XX集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)師管理制度

1、XX集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)師管理制度1、目的1.1有效開發(fā)、利用集團(tuán)內(nèi)部的智力資源，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的整合，充分打造集團(tuán)知識(shí)共享的氛圍，支持集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略和培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。1.2積極培養(yǎng)和建設(shè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，為員工提供鍛煉和成長(zhǎng)的舞臺(tái)，體現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)師在集團(tuán)整體培訓(xùn)教育體系中的核心作用。2、定義、來(lái)源及組織分工2.1內(nèi)訓(xùn)師：即內(nèi)部培訓(xùn)師，指能夠結(jié)合XX集團(tuán)的發(fā)展要求，研究開發(fā)XX集團(tuán)實(shí)際需要的培訓(xùn)項(xiàng)目，以及根據(jù)XX集團(tuán)經(jīng)營(yíng)、管理的需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)課程，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并從事培訓(xùn)執(zhí)行活動(dòng)的人員。2.2來(lái)源：包括內(nèi)部和外部。內(nèi)部?jī)?nèi)訓(xùn)師為XX集團(tuán)員工兼職擔(dān)任；外部?jī)?nèi)訓(xùn)師為XX集

2、團(tuán)員工兼職擔(dān)任。2.3組織分工：內(nèi)訓(xùn)師在行政上歸屬于所在單位及部門管理，在培訓(xùn)業(yè)務(wù)上初級(jí)內(nèi)訓(xùn)師歸屬所在單位的人事部門管理，中級(jí)、高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師歸屬集團(tuán)人事行政中心人力資源部管理。3、內(nèi)訓(xùn)師的權(quán)責(zé)3.1內(nèi)訓(xùn)師的權(quán)利參與制訂集團(tuán)年度培訓(xùn)計(jì)劃，并具有培訓(xùn)課程、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)方式、講師選擇的建議權(quán)。優(yōu)先享受集團(tuán)組織的各類培訓(xùn)師進(jìn)階、專業(yè)技能及管理培訓(xùn)課程。按照級(jí)別享受課時(shí)費(fèi)的權(quán)利。按照所開發(fā)課程的定級(jí)享受課程開發(fā)費(fèi)的權(quán)利。3.2內(nèi)訓(xùn)師的責(zé)任內(nèi)訓(xùn)師是集團(tuán)員工內(nèi)部兼職的行為，不能因?yàn)榕嘤?xùn)或授受培訓(xùn)而影響本職工作。3.2.2參與課程的前期培訓(xùn)需求調(diào)研，協(xié)助分析集團(tuán)員工的培訓(xùn)需求，向集團(tuán)人事行政中心人力資源部提供

3、員工培訓(xùn)需求資料。3.2.3協(xié)助集團(tuán)人事行政中心人力資源部編制年度培訓(xùn)計(jì)劃。3.2.4開發(fā)設(shè)計(jì)有關(guān)課程，如培訓(xùn)教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT、試卷及標(biāo)準(zhǔn)答案等，并定期改進(jìn)以上資料。3.2.5負(fù)責(zé)培訓(xùn)學(xué)員的考勤和考核工作。通過(guò)培訓(xùn)后閱卷、后期培訓(xùn)跟進(jìn)，達(dá)到預(yù)定的培訓(xùn)效果。3.2.6對(duì)其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進(jìn)建議。4、內(nèi)訓(xùn)師的等級(jí)4.1集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)師劃分為三個(gè)等級(jí)：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)；集團(tuán)高層自本制度下發(fā)之日即自動(dòng)成為中級(jí)內(nèi)訓(xùn)師，進(jìn)入內(nèi)訓(xùn)師資庫(kù)；中層自動(dòng)成為初級(jí)內(nèi)訓(xùn)師，進(jìn)入內(nèi)訓(xùn)師資庫(kù)，符合中級(jí)內(nèi)訓(xùn)師資格的，可以通過(guò)選拔后成為中級(jí)內(nèi)訓(xùn)師。其他員工可以在制度下發(fā)之日7天內(nèi)申

