美地績(jī)效考核體系

1、美的績(jī)效考核體系、總則1、考核目的為了規(guī)范公司績(jī)效管理工作， 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力， 確保公司戰(zhàn)略目 標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。通過規(guī)范的績(jī)效考核體系來達(dá)到激勵(lì)員工， 改進(jìn)績(jī)效， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。2、考核原則(1) 客觀公正原則(2) 明確化，公開化(3) 全方位考核原則(4) 及時(shí)反饋(5) 保證信度和效度的原則(6) 業(yè)績(jī)改進(jìn)原則3、適用范圍適用公司所有員工。但不包括以下幾類：(1) 公司總經(jīng)理(2) 因公休，工傷，疾病，請(qǐng)假等原因， 考核期間出勤率不到 20% 的員工。(3) 雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。(4) 其他特殊情況。具體解釋權(quán)歸績(jī)考委。、考核流程考核流程具體環(huán)節(jié)實(shí)施

2、考核1、績(jī)效考核委員會(huì)將相關(guān)考核量表發(fā)給各部門主管。2、各部門主管根據(jù)下屬的實(shí)際績(jī)效與事實(shí)行為，對(duì)下屬員工進(jìn)行打 分并寫評(píng)語(yǔ)。完畢后交予績(jī)考委。3、員工依據(jù)本人的真實(shí)情況，盡量客觀地填寫自評(píng)表。4、績(jī)考委對(duì)各部門進(jìn)行綜合評(píng)分。總評(píng)核實(shí)后，將考評(píng)結(jié)果交予人 力資源部。告知結(jié)果5、人力資源部將部門的考核結(jié)果告知各部門主管。6、各部門主管將結(jié)果告知下屬人員。申訴與反饋8、對(duì)考評(píng)結(jié)果存在異議的部門或個(gè)人，可以向人力資源部提出申訴。9、人力資源部及時(shí)予以受理，展開調(diào)查，及時(shí)給予反饋。10、若對(duì)人力資源部的申訴處理難以接受，可向績(jī)考委提出二次申訴。績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)11、部門主管與下屬員工開展績(jī)效面談，并

3、幫助制定改進(jìn)計(jì)劃。12、人力資源部協(xié)助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。存檔13、員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交予人力資源部存檔。簽核14、人力資源部將年終考核結(jié)果分類統(tǒng)計(jì)分析, 報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。、考核內(nèi)容 （ 具體見附表一 ）考核要素釋義權(quán)重總分要素業(yè)考核員工的工作質(zhì)量和數(shù)量。 顯示了組織成績(jī)員工作貢獻(xiàn)程度，體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值?？季唧w包括：工作方法、成本、部門主要工作65%核目標(biāo)以及完成效率，部門人員培養(yǎng)與保持。態(tài)考核員工對(duì)工作的負(fù)責(zé)任程度、認(rèn)真程度、（業(yè)績(jī) *65% ）度努力程度、工作主動(dòng)性等方面。具體包括：15%+（態(tài)度 *15%）考員工的出勤情況、 奉獻(xiàn)精神、服務(wù)態(tài)度、協(xié)+（能力 *20%）核作精

4、神、工作熱情、禮貌程度。能根據(jù)職位說明書對(duì)崗位的要求， 對(duì)員工在其力工作崗位上顯示和發(fā)揮出來的能力所做的20%考考評(píng)。核四、考核對(duì)象考核對(duì)象包括各部門，各部門管理人員以及一般員工 （ 具體見附表一 ）五、考核人員培訓(xùn)1、績(jī)效考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能， 熟悉考核各個(gè)環(huán)節(jié)， 熟悉把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，客服考核過程中 常見的問題。2、績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求（ 1 ）對(duì)考核對(duì)象的業(yè)務(wù)有充分的了解（ 2 ）熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)（ 3 ）在考核過程中與被考核人能夠進(jìn)行有效的溝通和交流。3、績(jī)效考核人的培訓(xùn)內(nèi)容（ 1 ）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（ 2 ）

