律師收入分配薪酬制還是提成制

1、律師收入分配-薪酬制還是提成制引言如果說案源是律師事務(wù)所的生命，那么，律師的收入分配方式則是生命中的心臟。談到律師的收入分配，就 必須論及薪酬制和提成制兩大分配方式。所謂薪酬制，簡(jiǎn)單定義：律師在就職前，收人大部分就已明確、固定。 薪酬制的實(shí)質(zhì)是在勞動(dòng)付出之前，先承認(rèn)個(gè)人價(jià)值。所謂提成制，簡(jiǎn)單定義：律師根據(jù)辦案業(yè)績(jī)達(dá)成狀況提取相 應(yīng)酬金。提成制實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)付出后才得到回報(bào)。薪酬制和提成制兩大分配方式最初是在企業(yè)中廣泛運(yùn)用。而律師事務(wù)所與企業(yè)有許多相通甚至相同之處；者在質(zhì)量控制、人員建設(shè)、品牌塑造、企業(yè)文化乃至市場(chǎng)拓展等諸多方面的共性。一個(gè)有趣又令人深思的現(xiàn)象是，在中國(guó)的外企幾乎都采用薪酬制，而中國(guó)

2、本土企業(yè)大多采用提成制。外企的假設(shè)前提是：人作為商品，本身具有 價(jià)值。企業(yè)的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源中，人力資源是最核心的資源，企業(yè)如果要加以運(yùn)用， 首先必須要付出成本,成本的具體表現(xiàn)即為年薪。而國(guó)內(nèi)企業(yè)的假設(shè)前提是：人只有通過勞動(dòng)才產(chǎn)生價(jià)值，按勞分配是一個(gè)原則問題，付出才有回報(bào)，沒有付 出就沒有（或少有）回報(bào)。薪酬制及提成制都存在一定的合理性。本文闡述的目的，在于通過對(duì)兩者的比較來分析兩者的適用范圍。一、律師事務(wù)所收入分配概況（一卜主要模式1. 百分之百薪酬制。即律師的全部收入，無論案件來源，案件大小，辦案數(shù)量事先均已固定。律師事務(wù)所根 據(jù)律師本年度的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等各項(xiàng)因素，確定下一年度薪水的

3、增減幅度。很少有律師事務(wù)所采用百分之百薪酬制。即使采用，也主要用于與律師有關(guān)， 又無法用具體指標(biāo)衡量的職位， 如行政管理等。2. 百分之百提成制。即律師的收入完全來自于辦案的提成。這種提成制目前在國(guó)內(nèi)的中小型律師事務(wù)所廣為 盛行，其特點(diǎn)是分配方式簡(jiǎn)單、透明、易操作、不易產(chǎn)生矛盾、律師的個(gè)人收入能得到很好的體現(xiàn)。但時(shí)，但是 這種律師事務(wù)所相對(duì)比較松散，業(yè)務(wù)主要靠律師自我拓展，律師很難進(jìn)行專業(yè)化分工和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。采用百分之百提成制，提成比例一般為業(yè)務(wù)收入的50%70%，最高達(dá)80%左右，而且所有的差旅費(fèi)、交際費(fèi)、通訊費(fèi)都在此提成費(fèi)之中。3. 底薪+辦案提成制+獎(jiǎng)金制度。一些大型律師事務(wù)所采用此種分配

4、制度，這種律師事務(wù)所一般具有一定規(guī)模，而且非訴業(yè)務(wù)占有較大比重。律師按其專業(yè)特長(zhǎng)分配到不同的部門，根據(jù)其個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、工作性質(zhì)及工作量，核定不同的工資、獎(jiǎng)金。這種律師事務(wù)所品牌效應(yīng)強(qiáng)，有利于專業(yè)化 分工和以團(tuán)隊(duì)方式為顧客提供深層次的服務(wù)。其主要不足是分配制度的設(shè)計(jì)、核算較為復(fù)雜。采用薪酬制的律師事務(wù)所一般還具有以下特征：年底獎(jiǎng)金采用雙薪或三個(gè)月薪制，所有差旅費(fèi)、辦公費(fèi)、交際費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷或限額報(bào) 銷，另加一定的食宿津貼。以上各類分配制度大都可歸納為薪酬制、提成制兩大類。為便于下面的分析，從收入穩(wěn)定性角度筆者假設(shè)： 固定收入占總收入 60%以上的收入分配制度為薪酬制，風(fēng)險(xiǎn)收入占總收入60%以上的收