4、請(qǐng)加入內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)。4.2特殊人才，要求可以適當(dāng)放寬。由集團(tuán)人事行政中心人力資源部統(tǒng)一定級(jí)。 4.3本制度下發(fā)當(dāng)年集團(tuán)高層必須進(jìn)行1門課程的講授。以后將按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。5、內(nèi)訓(xùn)師的選拔5.1 選拔原則：公開、公平、公正5.2選拔工作的分工：集團(tuán)人事行政中心人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)訓(xùn)師選拔的組織實(shí)施工作；各單位人事部門負(fù)責(zé)組織本單位內(nèi)訓(xùn)師競(jìng)聘報(bào)名以及資料收集、上報(bào)工作。5.3選拔的條件：5.4選拔的流程（見附件六：選拔流程圖）：6、內(nèi)訓(xùn)師的聘用內(nèi)訓(xùn)師經(jīng)過(guò)高層審批通過(guò)后，由集團(tuán)人事行政中心人力資源部統(tǒng)一發(fā)文聘任，并頒發(fā)相應(yīng)級(jí)別內(nèi)訓(xùn)師資格證書，證書一年一審，通過(guò)者可根據(jù)等級(jí)要求晉級(jí)，未通過(guò)者，給予半年的

5、考察，如果不符合要求將不再聘用。7、內(nèi)訓(xùn)師的課程開發(fā)7.1本制度下發(fā)實(shí)施的第一年，不對(duì)課程開發(fā)做要求，但同時(shí)當(dāng)年內(nèi)訓(xùn)師也不享受課程開發(fā)費(fèi)。如果有課程開發(fā)，則按照7.2的標(biāo)準(zhǔn)享受課程開發(fā)費(fèi)。7.2制度下發(fā)實(shí)施的第二年開始，初級(jí)內(nèi)訓(xùn)師需要一年開發(fā)1門課程；中級(jí)內(nèi)訓(xùn)師需要一年開發(fā)2門課程；高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師需要一年開發(fā)1門課程。課程開發(fā)的數(shù)量將由集團(tuán)人事行政中心人力資源部在每年的年初進(jìn)行修訂公示。7.3課程開發(fā)界定需經(jīng)內(nèi)訓(xùn)師部門負(fù)責(zé)人及集團(tuán)人事行政中心人力資源部審核通過(guò)后且在本單位進(jìn)行過(guò)一次公司級(jí)培訓(xùn)。7.4達(dá)不到課程開發(fā)數(shù)量的要求，當(dāng)年內(nèi)將按照實(shí)際數(shù)量比例享受相應(yīng)比例課程開發(fā)費(fèi)；如果沒(méi)有開發(fā)任何課程，則不

6、享受當(dāng)年課程開發(fā)費(fèi)。8、內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)發(fā)展8.1集團(tuán)人事行政中心人力資源部根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師的實(shí)際情況，安排相應(yīng)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)課程，以增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的自身素質(zhì)和專業(yè)技能的提升。8.2集團(tuán)人事行政中心人力資源部定期舉行內(nèi)訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)分享沙龍，提供經(jīng)驗(yàn)交流的平臺(tái)。8.3集團(tuán)人事行政中心人力資源部定期組織內(nèi)訓(xùn)師與兄弟單位內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行知識(shí)分享與技能交流。8.4內(nèi)訓(xùn)師可以通過(guò)集團(tuán)人事行政中心人力資源部借閱培訓(xùn)類書籍和光盤，以利自身素質(zhì)的提升。9、內(nèi)訓(xùn)師的管理9.1集團(tuán)人事行政中心人力資源部統(tǒng)籌管理集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，建立、完善內(nèi)訓(xùn)師檔案。同時(shí)與兄弟單位合作，掌握外部?jī)?nèi)訓(xùn)師的詳細(xì)情況，以便進(jìn)行資源整合。9.2各級(jí)人力資源部按照內(nèi)訓(xùn)

7、師等級(jí)，分別負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)師的日常管理、授課、考核等工作。9.3內(nèi)訓(xùn)師的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)大力支持內(nèi)訓(xùn)師的日常培訓(xùn)工作，在內(nèi)訓(xùn)師不耽誤本職工作的前提下，盡量給予充分的配合。9.4內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)嚴(yán)格按照各級(jí)人力資源部的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)執(zhí)行課程的講授，如果因自身原因無(wú)法進(jìn)行課程的講授，需提前三天通知各級(jí)人力資源部，另行安排其他講師。9.5內(nèi)訓(xùn)師在執(zhí)行培訓(xùn)之前，需深入接觸受訓(xùn)人員，通過(guò)一對(duì)一訪談或座談、工作觀察等方式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查（見附件十：培訓(xùn)需求調(diào)查表）。在調(diào)查研究的過(guò)程中，盡量不要影響受訓(xùn)人員的日常工作。9.6 內(nèi)訓(xùn)師在進(jìn)行課程講授時(shí)，如果是標(biāo)準(zhǔn)化的課程，不需要提前會(huì)課，如果是非標(biāo)準(zhǔn)化的首次講解的課程，需要在開課

