校《組織行為學(xué)簡(jiǎn)答論述案例分析》

1、1 、解 釋 印象管理及其主要表現(xiàn)。答：印象管理是指?jìng)€(gè)體努力操縱或控制他人對(duì)自己形象或印象的過程。是采取系統(tǒng)措施創(chuàng)設(shè)和維持自己在他人面前的印象，特別是防范歸因偏差。印象管理主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一方面是印象動(dòng)機(jī)，指?jìng)€(gè)體實(shí)際上操縱他人產(chǎn)生印象的程度;第二方面是印象建構(gòu)，指?jìng)€(gè)體有意識(shí)地選擇要傳達(dá)的意象和怎樣做。2、簡(jiǎn) 答 心理測(cè)評(píng)的主要方法和主要內(nèi)容。答：心理測(cè)評(píng)的方法主要有 6 種：1、紙筆測(cè)驗(yàn)。簡(jiǎn)稱筆試，即要求被試者根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容，把答案寫在試卷上，以了解被試者心理活動(dòng)的一種方法。2、量表法。3、投射法。4、儀器測(cè)量法。5、工作樣本法。6、評(píng)價(jià)中心法。心理測(cè)量法的主要內(nèi)容包括人員的認(rèn)知能力、個(gè)

2、性和興趣的測(cè)量。3、組 織 中與工作滿意感有關(guān)的變量包括哪些？組織承諾、缺勤、離職、壓力和工作績(jī)答：組織中與工作滿意感有關(guān)的變量包括：動(dòng)機(jī)、工作投入、效。4、需 求 理論的內(nèi)容和實(shí)踐意義有哪些？答：馬斯洛把人的需 現(xiàn)需要。在實(shí)踐中運(yùn) 從行為管理上來說， 些能夠?yàn)槿藗兲峁┥?要時(shí)，一方面要注意要分為五種，分別是：生理需要、安全需用需要層次理論，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)心理上的安全期望具有很重要的意義；會(huì)往來機(jī)會(huì)的工作就會(huì)產(chǎn)生較大的吸引力員工的培訓(xùn)，保證其能勝任工作，另一方:1要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)滿足員工的生理需要是基本的要求；3、當(dāng)歸屬需要成為主要激勵(lì)源泉時(shí)，一； 4、當(dāng)自尊需要成為員工的

3、主導(dǎo)性需面要注重對(duì)提高員工對(duì)工作的滿足感和2、工作績(jī)效；5、注重民主管理，同時(shí)，注意在工作中為員工留有發(fā)揮主導(dǎo)性的余地常見的激勵(lì)員工的方法有：知識(shí)激勵(lì)、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)。6、在設(shè) 置目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意哪些問題？答：在設(shè)置目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意：建立明確的、可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；確的、可以在較短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行的工作；確立完成較小工作的日期7、什么 是目標(biāo)群體？答：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人在一起并符合以下三個(gè)條件的人群集5、常見 的激勵(lì)員工的方法有那幾種？立每個(gè)目標(biāo)的優(yōu)先權(quán)；找出與目標(biāo)有關(guān)；定期對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。合體，即為群體。這三個(gè)條件為：1 、各成員相互依存，彼此意識(shí)到對(duì)方的存在；2、成員之間相互影響和制約；3、有共同的目標(biāo)

4、和利益，成員具有群體意識(shí)和歸屬感。8、影響 溝通的因素主要有哪些？主要的影響因素為：組織結(jié)構(gòu)的影響；空間距離；溝通媒介的選擇；社會(huì)角色的影響；信息過量和過濾；語言和情緒上的障礙等。9、在發(fā) 展團(tuán)隊(duì)時(shí)要注意哪些問題？答：在發(fā)展團(tuán)隊(duì)時(shí)要注意：明確每個(gè)成員的責(zé)任和義務(wù)；使每個(gè)成員的付出得到鑒定；使工作任務(wù)更重要、更有趣；對(duì)那些為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)的人給與獎(jiǎng)勵(lì)。10、 豪 斯的理論觀點(diǎn)可以歸并為哪幾種領(lǐng)導(dǎo)類型和風(fēng)格？豪斯的理論觀點(diǎn)可以歸并為 4 種領(lǐng)導(dǎo)類型和風(fēng)格包括： 1、指令型領(lǐng)導(dǎo)。2、支 持型領(lǐng)導(dǎo)。3、參與型領(lǐng)導(dǎo)。4、成就型領(lǐng)導(dǎo)。11、 弗 魯姆和耶頓提出的選擇領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的原則包括哪些？答：弗魯姆和耶頓提

