以人為本的企業(yè)文化研究

1、參考文獻(xiàn)：1美約翰科特.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)M.北京:華夏出版社,1997.2張國(guó)有.企業(yè)文化企業(yè)的理念和力量N.經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào),2000-01-13.3TSUI Anne S, PEARCE Jone L. Alternative Approaches to the Employees Pay Off J. Academy of Manage-ment Journal, 1997,(5).4美威廉大內(nèi). Z理論M.北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,1984.5美斯蒂芬P羅賓斯.組織行為學(xué)M.北京:人民大學(xué)出版社,1996.論文題目：以人為本的企業(yè)文化研究【摘要】以人為本是一種企業(yè)價(jià)值觀,在這種價(jià)值觀下,不同

2、企業(yè)的行為方式、規(guī)章制度及道德規(guī)范是不相同的,原因在于企業(yè)所處的社會(huì)、文化、經(jīng)濟(jì)等環(huán)境不同。企業(yè)只有遵循以人為本的價(jià)值觀才能塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化,促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng),然而,企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化,就必須堅(jiān)持以人為本的理念,深刻理解以人為本的本質(zhì),并根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)、外部環(huán)境的變化而不斷賦予企業(yè)文化新的行為方式。期刊之家網(wǎng)李編輯修改發(fā)表論文QQ:528265165 【關(guān)鍵詞】以人為本;企業(yè)文化;企業(yè)價(jià)值觀一、以人為本企業(yè)文化的提出研究以人為本的企業(yè)文化不能不追述日本的企業(yè)文化。威廉G大內(nèi)是最早研究日本企業(yè)文化的美國(guó)學(xué)者之一,他在其著作Z理論中運(yùn)用對(duì)比分析的方法著重從組織和雇員關(guān)系的角

3、度對(duì)日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)的組織特征進(jìn)行了深入全面的分析,將典型的日本企業(yè)稱為Z型組織,典型的美國(guó)企業(yè)稱為A型組織。大內(nèi)對(duì)Z型組織的文化進(jìn)行了概括:“Z理論文化具有一套獨(dú)特的價(jià)值觀,其中包括長(zhǎng)期雇傭、信任以及親密的個(gè)人關(guān)系。一家Z型公司的所有領(lǐng)域或方面,從其戰(zhàn)略到人事,沒有不為這種文化所涉及的,即使其產(chǎn)品也是由這些價(jià)值觀所決定的。在所有這些價(jià)值觀中,最重要是一種Z型文化對(duì)其人員其工人所施加的影響。這種Z型文化是日本企業(yè)的產(chǎn)物,它以日本民族文化為底蘊(yùn),在這種價(jià)值觀的指導(dǎo)下,Z型組織呈現(xiàn)出與A型組織截然不同的組織特征。兩種不同類型企業(yè)特征對(duì)比,日本企業(yè)的組織與雇員的關(guān)系模式顯示出更好的企業(yè)效用。在日本

4、民族文化背景下的日本企業(yè)文化,信任是基礎(chǔ),即組織與雇員之間、雇員與雇員之間相互信任。論文問題咨詢騰訊認(rèn)證QQ80009935在人是可以信任的人性假設(shè)下,日本以人為本企業(yè)文化的行為方式表現(xiàn)為:終身雇傭員工、緩慢的評(píng)價(jià)和升級(jí)、非專業(yè)化的經(jīng)歷道路、含蓄的控制、集體的決策過程、集體負(fù)責(zé)、整體關(guān)系。即以終身雇傭制為核心,其它的規(guī)則或組織行為則是圍繞著該核心來展開。與終身雇傭制這種用人制度相適應(yīng),自然就形成了雇員的緩慢評(píng)價(jià)和升級(jí)。為避免雇員終生在一種環(huán)境中從事一種專業(yè)工作,因而消磨斗志,許多日本企業(yè)對(duì)雇員實(shí)行工作輪換制。美國(guó)麻省理工學(xué)院等學(xué)者研究證明,各級(jí)別的工人如果不斷擔(dān)任新工作,即便不晉級(jí)而只是橫線的

5、調(diào)動(dòng),也會(huì)比那些持續(xù)擔(dān)任一個(gè)工作的人更為心情舒暢、生氣勃勃。終身工作輪換制的另一效用是企業(yè)鼓勵(lì)雇員掌握多種專業(yè)并培養(yǎng)獻(xiàn)身企業(yè)的精神。日本企業(yè)的集體決策和集體承擔(dān)責(zé)任既是基于對(duì)人的信任,也是進(jìn)一步營(yíng)造對(duì)人的信任。民主決策一方面因每一個(gè)相關(guān)人員都參與而有利于決策的執(zhí)行,另一方面淡化了權(quán)力的界限,使雇員對(duì)企業(yè)有責(zé)任感,減少因管理等級(jí)帶來的上下級(jí)之間的隔閡。整體關(guān)懷是企業(yè)關(guān)注組織與雇員的整體關(guān)系,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)雇員的全方位關(guān)懷。它們有一整套辦法來提供穩(wěn)定情緒所需要的社會(huì)支持,使雇員因長(zhǎng)期在一種環(huán)境中而造成的緊張情緒得到緩解。辦法之一是同組成員在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)改變相互關(guān)系的性質(zhì),如原來工作中的上下級(jí)之間關(guān)系