8、前3天進(jìn)行會(huì)課，會(huì)課由各級(jí)人力資源部人員、目標(biāo)學(xué)員代表、目標(biāo)學(xué)員部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與，并進(jìn)行課程的意見反饋。（見附件八：培訓(xùn)執(zhí)行作業(yè)流程圖）9.7內(nèi)訓(xùn)師在課程開始前1天，自我進(jìn)行模擬演練，熟悉場(chǎng)地，調(diào)試設(shè)備，以備第二天的課程進(jìn)行。9.8課程進(jìn)行過(guò)程中，內(nèi)訓(xùn)師要注意控制課程的進(jìn)度，維持課堂紀(jì)律，調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)情緒。課程結(jié)束后，由學(xué)員進(jìn)行課程的評(píng)價(jià)反饋和講師的評(píng)價(jià)反饋，表單由培訓(xùn)服務(wù)人員收集，由各級(jí)人力資源部統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)人事行政中心人力資源部留檔備案，提交給內(nèi)訓(xùn)師建議意見即可。（見附件二：課程評(píng)價(jià)反饋表；附件三：講師評(píng)價(jià)反饋表）9.9課程結(jié)束后二周內(nèi)，內(nèi)訓(xùn)師要與學(xué)員的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)效果，并

9、進(jìn)行課程的改進(jìn)、完善。9.10集團(tuán)人事行政中心人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)師的集體學(xué)習(xí)，提升活動(dòng)。根據(jù)集團(tuán)人事行政中心人力資源部確定的課程框架，對(duì)不同的主題成立課程開發(fā)小組，各小組不定期召開討論會(huì)，對(duì)課程的開發(fā)進(jìn)行研討。9.11公司級(jí)重要培訓(xùn)課程，內(nèi)訓(xùn)師需要根據(jù)集團(tuán)人事行政中心人力資源部的要求在培訓(xùn)后3天內(nèi)出具培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告。（見附件四：培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告）10、內(nèi)訓(xùn)師的考核10.1日?？己?0.2年度考核11、內(nèi)訓(xùn)師的獎(jiǎng)懲11.1內(nèi)訓(xùn)師的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)工作時(shí)間內(nèi)工作時(shí)間外備注初級(jí)內(nèi)訓(xùn)師30元50元不享受課時(shí)費(fèi)的情況：1、 工作職責(zé)內(nèi)要求的授課，包括各部門GMP認(rèn)證需要進(jìn)行的培訓(xùn)，各單位公司級(jí)培訓(xùn)享受課時(shí)費(fèi)。2、

10、 各單位基層員工入職培訓(xùn)3、 試講、非正式授課4、 領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下轄部門的輔導(dǎo)、分享、交流、培訓(xùn)5、 其他無(wú)法判斷的情況，由集團(tuán)人事行政中心人力資源部向上請(qǐng)示中級(jí)內(nèi)訓(xùn)師50元100元高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師100元200元課程評(píng)價(jià)反饋表均分系數(shù)80分以上170-79分0.960-69分0.760分以下0.43）產(chǎn)品線延伸：具有向下延伸、向上延伸和雙向延伸三種。49、包裝策略主要有5種：相似包裝策略；差別包裝策略；組合包裝策略；復(fù)用包裝策略；附贈(zèng)品包裝策略。50、產(chǎn)品生命周期策略：投入期企業(yè)的營(yíng)銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力。包括：快速掠取策略；緩慢掠取策略；快速滲透策略；緩慢滲透策略。51、市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良方法有：

11、1）降低價(jià)格，提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；2）提高促銷水平；3）改變銷售途徑；4）擴(kuò)大附加利益和增加服務(wù)項(xiàng)目等。衰退期的產(chǎn)品可采取：維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。52、服務(wù)策略包括：提供咨詢、協(xié)助選購(gòu)、提供資料、安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)。53、定價(jià)策略：價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于產(chǎn)品的市場(chǎng)需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法。54、邊際成本定價(jià)法亦稱變動(dòng)成本定價(jià)法。55、需求差別定價(jià)法通常形式如下：1）以顧客為基礎(chǔ)；2）以地理位置為基礎(chǔ)；3）以時(shí)間為基礎(chǔ)；4）以產(chǎn)品為基礎(chǔ)。