5、考核指標(biāo)計(jì)算及評(píng)分方法（ 3 ）績(jī)效考核流程（ 4 ）績(jī)效考核方法及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問 題六、考核方法1、360 度考核法2、目標(biāo)管理法3、強(qiáng)制分配法（ SABCD ）4、行為錨定法七、考核實(shí)施1、考核主體及其職責(zé)范圍1）績(jī)效考核委員會(huì)： 專門負(fù)責(zé)績(jī)效考核實(shí)施工作； 將考核結(jié)果及時(shí)通知人力資源部； 對(duì)相關(guān)部門或人員的二次申訴及時(shí)予以受理， 展開調(diào)查，及時(shí)給予反饋。（ 2）人力資源部： 負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定， 并協(xié)助績(jī)考委對(duì)各職能部門的員 工進(jìn)行具體的績(jī)效考核； 將考核結(jié)果告知員工本人； 接受和調(diào)查員工對(duì)考核結(jié)果的申訴，及時(shí)給予反饋； 協(xié)助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃； 進(jìn)行月度獎(jiǎng)金及年度獎(jiǎng)金評(píng)定

6、； 然后，將考核結(jié)果歸檔，備案； 將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理簽核。（3）各部門主管：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；協(xié)助人力資源部和績(jī)考委處理本部門關(guān)于考核的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工 作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂 月度、 季度、年度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的 等級(jí)的綜合評(píng)定； 助制定改進(jìn)計(jì)劃?？己嗽u(píng)分；負(fù)負(fù)責(zé)所屬員工責(zé)本部的績(jī)效門員工考核面談，并幫2、考核周期考核周期周月季年 綜合評(píng)定備注考核對(duì)象新員工部門一般員工次度度度試用期部門主管部門3、實(shí)施流程（見附表二）八、考核結(jié)果反饋與溝通1、結(jié)果告知每月評(píng)分結(jié)束后的5 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將部門的考核結(jié)果告知各

7、部門主管 , 各部門主管將結(jié)果告知下屬人員, 并提供評(píng)分依據(jù) .2、績(jī)效申訴當(dāng)員工或部門對(duì)考核結(jié)果存在異議時(shí)，可持相應(yīng)的證據(jù)， 在指定的時(shí)間內(nèi)，向人力資源部門提出申訴人力資源部接受申訴，并及時(shí)給予反饋。若申訴人對(duì)在三個(gè)工作日內(nèi)， 可向績(jī)考委提出二次申訴?？?jī)考委在兩周內(nèi)做出審查，及時(shí)給予通告申訴者。同時(shí)，將3、績(jī)效面談與發(fā)展計(jì)劃績(jī)效面談績(jī)效面談的 目的：（ 1 ）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；（ 2 ）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；（ 3 ）討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃?？?jī)效面談的 具體流程：（ 1 ）人力資源部門將績(jī)效反饋面談表發(fā)給各部門主管。（ 2 ）部門主管做好面談

8、前準(zhǔn)備，詳細(xì)察看面談手冊(cè)，做好充 分的準(zhǔn)備，使面談達(dá)到理想的效果。（ 3 ）確定面談對(duì)象，時(shí)間和地點(diǎn)等。（ 4 ）面談時(shí)準(zhǔn)備好職工手冊(cè)、工作項(xiàng)目一覽表、工作分配表、 能力開發(fā)制度等。實(shí)施面談工作時(shí)相應(yīng)的做好記錄。（ 5 ）面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項(xiàng)，經(jīng)當(dāng)事人鑒名 （或蓋章）確認(rèn)后，呈送所屬部門主管批示。所屬部門主管批示后， 正本交還被面談?wù)撸?副本則由面談?wù)弑４?（面談?wù)卟⒎侵苯又鞴軙r(shí)，直接主管應(yīng)保存一份影印本） 。因?yàn)槊嬲?表是表示員工的績(jī)效、成長(zhǎng)履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。績(jī)效改進(jìn)眾所周知，績(jī)效考核的目的是促進(jìn)被考核者改善績(jī)效。 被考核者 及時(shí)的接受到考核結(jié)果反饋之后， 能夠更好的