5、出的選擇領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的原則包括：信息的原則；目標(biāo)合適的原則；非結(jié)構(gòu)性原則；接受原則；沖突原則；合理原則；接受最優(yōu)原則。12、 簡(jiǎn) 要說明組織的概念。答：現(xiàn)代的觀點(diǎn)把組織看成一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。具有以下特征：1 、組織的開 放性； 2、組織的復(fù)雜性；3、組織是完整的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。13、 影 響組織環(huán)境的因素主要有哪些?影響組織環(huán)境的因素主要有：1、組織提供的產(chǎn)品或服務(wù)的特性；2、技術(shù)創(chuàng)新；3 政府法令和宏觀政策；4、市場(chǎng)條件；5、管理人員的認(rèn)知能力；6、組織文化。14、 建 立組織文化的具體原則是什么？人的培育；繼承組織的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)；答：建立組織文化的具體原則是：確定組織價(jià)值觀；重視組織重視組織民

6、主建設(shè)；重視對(duì)組織日人的精神激勵(lì)。15、 組 織文化建設(shè)的內(nèi)容有哪些？答：組織文化建設(shè)的內(nèi)容有：組織價(jià)值觀體系；科學(xué)的經(jīng)營管理；全方位激勵(lì)的管理方法；增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力；加強(qiáng)禮儀建設(shè)；塑造組織形象。五、論 述題：1 、試 舉 例說明維納的歸因理論。答案要點(diǎn)：維納的研究表明，在現(xiàn)實(shí)生活中，人們對(duì)行為的成敗歸因主要考慮四個(gè)維度：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這4個(gè)因素可按內(nèi)外源或內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性幾個(gè)維度來劃分。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對(duì)于以后的工作積極性有很大的影響。?成功內(nèi)因（努力、能力）自豪、滿意外因 （任務(wù)容易、機(jī)遇）驚奇、感激失敗內(nèi)因（努力、能力）內(nèi)疚、無助感外因（任務(wù)難度、

7、機(jī)遇）氣憤與敵意?成功穩(wěn)定因素（任務(wù)容易、能力強(qiáng)）積極性提高不穩(wěn) 定因素（碰巧、努力）積極性或高或低失敗穩(wěn)定因素（任務(wù)難、能力差）積極性降低不穩(wěn) 定因素（運(yùn)氣不好、努力不夠）積極性或高或低? 歸因理論提示出了人的行為的復(fù)雜性，掌握了人的行為歸因理論，就可根據(jù)已制定的歸因模型，對(duì)理清和解釋人的行為傾向進(jìn)行引導(dǎo)，從而更好地激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2、舉例 說明如何消除認(rèn)知失調(diào)。答案要點(diǎn)：認(rèn)知失調(diào)理論是心理學(xué)家費(fèi)斯汀格1957 年提出的，該理論認(rèn)為：認(rèn)知因素之間的矛盾會(huì)帶來心理上的不快感、壓迫感。為了減少不協(xié)調(diào)性，個(gè)體在強(qiáng)大壓力下通過調(diào)整態(tài)度，使之與其行為和諧統(tǒng)一。? 費(fèi)斯汀格認(rèn)為，

8、人們是否愿意消除認(rèn)知失調(diào)，取決于三個(gè)因素：1 、造成失調(diào)的重要性。如果失調(diào)們就不會(huì)去在意；如造成失調(diào)的因素非常重要，他就迫切需要尋找一條理由，合理解釋自己的行為。2、當(dāng)事人認(rèn)為自己影響、應(yīng)付失調(diào)的能力有多大。如認(rèn)為造成失調(diào)的原因在于外部，自認(rèn)無能無力，便可進(jìn)行外在歸因，減輕對(duì)失調(diào)所付的多大。如果失調(diào)帶來豐厚的回報(bào)或收益，認(rèn)知失調(diào)造成的壓力3、試 述 亞當(dāng)斯的公平理論。答案要點(diǎn)：公平理論是由亞當(dāng)斯提出的，他認(rèn)為組織中的員工傾向，他們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相與報(bào)酬相比，自己與他人比較以及現(xiàn)在與過去的比較，當(dāng)感到責(zé)任。 3、因失調(diào)而可能得到的報(bào)酬有會(huì)有所減輕。都有估價(jià)自己的工作投