12、56、折扣的折讓定價(jià)策略有：數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補(bǔ)貼。57、心理定價(jià)策略有：整數(shù)定價(jià)、尾數(shù)定價(jià)、聲望定價(jià)、招徠定價(jià)、分級(jí)定價(jià)策略等。58、影響銷售渠道選擇的因素有：產(chǎn)品因素（產(chǎn)品價(jià)格高低、產(chǎn)品的體積重量、產(chǎn)品款式、產(chǎn)品的物理化學(xué)性質(zhì)、產(chǎn)品的技術(shù)復(fù)雜程度、產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否為新產(chǎn)品）。第四章 管理心理與組織行為第一節(jié) 個(gè)體心理與行為的分析1、個(gè)體差異：人有差異是心理學(xué)的第一定律，關(guān)鍵的問(wèn)題是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異。2、能力差異：關(guān)于能力和績(jī)效之間的關(guān)系是人力資源管理實(shí)踐所關(guān)注的。3、人格差異：能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，包括：動(dòng)機(jī)

13、、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等。能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)（如智商）。4、高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問(wèn)題的情境中做出較好的決策。5、態(tài)度的分析：通過(guò)觀察人的態(tài)度來(lái)確定價(jià)值觀是個(gè)很有效的方法。6、影響工作滿意度的因素有哪些？1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平的報(bào)酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關(guān)系（友好和諧的同事關(guān)系，也會(huì)提高人們對(duì)工作的滿意度，與上級(jí)的人事關(guān)系更是一個(gè)決定因素）；5）個(gè)人特征與工作的匹配。7、組織承諾：最早提出組織承諾的是

14、貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。8、知覺(jué)：人們的行為往往是受他們的知覺(jué)支配的。社會(huì)知覺(jué)包括：首因效應(yīng)（第一印象作用）、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象。9、工作動(dòng)機(jī)的理論：組織必須能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標(biāo)是通過(guò)組織的報(bào)酬制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。10、關(guān)鍵的社會(huì)性心理需求和動(dòng)機(jī)：成就需要、權(quán)力需要、親和需要、安全需要、地位需要。11、金錢被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過(guò)一段時(shí)間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或民主管理的風(fēng)格（以人際關(guān)系理論為代表），責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步（赫茲伯格的雙因素理論）及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展

15、（奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論），因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多的滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。12、組織公正與報(bào)酬分配包括：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。員工對(duì)組織報(bào)酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報(bào)酬分配結(jié)果上的公平，另一種是指員工所感覺(jué)到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。程序公平六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則；避免偏見規(guī)則；準(zhǔn)確性規(guī)則；可修正規(guī)則；代表性規(guī)則；道德與倫理規(guī)則。13、公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績(jī)效率、學(xué)歷率、努力率、政治率、需要率、資

16、歷率、年輕率。14、期望理論與績(jī)效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是：只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關(guān)鍵是員工如何理解個(gè)人努力與工作績(jī)效、工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足之間的關(guān)系。15、員工的學(xué)習(xí)：有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為，我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛德華·托爾曼。社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉。觀察學(xué)習(xí)稱為模仿，模仿對(duì)象稱為楷模或榜樣。組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一。正性強(qiáng)化是改變員工行為更為有效的方式。第二節(jié)

17、 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為16、團(tuán)隊(duì)的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。邊界管理是團(tuán)隊(duì)動(dòng)作的主要范疇之一。包括：緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)；勸說(shuō)高層管理者支持團(tuán)隊(duì)的工作；與其他群體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判等。組織大環(huán)境包括：組織文化、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)方式、報(bào)酬系統(tǒng)。17、團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇是：溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。18、氛圍為兩種：一種是支持性的信任的團(tuán)隊(duì)氛圍，一種是緊張的防衛(wèi)性的氛圍。19、影響群體決策的群體因素有7個(gè)：1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體的認(rèn)知能力；4）群體成員的決策能力；5）參與決策的平等

18、性；6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則（群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則）。20、許多對(duì)人際關(guān)系的研究都認(rèn)為，無(wú)論是配偶之間、家庭成員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。21、個(gè)體的溝通風(fēng)格可分四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。決定溝通風(fēng)格的另外一個(gè)重要方面是溝通環(huán)境。個(gè)體在組織中的自我表達(dá)往往由于組織中的級(jí)別而變得復(fù)雜。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及理論22、明茨伯格的經(jīng)理角色人際關(guān)系類聯(lián)絡(luò)員類別角色工作內(nèi)容合計(jì)掛名首腦領(lǐng)導(dǎo)者您的建議： 1、 您認(rèn)為此次培訓(xùn)講師需要在哪些地方進(jìn)行改進(jìn)？執(zhí)行儀式或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)2、 您認(rèn)為哪些內(nèi)容此次培訓(xùn)講