9、認(rèn)識(shí)自己。 結(jié)合部門主 管的績(jī)效面談以及人力資源部門的幫助， 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃， 明確個(gè) 人發(fā)展目標(biāo)。過程表格見附則。九、考核結(jié)果的運(yùn)用1、績(jī)效改進(jìn) 基于對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作的考核結(jié)果， 找出標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差 距，明確績(jī)效改進(jìn)的需求，從而提高員工現(xiàn)有績(jī)效和能力。2、人力資源規(guī)劃 績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)， 通過員工 工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的考核，對(duì)員工的狀況作出判斷，當(dāng)員工不 符合職位的要求時(shí)，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。于是，形成了需求預(yù)測(cè)的 來源。同時(shí)，對(duì)于具體的職位來說，通過績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部 有哪些人能夠從事這一職位，這也是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要原因。 具體表現(xiàn)：（

10、 1）提供高效度的人力資源信息。 包括員工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求，以 及員工的培訓(xùn)、教育等情況。（ 2）清查內(nèi)部人力資源狀況。 明了是否有人崗不適的情況。此外，還可以確定招聘渠道。（ 3）預(yù)測(cè)人員需要。運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果來服務(wù)于人員的預(yù)測(cè)工作。3、員工招聘與錄用1）績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工招聘與錄用具有參考和檢測(cè)作用。通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析， 發(fā)現(xiàn)那些績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工的共同特征，把這些特征作為企業(yè)招聘 企業(yè)需要的高績(jī)效員工。的標(biāo)準(zhǔn)，有利于更好的甄選到的績(jī)效考核結(jié)果和應(yīng)聘時(shí)所參加測(cè)試的結(jié)果對(duì)比分析，從而判斷甄選工作的有效性。通過新員2）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果可以作為人員選拔的先決條件

11、，以鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出高績(jī)效。但為了避免“彼得現(xiàn)象”的出現(xiàn)，就要考慮能力評(píng)估結(jié)果， 做到“能級(jí)對(duì)應(yīng)”。把員工績(jī)效考核結(jié)果和員工的工作特長(zhǎng)相結(jié)合，在不同的職位族實(shí)現(xiàn)工作上劃分不同的等級(jí)， 從而形成以職位族為基礎(chǔ)的晉升階梯， 職位的定位優(yōu)化。4、薪酬管理績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)；其中可量化目標(biāo)的部分與獎(jiǎng)金掛鉤。考核結(jié)果>9080-9070-80<70備注優(yōu)）良）中）差）-1工資序列升降級(jí)數(shù)獎(jiǎng)金5、激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核結(jié)果可以區(qū)分員工績(jī)效差距；確定員工工作績(jī)效差距； 確定人員待遇差距。6、人力資源政策調(diào)整人員晉升（1）、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件； 連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A； 通過有

12、關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)； 滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；（ 2）、干部年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作 崗位或免職）。（3）、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、 技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出 特殊貢獻(xiàn)，給予破格晉升。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)： 因本人過錯(cuò)，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象； 多次或重復(fù)違反企業(yè)規(guī)章制度；因個(gè)人能力或身體原因， 長(zhǎng)期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)或職權(quán)的。 其他特殊情況。（4）、以人員晉升確定崗位考核能力；建立科學(xué)合理的晉升制度。 人員處理 紀(jì)律處分。通過績(jī)效考核結(jié)果分析， 對(duì)沒有遵守企業(yè)規(guī)章

