某某集團薪酬管理制度

1、某某集團薪酬管理制度編P .版號：A/0頁碼：第1頁共14頁某某集團薪酬管理制度編制日期審核日期批準日期2某某集團薪酬管理制度編P .版號：A/0頁碼：第2頁共14頁修訂記錄日期修訂狀態(tài)修訂內(nèi)容修訂人審核人批準人受控狀態(tài)：分發(fā)部門：人力行政部某某集團薪酬管理制度編勺.版號：A/0頁碼：第3頁共14頁1 .目的1.1. 建立科學(xué)、有效的薪酬架構(gòu)，營造具有競爭力和公平性的薪酬體系，規(guī)范公司薪酬管理 行為，充分吸引、保留、激勵、發(fā)展優(yōu)秀與核心人才，最大限度激勵員工潛力，建設(shè)具 有核心競爭力的精英經(jīng)營團隊，為公司持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供人力資源保障。2 .適用范圍2.1. 適用于地產(chǎn)板塊與公司正式建立

2、勞動關(guān)系的全體員工。3 .職責與權(quán)責3.1. 董事長/總裁3.1.1. 審批公司薪酬策略、薪酬制度與相關(guān)實施細則。3.1.2. 審批年度薪酬計劃及調(diào)整方案。3.1.3. 按權(quán)責手冊審批權(quán)限范圍內(nèi)的員工定薪及薪酬調(diào)整。3.2. 人力行政分管副總裁3.2.1. 審核總部及項目公司員工的薪酬定薪及薪酬調(diào)整。3.2.2. 按權(quán)責手冊審核/審批權(quán)限范圍內(nèi)的其它薪酬事項。3.3. 集團人力行政部3.3.1. 人力行政部是公司薪酬管理的職責部門，負責公司薪酬策略、薪酬文化的制定和執(zhí)行, 負責薪酬手冊的擬定和維護。3.3.2. 負責計算總部員工工資、津貼、福利、保險和各類獎金。3.3.3. 負責擬定并審核總部

3、員工入職、離職和崗位調(diào)整的定薪方案。3.3.4. 負責組織開展行業(yè)薪酬調(diào)查，根據(jù)需要開展薪酬調(diào)整的總體規(guī)劃與實施。3.4. 項目公司總經(jīng)理3.4.1. 審核項目公司員工的薪酬定薪及薪酬調(diào)整。3.4.2. 按權(quán)責手冊審核/審批權(quán)限范圍內(nèi)的其它薪酬事項。某某集團薪酬管理制度編勺.版號：A/0頁碼：第4頁共14頁3.5. 項目公司綜合管理部3.4.1. 負責項目公司員工工資、津貼、福利、保險和各類獎金。3.4.2. 負責擬定并審核項目公司員工入職、離職和崗位調(diào)整的定薪方案。四.薪酬理念與策略4.1. 行業(yè)領(lǐng)先4.1.1. 公司總體上采取薪酬合理化的策略，保持薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的競爭力，以吸引行業(yè)一 流

4、的專業(yè)和管理人才。4.1.2. 公司員工的整體薪酬水平定位于市場50-75分位，對于市場稀缺人才和對公司戰(zhàn)略發(fā)展 急需的關(guān)鍵人才，其薪酬水平定位于市場 75分位以上（員工具體的薪酬基于崗位價值 定位，同時結(jié)合勝任力評估薪酬定位，確定薪酬寬帶的級別和檔位 ），保持薪酬優(yōu)勢地 位。4.2. 價值匹配4.2.1. 公司采用12級薪酬，薪酬等級以崗位價值評估為基礎(chǔ)，分析各個崗位對公司發(fā)展和項 目運營的價值貢獻及勝任崗位所需具備的條件、能力、職業(yè)素質(zhì)要求，并結(jié)合該崗位任 職資格的可替代性、市場招聘的稀缺性等因素，確定崗位所在的薪酬等級，崗位的薪酬 等級主要體現(xiàn)崗位價值貢獻，不完全等同于崗位職務(wù)等級。4.