19、師表述較好指揮、協(xié)調(diào)群體的工作日期： 簽名：XX集團(tuán)人事行政中心附件四：培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告信息類 監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過(guò)演講、報(bào)告、電視向外提供信息決策類企業(yè)家培訓(xùn)障礙處理者談判者資源分配者對(duì)象制訂計(jì)劃、建立秩序解決員工或部門中種沖突和問(wèn)題在談判中代表部門或公司決定資源分配對(duì)象和數(shù)量項(xiàng)目23、領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)？?jī)?nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)者隨機(jī)應(yīng)變能力。24、領(lǐng)袖魅力的管理者的7個(gè)特征：自信、遠(yuǎn)見、有清楚的表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感。25、路徑-目標(biāo)理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型

20、（結(jié)構(gòu)維度）、支持型（關(guān)系維度）、參與型（與下屬磋商）、成就導(dǎo)向型。26、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果：在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商。27、領(lǐng)導(dǎo)者情感智力5因素：1）自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力；2）情緒控制力，針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；3）自我激勵(lì)，樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)；4異常28說(shuō)參與性和人際關(guān)系；競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神；維持秩序和理性“事業(yè)流”應(yīng)在組織層面受到重視。從組織的角度來(lái)說(shuō)，最為重要的是在個(gè)人、職位及級(jí)公司需要三者之間找到一個(gè)最佳適合點(diǎn)。同時(shí)注意“群鴿效應(yīng)”。29、心理測(cè)驗(yàn)的類型（8類）：1）按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)

21、容分為能力測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)和性向測(cè)驗(yàn)），人格測(cè)驗(yàn)；2）按測(cè)驗(yàn)的方式分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)；計(jì)劃4）按測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)；5）按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)；6）按測(cè)驗(yàn)的解釋分常模測(cè)驗(yàn)、標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)；7）按測(cè)驗(yàn)的難度分為速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)；8）按測(cè)驗(yàn)的要求分為選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)、典型性測(cè)驗(yàn)。30、難度的指標(biāo)通常以通過(guò)率表示。常模的功用是可以作為以后該測(cè)驗(yàn)的其他被試的比較標(biāo)準(zhǔn)。31、心理測(cè)量的三種策略：1）擇優(yōu)策略；23 ）輪廓匹配策略 。 32、心理測(cè)驗(yàn)是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術(shù)。如動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、需求結(jié)

22、構(gòu)測(cè)驗(yàn)、工作價(jià)值測(cè)驗(yàn)都是較精確的工具，適用于員工個(gè)體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動(dòng)力因素，制訂相應(yīng)的激勵(lì)方案。有關(guān)工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾感、員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查，能很好的表明員工對(duì)組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見，是對(duì)一定時(shí)期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。第五章 人力資源的開發(fā)與管理第一節(jié) 、人性內(nèi)容：分為自然屬性；心理屬性（是人性的本質(zhì)，包括：心理過(guò)程（認(rèn)知 情感 意志）、心理狀態(tài)（注意 分心 喜悅 振奮 疲勞培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)員綜合意見講師意見成果評(píng)估待追蹤事項(xiàng)本表一式一份，集團(tuán)人事行政中心人力資源部存檔附件五：內(nèi)訓(xùn)師年終考核表內(nèi)訓(xùn)師年終考核表姓名單位部門職務(wù)等級(jí)聯(lián)系方式評(píng)估類別單項(xiàng)得分權(quán) 重加權(quán)得分總 分課程開發(fā)數(shù)量X0.050.05×XS講師評(píng)價(jià) 平均分Y0.450.45×Y課程評(píng)價(jià) 平均分Z0.60.6×Z計(jì)算公式：S=（0.05×X）（0.45×Y）（0.6×Z）附件六:選拔流程圖集團(tuán)人事行政中心人力資源部 各單位人事部門 人事行政中心總監(jiān) 集團(tuán)總經(jīng)理 表單說(shuō)明擬定內(nèi)訓(xùn)師 選拔通知人事行政中心發(fā)文傳達(dá)通知精神，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工報(bào)名，三天內(nèi)上報(bào)發(fā)文至集團(tuán)各職能中心，各單位人事部門初選名單及推薦