13、制度， 嚴(yán)重違反公司企業(yè)紀(jì)律的予以處分。 降職。當(dāng)員工在績(jī)效考核結(jié)果中表現(xiàn)過差，將其職位，獎(jiǎng)金和 工資調(diào)到低一級(jí)水平。 調(diào)動(dòng)。通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果分析， 確認(rèn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理， 當(dāng)組織機(jī)構(gòu)需要調(diào)整時(shí)，也就產(chǎn)生了相應(yīng)的人員調(diào)動(dòng)。7、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 將績(jī)效考核結(jié)果反饋給個(gè)人，使得員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目 標(biāo)，在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，幫助員工據(jù)此制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。 十、附則1、績(jī)效考核結(jié)果溝通與反饋過程資料。包括：績(jī)效考核申訴表、績(jī)效反饋面談表、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、個(gè)人 發(fā)展計(jì)劃。2、考核流程3、?附表一市場(chǎng)部人員績(jī)效考核指標(biāo)考核人： 考核日期：維指標(biāo)指標(biāo)評(píng)價(jià)權(quán)重 /指標(biāo)類型度分?jǐn)?shù)財(cái)銷售額25%量化指標(biāo)

14、務(wù)銷售增（當(dāng)其銷售額 -上期銷售額） /上期銷售額20%量化指標(biāo)長(zhǎng)率新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售額 /當(dāng)期該類產(chǎn)品銷售額20%量化指標(biāo)市場(chǎng)占有率客新增大考核期內(nèi)交易金額在 200 萬元以上的新增10%量化指標(biāo)戶客戶數(shù)客戶數(shù)量量市場(chǎng)與與老市場(chǎng)、老客戶關(guān)系很穩(wěn)固，新市場(chǎng)、5 分評(píng)價(jià)指標(biāo)客戶的新客戶的開發(fā)多維護(hù)開與老市場(chǎng)、老客戶關(guān)系穩(wěn)固，新市場(chǎng)、新4 分發(fā)客戶的開發(fā)較多與老市場(chǎng)、老客戶關(guān)系較穩(wěn)固，新市場(chǎng)、3 分新客戶的開發(fā)一般與老市場(chǎng)、老客戶關(guān)系一般，新市場(chǎng)、新2 分客戶的開發(fā)較少與老市場(chǎng)、老客戶關(guān)系較差，新市場(chǎng)、新客戶基本沒有1 分內(nèi)營(yíng)銷網(wǎng)營(yíng)銷組織合理高效， 營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面很大5 分評(píng)價(jià)指標(biāo)部絡(luò)的建營(yíng)銷組織較

15、合理，效率較高，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆4 分運(yùn)設(shè)蓋面較大營(yíng)營(yíng)銷組織較合理，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面一般3 分營(yíng)銷組織基本合理， 營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面較小2 分營(yíng)銷組織較不合理， 營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面很小1 分產(chǎn)品的方案非常合理，可操作性很強(qiáng)，反應(yīng)很好5 分評(píng)價(jià)指標(biāo)市場(chǎng)策方案合理，易于實(shí)施，反應(yīng)好4 分劃方案較合理，較易于實(shí)施，反應(yīng)較好3 分方案不夠合理，實(shí)施較難，反應(yīng)較差2 分方案不合理，實(shí)施難，市場(chǎng)反應(yīng)差1 分學(xué)應(yīng)變學(xué)據(jù)變化采取相應(yīng)措施非常及時(shí)， 吸收新東5 分評(píng)價(jià)指標(biāo)習(xí)習(xí)能力西很快與據(jù)變化及時(shí)采取相應(yīng)措施， 吸收新東西快4 分成據(jù)變化采取相應(yīng)措施較及時(shí)， 吸收新東西3 分長(zhǎng)較快對(duì)變化反應(yīng)較遲鈍，吸收新東西較慢2 分對(duì)變化反

