理，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重點(diǎn)把握:1、入司前溝通:企業(yè)招聘選拔時(shí)，就應(yīng)重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理 念、所競(jìng)聘崗位工作內(nèi)容、特點(diǎn)，特別是周邊關(guān)系及加盟公司后可能 遇到的工作困難等情況進(jìn)行如實(shí)介紹， 幫助新人認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)狀等，達(dá) 到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以職業(yè)化要求選拔人” 的溝通效果。2

2、、崗前培訓(xùn)溝通:上崗前培訓(xùn)溝通，就重點(diǎn)地企業(yè)的基本情況、企業(yè)文化的理解和 認(rèn)同、企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是工作 方法、工作流程及相關(guān)銜接部門及人員關(guān)系介紹，以幫助員工盡快融 入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。3、試用期間溝通:人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)應(yīng)定期或不定期（新員 工試用第一個(gè)月：至少面談2次，第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí);試用第二、三個(gè)月：每月至少面談1次，電話溝通1次）通過(guò)面談或 電話溝通、新員工座談會(huì)等形式對(duì)新員工進(jìn)行了解，獲取信息，幫助 新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，為新員工創(chuàng) 造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境。4、轉(zhuǎn)正溝通:新員工所屬

3、部門直屬主管或間接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)在試用期滿后次周根據(jù) 新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)，并指出工作中優(yōu)點(diǎn)、 存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用 期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。 人力資源部在審核員 工轉(zhuǎn)正時(shí)，形成職能部門意見(jiàn)，并根據(jù)直屬部門領(lǐng)導(dǎo)提出改進(jìn)意見(jiàn), 做好員工行為改進(jìn)督導(dǎo)工作。5、工作異動(dòng)溝通:人力資源部應(yīng)做好員工異動(dòng)前的溝通，原直屬主管應(yīng)做好員工異 動(dòng)決定后第一時(shí)間的溝通，所屬新部門直屬主管異動(dòng)報(bào)到當(dāng)天的溝 通，使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、 挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去， 同時(shí)以期達(dá)到 員工到新崗位

4、后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的，確實(shí) 幫助員工成長(zhǎng)。6、定期考核溝通:績(jī)效面談，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，績(jī)效改進(jìn)跟進(jìn)措施，績(jī)效改進(jìn)支持等 的溝通。7、離職面談:本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員 工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理； 對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職 面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留 下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。A、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出離職員工，員工直接上級(jí)或 其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映（人力資 源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn) 行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于

5、 把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào), 再采取相應(yīng)措施。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，主管級(jí)以下員工由員工所在 部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談；主管級(jí)以上干部由人力資源部組織 進(jìn)行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資 源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由下屬單位辦公室進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工(含主管級(jí))由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé) 人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)平 級(jí)。&離職后溝通管理:(1) 管理對(duì)象：中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原

6、因主動(dòng)離職的員工。(2) 管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系,使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象 的正面宣傳窗口。(3) 管理方式:A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的責(zé)任人可以建立此類員工的離職后續(xù)職業(yè)發(fā)展動(dòng)向及聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤記錄等內(nèi)容。B、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。C可以在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電 話溝通一次。D更人性化點(diǎn)的做法，就是每年給離職員工寄生日卡和新年卡, 由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。E把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個(gè)月1次）。第三、建立有效的心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。我們企業(yè)在構(gòu)建心理契

7、約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié) 構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、 對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的 心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)， 并根據(jù)員工的反應(yīng) 在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo), 調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目 標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效 和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)。第四、職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé) 任人在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，公司各級(jí)職能部門負(fù)責(zé)人和人力資 源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。 他們相互支持和配合，通過(guò) 各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾， 提高組織的 活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系， 提高組織 的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，各級(jí)職能部門負(fù)責(zé)人和 人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施