5、入分配制度為提成制。（二）、薪酬制與提成制的特征提成制的主要特征：1、 律師從事的法律服務(wù)主要是民商、刑事訴訟和一般法律咨詢；2、律師事務(wù)所在某種程度上并不是律師業(yè)的主角，律師個(gè)體以其個(gè)人能力拓展業(yè)務(wù)并從業(yè)務(wù)收入中固定或 按比例提取收益；3、 客戶在選擇法律服務(wù)提供者時(shí)更看重律師本身的能力而并非事務(wù)所；4、事務(wù)所內(nèi)部，律師之間的合作僅限于有限的個(gè)案，事務(wù)所的知名度又主要依賴于某個(gè)或某幾個(gè)為主律師 的知名度；5、事務(wù)所各律師業(yè)務(wù)相互獨(dú)立，業(yè)務(wù)創(chuàng)收及成本獨(dú)立核算，收益分配各自為政。6、采用提成制，辦案收入是惟一分配標(biāo)準(zhǔn)，這一制度有利于責(zé)權(quán)利分明，但難以積累持續(xù)發(fā)展的資金，不 利于律師事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)

6、展。7、計(jì)算起來相對(duì)簡(jiǎn)單，便于操作。它依據(jù)貢獻(xiàn)來分配利潤(rùn)，充分保護(hù)了個(gè)人的勞動(dòng)成果歸其創(chuàng)造者，充分尊重了律師的個(gè)人貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)律師個(gè)體在沒有任何負(fù)擔(dān)的情況下快速發(fā)展；他們可以享受獨(dú)立的感覺，對(duì)組織的依賴性很小，每個(gè)人都可以把自己看成是主人，沒有或者很少有被監(jiān)督的感覺。辦公室只是工作的一個(gè)工具，而 不是工作的中心。在這種分配制度下，事務(wù)所基本上是一個(gè)松散的個(gè)人聯(lián)合體，律師的合力很難發(fā)揮出來，律師的整體實(shí)力以及事務(wù)所的整體競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮會(huì)受到一定的影響。在管理上，事務(wù)所很難有一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，很難建立一個(gè)有效的管理制度，也沒有律師愿意承擔(dān)管理工作；在業(yè)務(wù)上，專業(yè)資源不能很好的整合；業(yè)務(wù)的質(zhì)量控制不易

7、進(jìn)行在人才培養(yǎng)上，由于缺乏共同利益，事務(wù)所缺乏培養(yǎng)新的、年輕律師的內(nèi)在動(dòng)力；在事務(wù)所文化上，更強(qiáng)調(diào)獨(dú)立意識(shí)，文化的認(rèn)同與歸屬感相對(duì)較弱。薪酬制的主要特征1、 律師從事的法律服務(wù)主要是高附加值的非訴訟業(yè)務(wù)及訴訟業(yè)務(wù)；2、 律師事務(wù)所在是律師業(yè)的主角，客戶在選擇法律服務(wù)提供者時(shí)更看重律師事務(wù)所的綜合實(shí)力；。3、事務(wù)所內(nèi)部律師之間的合作更緊密、更注重整體及事務(wù)所品牌。4、能發(fā)揮專業(yè)齊全、業(yè)務(wù)互補(bǔ)、資源共享的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生出大于個(gè)體的規(guī)模效益。有效地解決了律師之間的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)問題，避免了律師之間出現(xiàn)客戶歸屬之爭(zhēng)?？s短了年輕律師的成長(zhǎng)過程，有利于人才的培養(yǎng)；5、有利于促進(jìn)事務(wù)所的專業(yè)化分工。由于律師接受的委托