16、應(yīng)遲鈍，吸收新東西慢1 分培訓(xùn)學(xué)學(xué)習(xí)熱情很高，創(chuàng)新意識(shí)很強(qiáng)，常有創(chuàng)新5 分習(xí)及創(chuàng)學(xué)習(xí)熱情高，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，偶爾有創(chuàng)新4 分新學(xué)習(xí)熱情較高，創(chuàng)新意識(shí)一般，幾乎無創(chuàng)3 分新學(xué)習(xí)熱情較低，創(chuàng)新意識(shí)較差2 分學(xué)習(xí)熱情低，創(chuàng)新意識(shí)差1 分（各項(xiàng)累計(jì)）本次考核得分合計(jì)：計(jì)分方法：指標(biāo)類型權(quán)重總分量化指標(biāo)80%量化指標(biāo)考核得分 *80%+ 評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%考核得分 *20%附表二考核流程考核時(shí)間：每年一月和七月步 人力資源部門15-20 號(hào)。部門主管考核對(duì)象 財(cái)務(wù)部績(jī)考委總經(jīng)理驟1 發(fā)放考核量表2接收考核表提供考核時(shí)所需的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3協(xié)助各部門對(duì) 對(duì)各 部門員工工 施考核作績(jī)效進(jìn)行綜合 評(píng)定部門實(shí)該評(píng)價(jià)下

17、屬員工；督促下屬員工 寫的 評(píng)填寫需要填考核表自4簽名、蓋章確認(rèn)考核簽名、蓋章確認(rèn)考核5向人力資源 部門通知考 核結(jié)果。已評(píng)量表上交績(jī)考委6審核記錄員工績(jī)效考核結(jié)果7把員工績(jī)效考核結(jié)果通知員工個(gè)人8考核結(jié)果申訴9接受并調(diào)查處理員工申訴，及時(shí)給予反饋10提供申訴調(diào)查支持提供申訴調(diào)查支持11提出二次申訴12受理二次申訴13提供申訴調(diào)查 支持提供申訴調(diào)查支持14簽名、蓋章開展績(jī)效面談開展績(jī)效面確認(rèn)考核談15審核績(jī)效考核數(shù)據(jù)16部門主管簽名確認(rèn)17月度獎(jiǎng)金及年度 獎(jiǎng)金評(píng)定18審批匯發(fā)放績(jī)效總報(bào)表獎(jiǎng)金19考核結(jié)果歸檔美的績(jī)效考核申訴表申訴人職位部門（xxx 年度 X 季度）申訴時(shí)間申訴事件：申訴理由：申

18、訴初步處理意見：績(jī)考委員簽名： 日期： 申訴處理結(jié)果：績(jī)考委主任（副）簽名： 日期：1、申訴人必須在季度首月xx 至 xx 日內(nèi)提出申訴，否則無效2、申訴人直接將該表交績(jī)效考核委員會(huì)。3、本表一式二份，一份績(jī)效考核委員會(huì)存檔，一份交申訴人。美的績(jī)效反饋面談表姓名職位部門考核者面談時(shí)間年月日面談地點(diǎn)面談結(jié)果面談主要內(nèi)容美的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃日評(píng)估時(shí)間姓名 職位 部門 上級(jí)主管 制定計(jì)劃時(shí)間 年 月 有待發(fā)展項(xiàng)目 發(fā)展原因 目前水平 期望水平 發(fā)展措施績(jī)效反饋面談表工作中創(chuàng)新的方面及成 功的方面 （ 或事例 ） 工作中需要改進(jìn)的地方是否需要哪方面的培訓(xùn)是否需要他人的幫助對(duì)考核有何意義下一考核周期的工作和

19、績(jī)效改進(jìn)的方向面談人姓名 : 日期：說明：1、面談的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋信息，并在員工如何 提高業(yè)績(jī)方面雙方能達(dá)成一致。2、績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束一周內(nèi)由考核者安排，并作好相應(yīng)記錄。松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風(fēng)，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時(shí)，縱然漫長(zhǎng)，漫長(zhǎng)，有時(shí)只為聽一顆流動(dòng)的松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風(fēng)，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時(shí)，縱然漫長(zhǎng)，漫長(zhǎng)，有時(shí)只為聽一顆流動(dòng)的心 的囈語(yǔ)。沉默，倔強(qiáng)，回望，忘記，記住，一切像斷了的弦，有時(shí)希望生活簡(jiǎn)單就好