5、2.2. 每個薪酬等級分為5檔，對標市場化行業(yè)薪酬水平和公司薪酬策略，制定各個薪酬等 級的薪酬區(qū)間，員工定薪依據(jù)個人經(jīng)驗?zāi)芰λ脚c勝任程度確定其薪檔，以寬帶薪酬模 式驅(qū)動員工通過持續(xù)、被認可的價值創(chuàng)造和能力提升，在公司內(nèi)實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展和薪酬 增長。公司對員工進行薪酬確定時，不一定是確定在三檔位置，而是根據(jù)崗位價值與員工 本人勝任力評估，確定具體定位（1-5檔）。4.3. 業(yè)績導(dǎo)向4.3.1. 崗位工資分為固定工資和績效工資，績效工資反映其個人工作表現(xiàn)和業(yè)績完成情況， 體現(xiàn)績優(yōu)多得、績差少得的管理理念，激發(fā)員工的工作積極性，高質(zhì)高效的完成各項 工作目標。固定工資與績效工資的比例根據(jù)崗位層級不同

6、（所承擔的責任不同）有所 區(qū)分，層級越高，績效工資的比例越大。體現(xiàn)高收益、高風險、共享共擔的激勵原則。某某集團薪酬管理制度編勺.版號：A/0頁碼：第5頁共14頁4.3.2. 績效考核結(jié)果與員工所在組織績效和個人績效關(guān)聯(lián)，以強化團隊精神與合作意識，引 導(dǎo)員工關(guān)注整個部門、企業(yè)的績效。4.3.3. 員工調(diào)薪將主要根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定。5 .固定工資5.1. 固定工資確定原則5.1.1. 固定工資是崗位工資中的無風險部分，目的是保障員工的基本生活，固定工資與員工的每 月工作表現(xiàn)無關(guān)，體現(xiàn)崗位價值和業(yè)務(wù)能力。5.1.2. 以崗定薪、崗變薪變原則：公司崗位固定薪酬共分為 12個等級，根據(jù)各崗位的崗位

7、職 責、對公司業(yè)績的影響與任職資格要求等多因素，科學(xué)地評估崗位價值，確定每個崗位 所處的薪酬等級，崗位價值等級表見（寸件一崗位價值矩陣表員工一旦崗位發(fā)生變 動，其崗位固定工資亦作相應(yīng)調(diào)整。5.1.3. 勝任原則：每個薪級按照勝任程度分為5個薪檔，根據(jù)員工的能力狀況與崗位要求的匹 配度確定員工所處薪酬等級的具體薪檔，對應(yīng)關(guān)系如下表：薪檔等級12345勝任程度適應(yīng)基本勝任勝任成熟卓越“適應(yīng)”是指尚缺乏任職經(jīng)驗、業(yè)績有待觀察；“基本勝任”是指具備一定的任職經(jīng)驗，處于成長期，能基本完成公司的業(yè)績目標；“勝任”是指能力素質(zhì)、任職經(jīng)驗均滿足崗位要求，能完成公司設(shè)定的業(yè)績目標；“成熟”是指任職經(jīng)驗豐富，具備

8、承擔更大職責的潛質(zhì)；“卓越”是指任職經(jīng)驗非常資深，表現(xiàn)優(yōu)異，未來可以根據(jù)需要被晉升任用。5.1.4. 原則上員工崗位工資不得高于該崗位所處薪酬等級的帶寬上限，由于特殊戰(zhàn)略性人才的 市場競爭需要，針對人力資源規(guī)劃中急需或必須的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀某某集團薪酬管理制度編勺.版號：A/0頁碼：第6頁共14頁缺人才，崗位工資可以高于帶寬上限，其薪酬確定必須按照權(quán)責手冊規(guī)定進行報批5.1.5. 員工試用期間月崗位固定工資為轉(zhuǎn)正后崗位固定工資標準的80%5.1.6. 固定工資分為基本工資、職務(wù)工資兩部分，基本工資是長期醫(yī)療病假、哺乳假期間收入和 其他收入計算的基數(shù)，基本工資月度標準采用當?shù)刈畹?/p>

