運營班組長及員工績效考核辦法

1、組長及員工績效考核辦法為了貫徹落實運營中心的工作目標，建立以績效管理為導向的績效考評，落實經營責任，通過公平、公正、客觀的評價為各職責員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。一、適用范圍：1. 運營各部組長級；2. 運營各部員工級。3. 中心內轄班組長和員工級。二、權責：1. 班組長：1）每季度末（第三個月的 28日前）制定下一季度的績效指標報部門負責人審核、總 監(jiān)批準、人力資源部備案；2）每季度初（第一個月的 8日前）統(tǒng)計填報上一季度的績效數(shù)據(jù)報部門負責人審核、 總監(jiān)批準、交人力資源部核算計薪。2. 部門負責人：1）每季度末（第三個月的 27日前）制定下一季度的績效指標呈總監(jiān)批準，交人力資 源部備案；

2、2）審核所轄部門提報的各類考核指標，對其執(zhí)行情況進行檢查、監(jiān)督和指導，并向總監(jiān)提交部門績效數(shù)據(jù)。三、內容：1. 評價周期：季度評價，以自然月三個月為一個績效評價期，每年四期。2. 評價內容：基于中心年度運營計劃， 確定實現(xiàn)運營業(yè)績的結果類指標（即財務類指標）和過程類指標（即管理類和質量類指標）；績效指標主要包括：1）業(yè)績指標（KPI）:占70%權重，包括質量類、財務類指標；2）執(zhí)行力指標（KCI）：占30%權重，包括執(zhí)行力、團隊協(xié)作、人員發(fā)展。A. 執(zhí)行力包括：項目任務達成、關鍵任務完成情況、上級交辦事項滿意度等；B. 團隊協(xié)作包括：內部跨部門滿意度、基于公司服務客戶的基礎上的協(xié)作程度；C.

3、人員發(fā)展包括：人員培訓覆蓋及培訓質量提升等；3. 績效管理流程PDCA操作流程責任人（P）績效 計劃1）運營中心與各部門共冋確定考核對象目標值；2）每季度末提交下一季度的績效指標給上級審批；運營總監(jiān) 各部門負責人（D）績效 輔導1）中心月度會議進行業(yè)績分析和指標指導；2）職能經理根據(jù)月、季度重點工作跟進情況對各職能工作 進行跟蹤和輔導。運營總監(jiān)職能經理各負責人（C）績效 評價1）各數(shù)據(jù)提供人于每月的10日前完上月的指標數(shù)據(jù)；2）運營總監(jiān)及相關績效評價人對被考核者進行績效評價， 并將績效結果進行溝通，達成共識。運營總監(jiān)職能經理各負責人（A）績效 改進1）在每月、每季度的重點工作計劃中提出業(yè)績改進

4、計劃， 明確下一階段的重點工作；2）根據(jù)各部工作計劃經同意后適當調整績效指標目標值。部門負責人 績效負責人精品 word 文檔 值得下載 值得擁有4. 績效加減分：除績效考核指標之外， 有較重大事實依據(jù)的優(yōu)績或差錯，各負責人可對各崗位在評價期間的表現(xiàn)提供事實依據(jù)報部門負責人或中心負責批準后進行績效加分或績效減分，加減分最大值為 10分或0.2系數(shù)以下。5. 績效結果應用：1）通過績效指標明確各級管理干部的績效責任，并與薪酬結果掛鉤，月度績效獎金為：A. 員工績效獎金：原工資項中員工級抽出600元、公司支出400元；B. 玫組長績效獎金：原工資項中組長級抽出800元、公司支出600元；2）各類考

5、核指標分別設置權重，單項指標權重在KPI中占比不少于5%指標數(shù)不多于5個;3）單項指標設置固定的項目指標倍數(shù)，在指標提出時確定；4）根據(jù)考核結果分別對應考核系數(shù)如下：考核結果（X）考核系數(shù)考核結果（X）考核系數(shù)X>=1201.560W X<700.8110W X<1201.450 W X<600.7100W X<1101.340W X<500.690W X<1001.230 W X<400.580W X<901.120W X<300.470W X<801.0X<2005）績效獎金=績效獎金基數(shù)X績效系數(shù)；6）有下列情形之一者，公司將扣除全部或部分數(shù)額的績效獎金。A. 弄虛作假；B. 經人力資源規(guī)章制度處罰。6. 績效管理執(zhí)行1）未轉正人員不參加當月績效評價；2）管理因自身執(zhí)行不力未及時按要求提供數(shù)據(jù)等造成績效評價和績效推進延誤的績效獎金的，績效系數(shù)在實際系數(shù)的基礎上扣“0.2系數(shù)”，且績效獎金順延到考核對象完成相關工作并得出評價結果后的下一薪資發(fā)放時間進行發(fā)放；3）離職人員當月績效只按出勤天數(shù)折算發(fā)放本人部分。四、說明：1. 本制度經批準后與自 2013年4月1日起