9、入和獲得報(bào)酬的對(duì)值。主要體現(xiàn)在三方面：自己的投入公平時(shí)則增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)，否則會(huì)感到不公平，影響工作積極性。? 人們感到不公平的原因主要有三個(gè)：1 、人們用不同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量公平。2、公平感是一種主觀感受，它因人而異。3、在對(duì)待公平問題上，人們都有一種心理上的沖突，即希望少付出而的得到更多的報(bào)酬。? 建立公平感主要應(yīng)當(dāng)做到： 1、確立組織的價(jià)值觀念，統(tǒng)一對(duì)公平的認(rèn)識(shí)。2、建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，制定衡量貢獻(xiàn) 集數(shù)據(jù)和訪談測(cè)評(píng)員 的知覺，也可以發(fā)現(xiàn) 就可以使員工在報(bào)酬則，使分配的程序公平。此外，還應(yīng)當(dāng)收選擇的參照對(duì)象，以及評(píng)估員工對(duì)產(chǎn)出的感知，就可以對(duì)他們進(jìn)行解釋，這樣的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。3、堅(jiān)持公正公開的

10、原工對(duì)他們的收入和報(bào)酬的評(píng)價(jià)，確認(rèn)其所他們做出的錯(cuò)誤績(jī)效比較。一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤4、如 何 進(jìn)行壓力管理。答案要點(diǎn)：壓力管理可以從個(gè)體和組織兩方面進(jìn)行。? 個(gè)體方面，主要有消除或控制壓力源，減輕過重壓力感，要態(tài)度；同時(shí)加強(qiáng)時(shí)間管理，處理好工作與生活的矛盾；另外，組織方面，首先要識(shí)別、改變或消除壓力源，應(yīng)該做到：改體系中重新獲得公平感。積極適應(yīng)工作變化，并采取積極的工作要加強(qiáng)鍛煉，平衡飲食，注意休息。?善工作條件；工作再設(shè)計(jì)；重新分配工作；結(jié)構(gòu)重組；改變工作負(fù)荷和最后期限；實(shí)行目標(biāo)管理；員工參與計(jì)劃；通過澄清角色和分析角色的研討會(huì)，重新界定? 以壓力知覺、壓力助員工處理精神壓力角色。 體驗(yàn)和壓力結(jié)果為

11、目的的壓力管理措施包 、實(shí)行放松訓(xùn)練、提供艱苦訓(xùn)練等。括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、行為塑造、事業(yè)咨詢、幫5、試 述 如何做好非正式群體工作。答案要點(diǎn)：管理的一個(gè)重要問題就是處理好正式群體和非正式起到消極作用，也能起到積極作用。? 做好非正式群體工作的幾點(diǎn)建議：群體的關(guān)系。非正式群體在組織中既能?接近他們、建立感情 單化的辦法，而應(yīng)主?目標(biāo)導(dǎo)向。使非正式 的目標(biāo)。?興趣轉(zhuǎn)移。運(yùn)用興趣 ?角色強(qiáng)化。讓非正式使非正式運(yùn)用興趣讓非正式。對(duì)中間型、消極型的小群體，不要采取動(dòng)接近他們，關(guān)心他們，與之建立感情，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)更好的配合，同時(shí)通轉(zhuǎn)移規(guī)律，把某些愛好型小群體的積極性群體的領(lǐng)導(dǎo)在正式群體中擔(dān)當(dāng)適當(dāng)?shù)穆殑?wù)6、試

12、述 情景領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用。? 答案要點(diǎn)：情景領(lǐng)導(dǎo)理論是由卡曼首創(chuàng)的，后來由赫斯和布蘭領(lǐng)導(dǎo)效率模型生命? 情景領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為， 熟度和工作成熟度。周期模型。領(lǐng)導(dǎo)者要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，要視下其中，心里成熟度尤為重要。按心理成熟冷談、歧視的態(tài)度和粗暴、生硬、簡(jiǎn) 從中施加影響。過誘導(dǎo)，使其目標(biāo)逐步靠近正式群體導(dǎo)向組織目標(biāo)。，強(qiáng)化他在正式群體中的角色作用。查德予以發(fā)展，創(chuàng)立了一個(gè)三維空間屬的成熟度而定。成熟度分為心里成度和工作成熟度可以將員工分為4 種類型： 1 、既無工作能力又無工作動(dòng)機(jī)。2、有工作意愿但無工作能力和經(jīng)驗(yàn)。3、有工作能力但無工作熱情。 4、既有工作熱情又有工作能力。? 針對(duì)下屬成熟度的