20、，有時(shí)卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個(gè)人走；有些事，只能一個(gè)人去經(jīng)歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動(dòng)的陽(yáng)光，飄落于心，或快意，或 寂寥，映照心境，然而，有時(shí)卻只屬于那一刻?？傊?，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍(lán)色。人的記憶很奇特，那些曾經(jīng)的過往，就像一幅幅的背景圖，只 有一個(gè)瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個(gè)瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時(shí)刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時(shí)荒誕得像一場(chǎng)莫名情景劇。然

21、而，這就是生活。曾經(jīng)的夢(mèng)，曾經(jīng)的痛，曾經(jīng)的歌，曾經(jīng)的熱情相擁，曾經(jīng)的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經(jīng)伴著我們走過春華秋實(shí)。天空蔚藍(lán)，杜鵑紛飛，飛過季節(jié)，曾經(jīng)萍水相逢，歡聚一堂，驀然回首，唯歌聲飄留。讓人憶起米拉波橋里的詩(shī)句：夜幕降臨，鐘聲悠悠，時(shí)光已逝，唯我獨(dú)留。心的囈語(yǔ)。沉默，倔強(qiáng)，回望，忘記，記住，一切像斷了的弦，有時(shí)希望生活簡(jiǎn)單就好，有時(shí)卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個(gè)人走；有些事，只能一個(gè)人去經(jīng)歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動(dòng)的陽(yáng)光，飄落于心，或快意，或 寂寥，映照心境，然而，有時(shí)卻

22、只屬于那一刻?？傊磺兄皇切那?。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍(lán)色。人的記憶很奇特，那些曾經(jīng)的過往，就像一幅幅的背景圖，只 有一個(gè)瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個(gè)瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時(shí)刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時(shí)荒誕得像一場(chǎng)莫名情景劇。然而，這就是生活。曾經(jīng)的夢(mèng)，曾經(jīng)的痛，曾經(jīng)的歌，曾經(jīng)的熱情相擁，曾經(jīng)的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經(jīng)伴著我們走過春華秋實(shí)。天空蔚藍(lán)，杜鵑紛飛，飛過季節(jié)，曾經(jīng)萍水相逢，歡聚一堂，

23、驀然回首，唯歌聲飄留。 讓人憶起米拉波橋里的詩(shī)句：夜幕降臨，鐘聲悠悠，時(shí)光已逝，唯我獨(dú)留。人在天涯，綿綿的思緒隨著微風(fēng)飄浮，從布滿礁石的心靈海灘上穿過千山萬水，來到游蕩的身軀里，刻下一篇篇箋章。而這，或許在多年以后，當(dāng)再次翻動(dòng)時(shí)，原以為什么都已改變， 松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風(fēng)，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時(shí)，縱然漫長(zhǎng)，漫長(zhǎng)，有時(shí)只為聽一顆流動(dòng)的 心的囈語(yǔ)。沉默，倔強(qiáng)，回望，忘記，記住，一切像斷了的弦，有時(shí)希望生活簡(jiǎn)單就好，有時(shí)卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個(gè)人走；有些事，只能一個(gè)人去經(jīng)歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴

24、我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動(dòng)的陽(yáng)光，飄落于心，或快意，或 寂寥，映照心境，然而，有時(shí)卻只屬于那一刻?？傊?，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍(lán)色。人的記憶很奇特，那些曾經(jīng)的過往，就像一幅幅的背景圖，只 有一個(gè)瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個(gè)瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時(shí)刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時(shí)荒誕得像一場(chǎng)莫名情景劇。然而，這就是生活。曾經(jīng)的夢(mèng)，曾經(jīng)的痛，曾經(jīng)的歌，曾經(jīng)的熱情相擁，曾經(jīng)的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經(jīng)伴著我們走過春華秋實(shí)。天