8、業(yè)務(wù)收費(fèi)水平差距過大，使律師偏愛接受收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)高或利潤(rùn)水平高的案件或委托，而不愿意接受收費(fèi)少，利潤(rùn)水平低的委托，盡管這些業(yè)務(wù)是事務(wù)所的利潤(rùn)或聲譽(yù)的成長(zhǎng)點(diǎn)。在沒有好的激勵(lì)機(jī)制的情況下，律師更愿意追逐短期收益而不愿意為未來投資。而薪酬分配制可以 解決長(zhǎng)短利益的平衡問題，使事務(wù)所有可能真正建立起專業(yè)化分工，并投入資金培養(yǎng)起新的利潤(rùn)成長(zhǎng)點(diǎn)。6、有利于事務(wù)所的管理。采用薪酬分配制，律師之間的關(guān)系非常緊密，建立起了有效的自律性管理制度，為以后的發(fā)展打下了較好的基礎(chǔ)。薪酬制強(qiáng)調(diào)了律師之間的一致性，這種一致既包括權(quán)利義務(wù)的一致，又包括分配的一致。它具有促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的優(yōu)勢(shì)。7、有助于事務(wù)所的發(fā)展。采用薪酬分配制，

9、使得律師愿意加大對(duì)事務(wù)所的投入，事務(wù)所在短期內(nèi)可以得到 較快的發(fā)展。二、薪酬制、提成制優(yōu)缺點(diǎn)之比較1. 從律師角度。薪酬制強(qiáng)調(diào)自身價(jià)值，給人以安全感，保證律師一定的生活水準(zhǔn)，解除收入不穩(wěn)的后顧之憂。薪酬制總體收入水平較高，容易吸收高素質(zhì)人才就職。 君合、天倫、國(guó)浩等律師事務(wù)所在招聘律師時(shí)，應(yīng)者如云。是什么原因吸引中國(guó)最優(yōu)秀的青年才俊？無疑，他們所提供的薪酬具有較大誘惑力。但是薪酬制也容易令人不思進(jìn)取、滋生惰性，如果沒有較高的職業(yè)道德素質(zhì)，沒有較完善的過程管理水平，那么“薪酬制”就可能滋生“吃 白飯，不干活”的懶人現(xiàn)象，導(dǎo)致效益低下、機(jī)制僵化。提成制強(qiáng)調(diào)個(gè)人付出后的回報(bào)，個(gè)人收入風(fēng)險(xiǎn)性大，給人以

10、不安全感。較低的基本收入難以確保較高的生活水準(zhǔn)，所以實(shí)行提成制的律師事務(wù)所難吸引高素質(zhì)人才就職，但給敢闖敢拼的激進(jìn)型人才提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)。提成制能夠最大限度地發(fā)揮律師的辦案積極性，激發(fā)潛能，創(chuàng)造佳績(jī)。我國(guó)律師事務(wù)所得以迅速發(fā)展，“提成制” 激勵(lì)機(jī)制功不可沒。2. 從市場(chǎng)定位角度。提成制的法律服務(wù)多以訴訟業(yè)務(wù)為主，呈現(xiàn)單兵作戰(zhàn)，甚至散兵游勇的特點(diǎn)。當(dāng)前占中國(guó)律師業(yè)80%以上的律師事務(wù)所的基本情況是規(guī)模小，80%的律師做傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，所以競(jìng)爭(zhēng)激烈；律師向社會(huì)提供服務(wù)還難以形成較大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式。很多律師為了生計(jì)，什么類型的法律服務(wù)都辦，很難向?qū)I(yè)化發(fā)展。薪酬制的法律服務(wù)多以非訴訟業(yè)務(wù)為主，或既從事

11、訴訟業(yè)務(wù)，也從事非訴訟業(yè)務(wù)。并不特別注意案件的來源，辦案的數(shù)量；薪酬制重視凝聚專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)專業(yè)化市場(chǎng)管理，重視市場(chǎng)的長(zhǎng)期培育，重視終端的精耕細(xì)作。3. 從律師管理角度。一般來講，與提成制相對(duì)應(yīng)的，是粗放式管理，與薪酬制相對(duì)應(yīng)的是集約式管理。實(shí)行薪酬制的律師事務(wù)所大多管理完善，如果律師轉(zhuǎn)所，一般也帶不走客戶，難以大幅度影響律師事務(wù)所的 業(yè)績(jī)。因?yàn)槭袌?chǎng)實(shí)質(zhì)上掌握在律師事務(wù)所組織手中，而非律師個(gè)人手中。實(shí)行提成制的律師事務(wù)所，一般不存在嚴(yán)格意義上的管理體系，律師事務(wù)所基本上是高度放權(quán)，客戶掌控在律師手中。律師事務(wù)所作為提供法律專業(yè)服務(wù)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，其內(nèi)部制度的核心在于收入分配機(jī)制，其他制度（包括

