公司員工績效管理制度[001]

1、績效治理制度 第一條目的 為使公司對全體職員之工作成績、業(yè)務技能、工 作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指 導職員不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成； 并逐步形成以績效為中心的治理體系，最終實現(xiàn)永續(xù) 經(jīng)營的戰(zhàn)略目標，特訂定本方法。 第二條適用范圍 本方法適用于公司全體在職職員。 第三條績效考評原則 一、 公開原則：治理者要向被治理者明確講明績效治理的標 準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。 二、 客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)， 對被考 評人的評價應幸免主觀臆斷。 開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過 程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的

2、 交流與溝通。 四、 差不原則：考評結果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級， 并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下 等級 比例 定義 優(yōu) 5% 明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地 達成工作目標 甲 20% 完全符合崗位常規(guī)要求； 全面達成工作目標， 并有所超越。 乙 50% 符合崗位常規(guī)要求；保質，保量，按時完成 工作目標。 丙 20% 差不多符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；差 不多達成工作目標，有所欠缺。 丁 5% 未達崗位常規(guī)要求；離工作目標要求差距大。 五、 進展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊 的不斷進展。治理者與被治理者都應將績效治理作為提高 績效的重要手段，并

3、作為治理者的日常工作的重要內容。 第四條考評方式 考評方式采納垂直考評、二級終考制。 即直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。具體考評 層級見績效考評層級圖（附后），層級中有跨級直接報告關 系的，跨級考評。 第五條考評頻度 組長以下職員為每月考評一次，即月考評。但該月請假 天數(shù) 1515天以上的，不參與該月考評。 組長（含）以上職員為每季考評一次，即季考評。但該 季度請假天數(shù) 4545 天以上的，不參與該季考評。 第六條考評表分類 職員績效考評表分三類（考評表附后） 一、 組長以下職員考評表； 二、 專員、高專幕僚考評表； 三、 組長（含）以上主管考評表。 組長以下職員考評表不含關鍵績效指標，

4、只對一般績效 指標設定相應權重進行考評。 組長（含）以上幕僚及主管考評表含關鍵績效指標和一般 績效指標，并設立相應的考評權重。 3 / 133 / 13 第七條考評流程 一、 共同設立考評關鍵績效指標 關鍵績效指標由各級目標分解與被考評者的工作職責相 結合產(chǎn)生，同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、可能完成期 限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主 管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發(fā)生變化，則經(jīng)直 屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更 后的績效目標為考評依據(jù)。 考評目標確立后（季考核），考核表一式二份，考評者與被 考評者各持一份。 二、 實施與督導 實施過程中，主管

5、應對下屬工作進度與工作品質加以督導 以及必要的考評數(shù)據(jù)收集。 三、 結果考評 1.1. 考評原則 考評者必須以對工作負責、 對公司負責和對職員負 責的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)。 考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。 對下屬的考評應以進展和提高下級的工作績效和 工作能力為目標。 考評過程雙方應進行良好的溝通， 考評者應讓被考 評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評 表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。 2.2. 考評結果經(jīng)二級主主管核準后生效。 提出改進方向和設立下期考評目標 考評者對被考評者的工作績效進行總結，并依照被 考評者有待改進的地點，提出改進、提高的期望與措施

6、。 同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。 時刻安排 考評目標的確立（季考核）：每輪考評期第一個月的 10 10 日前完成當期績效考評目標的確立。 考評時刻：次月的 1515 日前完成上期工作考評和考評數(shù) 據(jù)的錄入（HRHR 系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核。 考評期內獎懲 四、 第八條 第九條 考評期內受獎懲者，其當期考評成績應依以下規(guī)則調整： 5 / 135 / 13 記嘉獎一次加 2 2 分，記小功一次加 6 6 分，記大功一次加 1818分?？荚u成績大于 100100 分的按 100100 分計。 記警告一次減 2 2 分，記小過一次減 6 6 分，記大過一次減 18 18 分。 第十條考

7、評結果應用 一、 當月績效獎金調整的依據(jù) 課長以下職員考評數(shù)據(jù)由各相關單位負責導入； 課長（含） 以上職員考評成績由人事部負責導入。 考評成績與當月績效獎金調整對應關系如下 等級 比例 考績 系數(shù) 單位系數(shù)價值及末位淘汰 優(yōu) 5% 85以上 2 一、 組長（含）以下 5050 元； 甲 20% 84-80 1 專員 8080 元；課長、高專 乙 50% 79-75 0 150150 元，經(jīng)理（含）以上 丙 20% 74-65 -1 250 250 元。 丁 5% 65以下 -2 7 / 7 / 1313 二、 各單位必須對職員考績 作內部平衡，考評系數(shù)總代 數(shù)和不大于零。 三、 若考評結果為丁

8、等，貝 V V： 1.1. 組長（含）以下職員 第一次提出限期改 進；連續(xù)二次為丁等，予 以書面警告（考評人在考 評表的評語中注明），連 續(xù)三次考評結果為丁等， 職員應自動辭職或由部 門提報予以免職。 2.2. 專員（含）以上職員 第一次提出限期改 進； 并由該部門每月對其 加以督導，若連續(xù)二次考 評結果為丁等，職員應自 動辭職或由部門提報予 以免職。 四、 若職員年均考績（上年度 7 7 月至當年度 6 6月） 為丁 等，部門提報予以免職或 j j 勞動合冋不再續(xù)簽。 年度調薪的重要依據(jù) 績效成績與公司年度調薪幅度分配存在直接的對 應關系，是年度調薪的重要參照依據(jù)。 三、 績效改進的重要依據(jù) 各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標 準的項目分析緣故，制定相應的改進措施?？荚u者有責 任為被考評者的績效改進提供指導、關心和必要的培 訓。 四、 職業(yè)進展的依據(jù) 各級治理者應將職員歷史考評結果記入職員進展檔 案，作為職員培訓進展的依據(jù)， 同時也是職員崗位輪換 及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)。 第一條申訴 一、 考評結束后， 被考評人