中小企業(yè)人力資源管理六要訣

1、中小企業(yè)人力資源管理中小企業(yè)如何在人才競爭中獲得先機 ?有不少人曾經(jīng)為此發(fā)表過文章。作為一名中小企業(yè)的管理者，九年來，我也曾經(jīng)在此迷茫過， 通過近十年的中小企業(yè)工作經(jīng)驗，作為一名管理者，談?wù)勎业目捶?。人力資源管理， 大多數(shù)中國中小企業(yè)應(yīng)該補上這一課， 從西方工業(yè)革命至今 100 多年的歷史中，西方發(fā)達國家早已經(jīng)建立起一套 行之有效的人力資源管理體系，其中不乏有佼佼者 , 如 GE、SON、Y 三 星等等，以上這些大型跨國企業(yè)之所以能在工業(yè)文進程中取得優(yōu)勢， 就是因為其深得用人之道 . 在中華五千年歷史的長河中， 凡盛世時期， 都是因為其立國之君深得用人之法所至， 唐太宗李世民在位期間， 涌 現(xiàn)

2、出一大批舉世聞名的官僚，如：文官大臣魏征，武官大將蔚遲恭等等，才有了舉世矚目的隋唐盛世?？傻搅爽F(xiàn)代，自中國改革開放至今近三十年的時間里， 中國的中小企業(yè)從一聞不鳴，到成為中國經(jīng)濟增長的中流砥柱，經(jīng)歷了一個快速而血淚的成長史. 時至今日，美國金融危機導致的全球經(jīng)濟危機， 襲卷到中國的時候，我們的雇主們卻顯得格外的緊張，和感到從未有過的寒冷。大學生擇業(yè)難，企業(yè)用人難，其實在 99 年之后就已經(jīng)初露端伲, 我們拋卻大學生理論與實踐無法結(jié)合這個原因，單看企業(yè)人才 流動方面有哪些隱含的問題存在呢？這些問題又該如何解決？一方 面我們要建立自己特色的用人機制。 二方面是向優(yōu)秀企業(yè)學習成功之 經(jīng)驗。、建立人力

3、資源評估體系絕大多數(shù)中小企業(yè)， 缺乏人力資源評估體系， 往往老板就是企業(yè) 的人力資源部經(jīng)理，人員的選拔任用，擔職晉升，都是老板一人說了 算，人才的價值評估，掌握在老板一人手中，企業(yè)在任用人才時，往 往不是按崗定薪，按能力定薪，而是老板一人憑感覺按人定薪，所以 在許多企業(yè)里就出現(xiàn)了這樣一個怪現(xiàn)象， 同樣的崗位描述和相似的工 作性質(zhì)，卻出現(xiàn)了薪金待遇的不平衡，導致部門之間，人與人之間， 矛盾叢生，牢騷滿腹，不滿情緒充斥整個團隊。中小企業(yè)解決發(fā)展過程中的人才瓶頸必需首先建立一套有自己 特色，順應(yīng)時代潮流的人力資源評估體系。首先建立人力資源部，行 使人才選拔，任用，企業(yè)制度部訓， 企業(yè)文化宣導， 薪資

4、評估的職能。打破老板一言堂的任用原則，引進新鮮血液的同時不發(fā)生排斥反應(yīng)。人才引進是件正大光明的事情， 不必躲躲藏藏， 站在公平的角度上實 行競爭上崗。如果與期相反，反而會讓本位員工產(chǎn)生猜疑，薪資體系 的確定應(yīng)科學， 符合集體利益， 符合了集體利益也就是符合了公司的 利益，因為公司是個集體。其次，老板應(yīng)完全平等對待所有員工，所 有人都有機會， 不應(yīng)對內(nèi)部或外聘人員帶有色眼鏡或另眼看待， 即是 如此，這本身就是一種不公平。二、建立一人才檔案 ?中小企業(yè)多數(shù)沒有人材檔案資料，只知道姓名，大概家庭住址， 電話，其他均無。一但遇到問題時，都不知道事從何起，從無查找。其實人才檔案就是一個企業(yè)軟件的保險柜，