12、發(fā)展模式）均建立于并依賴于收入分配機(jī)制。采用薪酬制是提成制？這是現(xiàn)階段困擾著眾多事務(wù)所發(fā)展的核心問題。而兩種制度孰優(yōu)孰劣，某一律師事務(wù)所應(yīng)選擇哪一種制度，并不能通過簡(jiǎn)單的比較得出直接的答案，而是要綜合每個(gè)事務(wù)所的內(nèi)、外各方面具體條件來判斷。三、采用薪酬制還是提成制1. 律師事務(wù)所的規(guī)模。一般來講規(guī)模越大的律師事務(wù)所（相對(duì)于本行業(yè)）越著眼于長(zhǎng)期收入，傾向于薪酬制；中小律師事務(wù)所立足于短期效益，傾向于提成制。這一特征在現(xiàn)階段的中國(guó)特別明顯。今天，一些律師事務(wù)所規(guī)模已經(jīng)相對(duì)較大，但律師收入分配仍采用提成制。為了律師事務(wù)所的未來，這些律師事務(wù)所是否可采用薪酬制？2. 律師事務(wù)所的品牌。律師事務(wù)所知名度

13、越大，越宜采用薪酬制，反之宜采用提成制。隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步劃分和競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈， 提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力是每個(gè)事務(wù)所面臨的重要問題。因律師個(gè)體能力、素質(zhì)不可能在短時(shí)期內(nèi)迅速提升，故尋求與市場(chǎng)相適應(yīng)的事務(wù)所制度自然顯得日趨重要?？梢灶A(yù)見，在不遠(yuǎn)的將來，主流律師業(yè)務(wù)的競(jìng) 爭(zhēng)主要在于事務(wù)所層面的競(jìng)爭(zhēng)而不在于律師個(gè)體層面的競(jìng)爭(zhēng)，而事務(wù)所層面的競(jìng)爭(zhēng)則主要體現(xiàn)為事務(wù)所制度綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)。3. 法律服務(wù)的市場(chǎng)定位。就法律服務(wù)市場(chǎng)總體而言，主流法律服務(wù)可依法律服務(wù)不同的附加值依次分為高附 加值法律服務(wù)（如重大投資、并購(gòu)、融資項(xiàng)目）、一般附加值法律服務(wù)（如設(shè)立公司）和產(chǎn)品化法律服務(wù)（如處理單一 法律問題）。高附加值法律服

14、務(wù)雖然相較后兩者對(duì)價(jià)格不敏感，但對(duì)法律服務(wù)的質(zhì)量要求高。一般附加值法律服務(wù)則價(jià)格敏感度較高， 但又要求服務(wù)提供者有一定的品牌和專業(yè)優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品化法律服務(wù)因提供者眾多，且質(zhì)量差異不大，故價(jià)格敏感度高，而該服務(wù)對(duì)事務(wù)所整體實(shí)力相對(duì)并不看重，相反可能更注重律師個(gè)體的能力。5. 管理水平。管理水平相對(duì)完善的律師事務(wù)所宜采用薪酬制，而管理水平較為低下的律師事務(wù)所宜采用提成 制。如果某一律師事務(wù)所管理水平低下，卻采用薪酬制，就可能出現(xiàn)“替人作嫁衣”的后果，不過，另一方面,管理水平的提高是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，當(dāng)一個(gè)律師事務(wù)所從規(guī)模、知名度等各方面都要求采用薪酬制時(shí)，律師事務(wù)所不能只因管理水平的暫時(shí)落后，而放棄薪酬制；反過來說，合理采用薪酬制是管理水平提高的一個(gè)具體表現(xiàn)。6. 人才素質(zhì)。擁有高素質(zhì)人才的律師事務(wù)所，宜采用薪酬制，薪酬制符合高素質(zhì)人才的擇業(yè)心理與擇業(yè)要求。如果律師事務(wù)所采用高風(fēng)險(xiǎn)的提成制，必然造成高素質(zhì)人才大量流失。人才素質(zhì)較低的律師事務(wù)所宜采用提成制。7、決策者的價(jià)值趨向事務(wù)所利益分配機(jī)制的最終確定在微觀層面上直接取決于決策者的決策。而具體采用何種制度，則取決于決策者的眼界和價(jià)值趨向。“眼界決