13、不同，領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)有所不同，否則將會(huì)影領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按下列順序逐漸變化：高工作，低關(guān)系（命令式領(lǐng)高關(guān)系，低工作（參與式領(lǐng)導(dǎo)）低關(guān)系，低工作（授7、舉 例 說明組織變革的過程。? 答案要點(diǎn)：綜合有關(guān)專家研究結(jié)果，可以將組織變革的過程劃響領(lǐng)導(dǎo)效果。從不成熟到成熟的發(fā)展，導(dǎo)）高工作，高關(guān)系（指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)）權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)）。（舉例說明）分為以下幾個(gè)基本環(huán)節(jié)：? 1、分析研究組織的內(nèi)外環(huán)境因素，找出需? 2、組織企業(yè)人員認(rèn)識(shí)變革的必要性、緊迫要變革的問題。性和可能性。? 3、通過企業(yè)診斷，確定企業(yè)目前狀況能否應(yīng)付外界環(huán)境的變化，并進(jìn)一步明確企業(yè)中問題的關(guān)鍵。? 4 、提出解決問題的方案，經(jīng)過討論，從許多方案中做出優(yōu)

14、化選擇。? 5、根據(jù)選定的方案實(shí)施變革，這是變革的實(shí)際行動(dòng)階段。? 6、評(píng)定變革后的組織效果。經(jīng)過反饋，了解變革的實(shí)際情況。如果是正反饋，則說明變革成功；如果是負(fù)反饋，則變革碰到了問題。這時(shí)需要根據(jù)上述步驟再循環(huán)。8、論 述 創(chuàng)立組織文化的程序。答案要點(diǎn)：綜合考察組織文化創(chuàng)立的過程，一般分為6 個(gè)階段 ：調(diào)查分析階段、總體規(guī)劃階段、論證試驗(yàn)階段、傳播執(zhí)行階段、評(píng)估調(diào)整階段和鞏固發(fā)展階段。? 1、調(diào)查分析階段。組織文化的調(diào)查研究是以組織發(fā)展、組織生產(chǎn)經(jīng)營為中心，對(duì)組織文化因素進(jìn)行考察，為創(chuàng)立組織文化提供參考信息。主要包括對(duì)組織文化發(fā)展史的調(diào)查分析、對(duì)組織文化發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制的調(diào)查分析、對(duì)組織文化發(fā)

15、展環(huán)境的調(diào)查分析、對(duì)組織文化發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)查分析和對(duì)組織人的素質(zhì)分析等內(nèi)容。? 2、總體規(guī)劃階段。總體是組織文化的倡導(dǎo)者根據(jù)文化現(xiàn)實(shí)和未來文化發(fā)展的設(shè)想，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上制定的文化發(fā)展方案。? 3、論證試驗(yàn)階段?？傮w規(guī)劃制定之后，需要進(jìn)行論證，并在經(jīng)過選擇的區(qū)域內(nèi)，進(jìn)行推行，從經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐兩方面充分論證總體規(guī)劃的可行性，通過論證與試驗(yàn)，尋找創(chuàng)立組織文化的突破口，以較小的代價(jià)獲得理想的收益。? 4、傳播執(zhí)行階段。傳播執(zhí)行階段是在總體規(guī)劃經(jīng)過討論試驗(yàn)，被大多數(shù)組織認(rèn)可以后，將文化計(jì)劃變成文化現(xiàn)實(shí)的過程，這一階段最為復(fù)雜、最為多變，也最為漫長。這一階段是組織文化的關(guān)鍵階段。? 5、評(píng)估調(diào)整階段。組織文化

16、的評(píng)估調(diào)整，就是根據(jù)文化特點(diǎn)、總體規(guī)劃要求以及客觀執(zhí)行情況，對(duì)總體規(guī)劃、傳播執(zhí)行效果等方面進(jìn)行衡量、檢查、評(píng)價(jià)和估計(jì)，判斷其優(yōu)劣，調(diào)整目標(biāo)偏差，避開文化負(fù)效應(yīng)，保證正效應(yīng)，使創(chuàng)立組織文化工作向健康、穩(wěn)定、正確的方向發(fā)展。? 6、鞏固發(fā)展階段。鞏固發(fā)展就是在初步建立組織文化的基礎(chǔ)上，穩(wěn)定已取得的文化成績(jī)，進(jìn)一步突出文化個(gè)性，發(fā)揮組織文化的效能，依靠新的組織文化為動(dòng)力，加入組織競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)。六、案例分析題案例一 ：1 、該 公 司出現(xiàn)問題的主要原因何在？請(qǐng)用期望理論分析應(yīng)從哪些方面著手改進(jìn)？答案要點(diǎn)：本案例可用期望理論分析。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高，激勵(lì)水