6、,企業(yè)通過舉行與工作無關(guān)的其他娛樂活動(dòng)改變角色的地位,使得員工也有與上級(jí)平等的感覺,并可說出在辦公室抑而未發(fā)的異議以期待上司的友好反應(yīng),企業(yè)給員工提供了個(gè)人角色錯(cuò)位的環(huán)境,對(duì)于保持人與人之間的關(guān)系是非常必要的。而在大多數(shù)美國(guó)企業(yè)中,組織與雇員的關(guān)系僅涉及與完成特定任務(wù)直接有關(guān)的那些活動(dòng)。日本企業(yè)內(nèi)的信任、微妙性和親密性正是日本企業(yè)值得我們學(xué)習(xí)的要點(diǎn),而終身雇傭制等這些日本企業(yè)文化的具體行為方式是日本企業(yè)所處特定社會(huì)文化和經(jīng)濟(jì)背景下的產(chǎn)物。企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化是要深刻理解以人為本的實(shí)質(zhì),而非學(xué)習(xí)具體的行為方式,以人為本具體行為方式須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境來確定。二、以人為本企業(yè)文化的效用有

7、關(guān)企業(yè)文化的界定林林總總,能形成共識(shí)的一點(diǎn)是:企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀?？梢?企業(yè)文化是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo),根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀而制定的組織制度、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則等。亦或說一個(gè)企業(yè)所表現(xiàn)出與眾不同的文化特征皆源于這個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀。因此,企業(yè)文化概念雖然是20世紀(jì)70年代才被提出,實(shí)際上,企業(yè)文化的實(shí)踐活動(dòng)是同企業(yè)的誕生相伴隨的,每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用,企業(yè)文化在下一個(gè)10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素,但對(duì)企業(yè)豐潤(rùn)的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)存在負(fù)面作用的企業(yè)文化并不罕見。這說明不同價(jià)值觀的企業(yè)文化所產(chǎn)生的企業(yè)效用是截然不同的。以人為本的價(jià)值觀所形成的

8、企業(yè)文化使日本企業(yè)在20世紀(jì)60-80年代迅速成長(zhǎng)、壯大,在國(guó)際市場(chǎng)上獲得了巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,我們可以說,以人為本的企業(yè)文化是優(yōu)秀的企業(yè)文化,這主要從該文化對(duì)企業(yè)、員工及社會(huì)所生產(chǎn)的效用上得出的結(jié)論。追求卓越被譽(yù)為企業(yè)文化理論“新潮四重奏”中的華彩樂章,作者彼得斯和沃特曼通過大量的調(diào)查研究,選定了涉及制造、信息、服務(wù)、銷售、交通、食品等行業(yè)中進(jìn)入世界500強(qiáng)的43家優(yōu)秀企業(yè)為樣本,總結(jié)出這些優(yōu)秀企業(yè)成功的八大屬性。其中之一是:以人助產(chǎn)人是企業(yè)最大的資源和財(cái)富,尊重和關(guān)心每一位員工,并強(qiáng)化其自信和出人頭地的心理,是生產(chǎn)率提高的一大關(guān)鍵因素。可見,優(yōu)秀的美國(guó)企業(yè)同樣是遵循以人為本的管理理念的。特別要指出的是:20世紀(jì)90年代日美企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局發(fā)生了巨大的變化。從20世紀(jì)90年代初至今,美國(guó)經(jīng)濟(jì)已連續(xù)增長(zhǎng)117個(gè)月。美國(guó)經(jīng)濟(jì)連續(xù)9年多的增長(zhǎng)使得一些專家學(xué)者對(duì)日本企業(yè)文化的效用提出了質(zhì)疑,以人為本的企業(yè)文化是否過時(shí)?作者的觀點(diǎn)是,以人為本的企業(yè)價(jià)值觀是相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的一種優(yōu)秀企業(yè)價(jià)值觀,人本管理的提出是繼泰勒的科學(xué)管理、梅奧等人的行為科學(xué)及管理科學(xué)理論之后管理思想上的一次飛躍。企業(yè)只有遵循以人為本的價(jià)值觀才能塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化,促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)。日本企業(yè)的終身雇傭、年功序列、集體決策等企業(yè)文化特征是日本企業(yè)基于日本的社會(huì)文化及日本企業(yè)所處各種企業(yè)環(huán)境下的