9、工資標準。職務(wù)工資是根據(jù)員工所 在崗位承擔的工作而制定的薪酬，由員工所任職務(wù)的崗位價值決定。職務(wù)工資的計算方法 為固定工資扣除基本工資，職務(wù)工資僅在正常工作期間享有。5.1.7. 固定工資中的一部分以津貼形式（職務(wù)津貼、交通補助、通訊補助）發(fā)放，由員工提供發(fā) 票后發(fā)放，不納入應(yīng)稅收入；如員工不提供發(fā)票，則以工資形式發(fā)放，納入應(yīng)稅收入。5.1.8. 因不同地區(qū)的經(jīng)濟水平、生活成本以及市場薪酬水平不同，公司不同地區(qū)員工的崗位固定 薪酬水平也有所不同。崗位固定薪酬等級表見附件二崗位固定薪酬等級表深圳、附 件三崗位固定薪酬等級表南昌、附件四崗位固定薪酬等級表宜春、文昌、西雙版 納。6 .績效工資6.1

10、. 績效工資是崗位工資中的浮動部分，客觀的反映員工當期的工作表現(xiàn)。根據(jù)職級、崗位 的不同，績效工資與崗位工資的比例不同。6.2. 績效工資在此制度的試行期為按年度考核發(fā)放，成熟期按半年度考核發(fā)放，成熟期開始 時間另行通知。6.3. 員工的績效工資與部門/組織考核結(jié)果和員工個人考核結(jié)果掛鉤，績效等級與績效系數(shù)的 對應(yīng)關(guān)系，詳見公司績效考核管理制度。6.4. 各級崗位對應(yīng)的固浮比（即固定工資與績效工資的比率）和發(fā)放周期如下：總部部門負責人以上部門負責人部門負責人以下固定工資：績效工資70: 3080: 2090: 10績效工資考核發(fā)放周期（試行期）年度年度年度6某某集團薪酬管理制度編勺.版號：A/

11、0頁碼：第7頁共14頁績效工資考核發(fā)放周期（成熟期）半年度半年度半年度項目公司項目總經(jīng)理部門負責人、項目副總部門負責人以下固定工資：績效工資70: 3080: 2090: 10績效工資考核發(fā)放周期（試行期）年度年度年度績效工資考核發(fā)放周期（成熟期）半年度半年度半年度7 .年終獎7.1. 年終獎是公司達到一定的業(yè)績規(guī)模后，為員工提供的激勵，2018年暫不執(zhí)行，年終獎開始執(zhí)行的時間另行規(guī)定。7.2. 公司根據(jù)職級設(shè)置1至5個月的固定工資作為年終獎基數(shù)，集團、項目公司獎金基數(shù)與銷 售業(yè)績強關(guān)聯(lián)，具體關(guān)聯(lián)如下：集團總部員工與集團總體銷售業(yè)績關(guān)聯(lián)模型：銷售達成率>100%90%（含）-100%80

12、%（含）-90%<80%部門負責人以上5個月4個月3個月無部門負責人4個月3個月2個月部門負責人以下人員3個月2個月1個月項目公司員工與集團總體銷售業(yè)績關(guān)聯(lián)模型:銷售達成率）100%90% （含）-100%80% （含）-90%<80%某某集團薪酬管理制度編勺.版號：A/0頁碼：第8頁共14頁部門負責人以上5個月4個月3個月部門負責人4個月3個月2個月無部門負責人以下人員3個月2個月1個月7.3. 年度獎金核算方式與績效獎金核算方式相同：高管、項目總年終獎金 =年度獎金基數(shù)X年度績效系數(shù)部門負責人年終獎金 =年度獎金基數(shù)X部門年度績效系數(shù)部門負責人以下員工年終獎金 =年度獎金基數(shù)x