5、 可以確保企業(yè)在出現(xiàn)危機 之時不失去對人才的調(diào)用及控制能力。 建全的人才檔案不僅僅是那些 簡單的表格，更重要的是記錄每個人的工作表現(xiàn)，精神面貌，行為舉 止，心態(tài)穩(wěn)定性，優(yōu)缺點分析，成長速度，潛在實力等等，為企業(yè)下步任用人材作為有效細致的參考資料。三、人才的合理分配與使用1、兩個原則： 物盡其用，人盡其才”：這是人力資源管理的本質(zhì)。往往 大多數(shù)中小企業(yè)，不能作到這一點，老板點到誰，就是誰，從未對其 進行科學細致的評估， 趕鴨子上架的事情屢見不鮮， 最后導致一個結(jié) 果，那就是企業(yè)蒙受巨大損失，個人為此負出代價，被企業(yè)辭退。作 為人力資源部， 應(yīng)該對所任用員工進行科學的評估及有效的引導， 這 個人能

6、干什么？不能干什么？有哪些特長？有哪個短板？哪些是通 過引導或培訓可以改變的？哪些是根本不具備的？哪個人是潛力 股？哪個人是增長收益股？必需清清楚楚，作到心中有數(shù)。2、不要打破“不可為而為之”之原則，因為那要付出巨大的成本代價，得不償失。明知不可為，反而為之，這是不明智之舉。重要 崗位必需堅持寧缺勿濫的原則。四、尋求企業(yè)價值觀與員工價值觀的平衡人的價值觀不是與生俱來的， 而是后天建立的， 周圍受教育的環(huán) 境決定人的價值觀。 當企業(yè)價值觀與個人價值觀空前一致的時候，業(yè)會達到空前的團結(jié)， 和空前的繁榮。 個人價值觀會受到周圍環(huán)境的 影響而發(fā)生變異。中小企業(yè)大多數(shù)沒有注意到人才價值觀的微弱改 變，沒

7、有及時進行引導和教化， 最后導致個人價值觀與企業(yè)價值觀差 距越來越大，最終導致分道揚鏢，這個結(jié)果不但對個人是損失，對企 業(yè)也是損失，雙輸?shù)慕Y(jié)果是企來應(yīng)該著力避免的。五、建立建全優(yōu)勝劣汰制度 ?作到獎罰分明，優(yōu)勝劣汰。鐵打的營盤，流水的兵，讓優(yōu)秀的人 更優(yōu)秀，把懶惰、無能的人淘汰，這是生存的自然法則，在企業(yè)管理 中由為重要。 許多中小企業(yè)老板有這樣一個錯誤的認識， 從外面高薪 聘請一個職業(yè)經(jīng)理人， 對待其他人嚴于制度， 卻對外聘“人才”放松 管理，最后導致他卻是企業(yè)最大的破壞者， 高層管理者一定要明白一 個道理，企業(yè)是靠制度生存，制度面前人人平等，沒有特例。對待內(nèi) 部重用者，亦是如此。否則就會成為他一個人高高在上，可以為所欲 為，疏不知卻成了反面教材。作為老板，看結(jié)果比看過程更重要，即 使過程再完美，結(jié)果如果不是企業(yè)想要的，也不應(yīng)得到原諒，淘汰是 必然，否則將違反自然法則，適者牢騷滿腹，不適者活得逍遙。六、生活比金錢更重要有些企業(yè)主，往往以為給夠了錢，就可以無限制的透支人力資源， 把員工榨得干干的， 導致大部分員工的工作狀態(tài)疲憊不堪， 身心疲憊， 工作積極性下降， 人力資源部應(yīng)該適時對員工進行精神上的干預(yù)， 創(chuàng) 造一個優(yōu)雅，溫馨的工作環(huán)境，經(jīng)常下到基層體察民情，給予精神上的關(guān)懷，是勤奮、 高效率工作的