17、平取決于期望值與效價(jià)的乘積。? 該電腦 經(jīng)銷公司產(chǎn)生問題的主要原 因是 公 司規(guī)模擴(kuò)大以后，管理的問題日益突出。初創(chuàng)時(shí)期依靠創(chuàng)業(yè)參與者的奮斗精神 司原有的激勵(lì)模式僅 成員認(rèn)為效價(jià)最大的和人際關(guān)系等模式，已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展后 靠泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，已不能滿足 激勵(lì)措施，并且不去加大不同人實(shí)際所得的企業(yè)新形勢(shì)。就激勵(lì)的形式而言，公 調(diào)動(dòng)員工積極性的要求。不抓多數(shù)組織 有效的差值，不去控制期望概率和實(shí)際概率，結(jié)果是其激勵(lì)效果不明顯。? 為改變 這種狀況，公司應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)制度入手，建立責(zé)權(quán)明確、靈活多樣的激勵(lì)方式，獎(jiǎng)罰分明的分配制度，比如可讓貢獻(xiàn)較大的職工入股，和讓其承擔(dān)重要的責(zé)任，讓其參與管理

18、工作等，配之于思想政治工作來激發(fā)職工的事業(yè)心、責(zé)任感、企業(yè)主人翁精神及社會(huì)奉獻(xiàn)精神，可使企業(yè)發(fā)展更上 一層樓。案例二 ：1 、明 娟 和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？答：（1 ）宏觀條件原因是：辦公室人際關(guān)系冷漠，人與人之間缺少交流。（ 2）直接原因是：馬德得到提升任命中西部地區(qū)營銷主管，而明娟未得到提升。這一對(duì)職權(quán)的競(jìng)爭(zhēng) 引發(fā)了沖突。3）根本原因是：阿蘇與明娟未對(duì)提升任命中西部地區(qū)營銷主管事情有效地溝通，存在信息溝通障有和明娟交流自己的做法一直是為她考話收入仍與馬德一樣多，在這兒工作很領(lǐng)導(dǎo)者的作用，協(xié)調(diào)兩人人際關(guān)系。找的原因進(jìn)行協(xié)調(diào)，把明娟一直為阿蘇考通，最終通過交流達(dá)成了和解。3、本礙。明

19、娟沒有和阿蘇說自己的想法，對(duì)阿蘇有誤會(huì)。阿蘇也沒慮，如果把明娟埋沒到中西部去，部門會(huì)有多糟。加人分紅的出色的話，可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。2、威 恩 作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？答：威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是可行的。威恩發(fā)揮了出了兩人產(chǎn)生問題的原因即馬德得到提升。根據(jù)這一產(chǎn)生矛盾慮的過程告知阿蘇，解決了一直以來的誤會(huì)，形成了有效的溝案 例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：（1 ）人際關(guān)系是通過交往建立起來的，交往離不開信息的溝通。若信息溝通不暢就容易導(dǎo)致認(rèn)知，情感，行為上的障礙，不能為對(duì)方所理解，從而影響人際關(guān)系的建立和維護(hù)。因此人與人之間必須經(jīng)常不斷地進(jìn)行信息溝通活

20、動(dòng)。（ 2）辦公室員工或人與人之間相處共事，要相互包容，理解。不能去亂猜測(cè)對(duì)方的想法。要學(xué)會(huì)去理解他人的做法，站到對(duì)方的角度去思考問題。要包容同事的性格，缺點(diǎn)，錯(cuò)誤等。（ 3）作為領(lǐng)導(dǎo)者更要有較好地處理人際關(guān)系的能力，要主動(dòng)協(xié)調(diào)下屬之間的矛盾。找出產(chǎn)生矛盾的根本原因。并合理地處理雙方的矛盾，使雙方和解，建立良好的辦公室人際環(huán)境。（ 4）堅(jiān)持互利原則。往往產(chǎn)生矛盾都是因?yàn)槔娴内厔?shì)，改善關(guān)系就要平衡利益。也就是互利的原則。闡明利益怎樣更大。題中讓明娟和阿蘇和平共處，互相諒解并告知他沒有去中西部的利益更大。（ 5）領(lǐng)導(dǎo)者要有一定的威信，要樹立自己的威信。要不然下屬不會(huì)聽他的話，就很難在公司中立足，更難幫助下屬處理人際關(guān)系問題。（ 6）員工都是平等的，要對(duì)所有員工一視案例三 ：（1） 王 義堂現(xiàn)象說明了什？答：（1 ）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)的高低是企業(yè)成敗（ 2）救活企業(yè)要選擇有能力，干實(shí)事，有（2） 在 當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義？（ 1 ）王義堂現(xiàn)象是正值中國改革開放，由同仁。同時(shí)根據(jù)產(chǎn)生的具體問題進(jìn)行分的關(guān)鍵。效果的領(lǐng)導(dǎo)，而不能像以前國企那樣重計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊時(shí)