13、部門年度績效系數(shù)x員工績效分數(shù)7.4. 年度內(nèi)進行薪酬調(diào)整的，崗位年終獎金標準按調(diào)整前后對應(yīng)的崗位固定工資分段計算。7.5. 所有年終獎勵，無論是否隨績效扣減進行扣減的，如被處以“取消全部績效及獎金”“扣罰全部績效及獎金XX%處罰的，則其計算基數(shù)應(yīng)包含所有獎金。8 .薪酬計算與發(fā)放8.1. 員工固定工資按自然月計算，績效工資按考核周期計算。8.2. 公司標準工作日按國家規(guī)定執(zhí)行，即全年按21天/月。8.3. 薪酬計算期間中途任用及有關(guān)員工調(diào)薪、離職等情況發(fā)生時：1）固定工資與績效工資從發(fā)生變動之日起計算。2）變動前后的固定工資按以下公式計算：月標準固定工資/21X實際出勤天數(shù)。3）變動前后的績

14、效工資按以下公式計算：月標準績效工資/21 X實際出勤天數(shù)X績效系數(shù)。8.4. 下列各項須直接從工資中扣除：1）社保、公積金費用（個人負擔部分）。2）個人所得稅。3）該月應(yīng)該償還向公司借支款、預(yù)支薪酬及其它應(yīng)付款。4）其他違反公司規(guī)定的扣款。某某集團薪酬管理制度編勺.版號：A/0頁碼：第9頁共14頁8.5. 固定工資的支付時間為次月15日，績效工資按不同職級發(fā)放周期于次月15日支付,如遇節(jié)假日則提前至最近工作日支付。9 .薪酬調(diào)整公司調(diào)薪分為年度調(diào)薪、特殊調(diào)薪與崗位調(diào)薪三種形式。9.1. 年度調(diào)薪9.1.1. 年度調(diào)薪是公司根據(jù)當?shù)厥袌錾钏阶儎訝顩r與勞動力市場變動狀況，對員工崗位 工資進行

15、的整體調(diào)整，在公司業(yè)績達成的前提下，回報高績效員工，實現(xiàn)個人薪酬合 理增長。9.1.2. 公司定期開展薪酬調(diào)研，結(jié)合市場數(shù)據(jù)對薪酬等級表中各級、各檔的標準薪酬進行調(diào) 整，同時對各崗位人員的崗位工資進行對照和相應(yīng)普調(diào)，以保持公司在人才市場的薪 酬競爭力。9.1.3. 調(diào)薪原則：預(yù)算可控、高績效導(dǎo)向1）預(yù)算可控：在集中調(diào)薪前，總部人力行政中心需計算年度薪酬預(yù)算總額，并結(jié)合去年 公司業(yè)績、本年公司業(yè)績目標、市場薪酬狀況制定員工的調(diào)薪計劃與調(diào)薪辦法。2）績效導(dǎo)向：公司提倡干好、干多多調(diào)，干差、干少少調(diào)/不調(diào)，依據(jù)員工年度考核評 價結(jié)果和現(xiàn)有薪酬水平對標，進行差異化的薪酬調(diào)整，杜絕平均主義。9.1.4.

16、 調(diào)薪時間：原則上，定期調(diào)薪時間一年至多調(diào)整1次，每年11月| 25日前，集團人力行 政部和項目公司綜合管理部根據(jù)半年度或年度人才盤點，確定績效評定優(yōu)秀的人員作為 優(yōu)先調(diào)整對象，完成調(diào)薪方案擬定及報批，次年1月1日生效。每次調(diào)整薪酬人員所占 比例不超過本部門的20%具體年度調(diào)薪時間可以根據(jù)當年實際情況進行相應(yīng)調(diào)整。9.1.5. 以下人員不具備調(diào)薪資格：1）調(diào)薪當月辦理離職手續(xù)。2）入職未滿6個月。3）有重大過失，受公司懲戒處分。9.2. 特殊調(diào)薪某某集團薪酬管理制度編勺.版號：A/0頁碼：第10頁共14頁9.2.1. 為了有效保留核心關(guān)鍵員工，可參照市場水平即時對特定人員進行相應(yīng)薪酬調(diào)整。9.

17、2.2. 特殊調(diào)薪適用范圍：績效考核結(jié)果為良好及以上、關(guān)鍵職位且職級為經(jīng)理級及以上， 或市場稀缺，替代難度較大的職位。9.2.3. 特殊調(diào)薪要按照權(quán)責手冊規(guī)定進行報批。9.3. 崗位調(diào)薪9.3.1. 即因崗位變動而產(chǎn)生的薪酬調(diào)整，崗位調(diào)薪分為向下調(diào)薪與向上調(diào)薪兩種。1）向上調(diào)整：員工因晉升或調(diào)整至新崗位時，應(yīng)按照新崗位所在的薪酬等級進行勝 任度評估，按照新崗位薪酬等級計算固定工資與績效工資。2）向下調(diào)整：員工因半年度或年度業(yè)績考核等級定位為不合格、受到處分或從高職 級崗位向低職級即調(diào)整時，具固定工資與績效工資也向下調(diào)整。9.3.2. 崗位調(diào)薪的程序與權(quán)限按公司權(quán)責手冊執(zhí)行。十.薪酬保密10.1

18、.1. 薪酬管理實行保密制度，各項薪酬政策、數(shù)據(jù)等屬于公司商業(yè)機密，只有薪酬相關(guān)人 員可以接觸。10.1.2. 公司高管、項目總、部門負責人可以知曉所屬下級員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬區(qū)間、薪酬 水平。10.1.3. 禁止員工之間私下相互打聽薪酬，禁止員工在公開場合（含網(wǎng)絡(luò)）討論薪酬以及有可 能透露員工薪酬的個稅、社保、公積金等相關(guān)事項。10.1.4. 任何人不得向外界泄露公司薪酬信息，否則公司將有權(quán)追究泄露責任。十一.本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行，制度解釋權(quán)歸集團人力行政部。十二.附件12.1. 附件一：崗位價值矩陣表12.2. 附件二：崗位固定薪酬等級表10某某集團薪酬管理制度編號：版號：A/0頁碼：第

19、11頁共14頁附件一：崗位價值矩陣表高管集團董事長辦公室審計監(jiān)察中心人力行政中心運營管理中心財務(wù)管理中心資本運營中心品牌管理中心信息管理中心法務(wù)管理中心10董事長9總裁8副總裁7首席財務(wù)官中心總經(jīng)理中心總經(jīng)理中心總經(jīng)理中心總經(jīng)理首席信息官中心總經(jīng)理6中心總監(jiān)中心總監(jiān)經(jīng)營管理總監(jiān)流程管理總監(jiān)中心總監(jiān)資本運營總監(jiān)基金投資總監(jiān)投資總監(jiān)中心總監(jiān)中心總監(jiān)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)總監(jiān)法務(wù)總監(jiān)5互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)副總監(jiān)4董事長秘書、副總裁助理、董事長辦公室主任審計經(jīng)理、監(jiān)察經(jīng)理人力資源經(jīng)理計劃運營經(jīng)理流程管理經(jīng)理資金經(jīng)理內(nèi)控經(jīng)理高級資本經(jīng)理高級基金經(jīng)理高級投資經(jīng)理策劃經(jīng)理推廣經(jīng)理媒介公關(guān)經(jīng)理信息化實施經(jīng)理基礎(chǔ)架構(gòu)經(jīng)理項目經(jīng)理法務(wù)

20、高級經(jīng)理某某集團薪酬管理制度編號：版號：A/0頁碼：第12頁共14頁總經(jīng)理助理3公務(wù)機副經(jīng)理人力資源副經(jīng)理、行政副經(jīng)理計劃運營副經(jīng)理2行政主管、（董事長）司機、經(jīng)營管理主管、平面設(shè)計師、文案編輯1前臺文員、人事專員、經(jīng)營管理專員、（行政/香港）司機、會計、網(wǎng)絡(luò)工程師、推廣專員、新媒體運營專員12某某集團薪酬管理制度編勺.版號：A/0頁碼：第13頁共14頁附件二：崗位固定薪酬等級表-深圳職等第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔其中崗位津貼其中 交通補助其中 通訊補助12110000126000142000158000174000300008000800117600087000980001090001200002500050005001052000600006800076000840001500050005009370004200047000520005700090005000500826000290003200035000380006000200040071800021000240002700030000400020004006142001590017600193002