人力資源部年終計(jì)劃ppt

1、 最新范文推薦 人力資源部年終計(jì)劃 ppt為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn) XX 年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng) 公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā) 展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源 年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力 資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展 XX 年年度的工作：一、公司 xx 年度組織架構(gòu)的完善 組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資 源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健 全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出 一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán) 責(zé)，使每個(gè)部門、 每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗， 做

2、到既無空白、 也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng) 在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。（一）、具體實(shí)施方案：1、XX 年年 3 月 15 日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查 ;2、3 月 20 日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各 部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改 ;3、3 月 31 日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu) 圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明 書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。（二）、注意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著 公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科 學(xué)、務(wù)實(shí)的方針

3、。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù) 荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步 伐 ;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均， 工作流程環(huán)節(jié)增多， 扯皮推諉現(xiàn)象， 員工人浮于事， 組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄， 而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需 要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 因此， 既不可拘泥于現(xiàn)狀， 又不可妄自編造， 每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研 究。3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M 織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)， 也是部門編制、 人員配置的基礎(chǔ)（三）、

4、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司 各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表 格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書 ;2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并 必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。二、各職位工作分析職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織 架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、

5、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制 定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還 給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提 供依據(jù)。（一）、具體實(shí)施方案：1、XX 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào) 查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé) 任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效 考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全 部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部 保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、XX 年年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 4 月初 由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部

6、門每一位職員 在 4 月 15 日前完成匯總工作。 4 月 30 日前完成公司各職位 分析草案。3、XX 年年 4 月 30 日前人力資源部向公司提交公司各 職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修 改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 的基礎(chǔ)性資料。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作， 在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部 在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每 一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工 作中查詢。3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職

7、位信息分析由人 力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工 作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝 通工作。（三）、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填 寫相關(guān)表單 ;2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本 部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。三、人力資源招聘與配置XX 年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目 標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司 在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工

8、作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作 內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng) 工作。 （人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供 ）人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構(gòu)和各部門各 職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求，盡可能地節(jié)約 人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)，人5 最新范文推薦 力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。（一）、具體實(shí)施方案： 1、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧現(xiàn)場(chǎng)、 報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、 湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng) （ 具體視情況另定 ）等。還可考 慮個(gè)別專項(xiàng)人才招聘會(huì) ;6、 7 月

9、份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生 見面會(huì)等 ;報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體為主;獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。2、根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期 參加各類招聘會(huì)。報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟 人推薦暫不列入時(shí)間安排。3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部 4 月 31 日 前起草完成人力資源管理制度 。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā) 各部門。4、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用： 5 千元。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求 ;招聘廣告 （招聘職位與要求 ）的撰寫熟悉 ;公司宣傳品 ;一 些必需的文具 ;招聘用表單。招聘人員的形象。2、安排面試

10、應(yīng)注意：面試方法的選定 ;面試官的選定 ;面試 題的擬定 ;面試表單的填寫 ;面試官的形象 ;面試結(jié)果的反饋 ;（三）、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、各部門應(yīng)在 XX 年目標(biāo)制定時(shí)將 XX 年年本部門人力 需求預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí) 間。2、做好后勤保障的準(zhǔn)備。四、薪酬管理 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將 有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶 來一定的影響。由于公司長(zhǎng)期以來員工的薪資是由公司高層 決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會(huì)給人 才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公 司高層的感覺與親疏，而不是

11、立足于自身工作能力，人力資 源部無法給予員工合情合理的解釋 ; 目前的員工薪資的初定、 調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只要上司感覺不 錯(cuò)即可調(diào)薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)要工資 的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 XX 年年 度的重要目標(biāo)之一。 本著 “對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性， 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ” 的原則，人力資源部將在 XX 年年 5 月完成公司的薪酬設(shè)計(jì) 和薪酬管理的規(guī)范工作。（一）、具體實(shí)施方案：1、XX 年年 3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r 分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司 薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí) （目前建議為 4檔

12、 12級(jí)）、 薪資結(jié)構(gòu) （基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、技術(shù) 津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等 ） 、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2、XX 年年 4 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合本地區(qū)同行業(yè) （職業(yè) ）薪資狀況、公司現(xiàn)有各職 位人員薪資狀況，提交薪資等級(jí)表 ，報(bào)請(qǐng)各部門經(jīng)理審 議修改后，呈報(bào)公司審核通過 ;3、XX 年年 5 月完成公司薪酬管理制度并報(bào)請(qǐng)董事會(huì) 通過。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、薪酬體系和管理制度的建立，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留 住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原 則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行 評(píng)估 ;確定技能工資，需

13、要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估; 確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還 需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力 進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體 系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng) 工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推 敲和檢驗(yàn)92、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣， 因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案 處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如 個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來特殊人才，一般按年薪制進(jìn)行處 理。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員 年薪之 50%用月薪的

14、形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另 50%另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn) 行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平 衡。（三）、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：薪酬等級(jí)表和公司薪酬管理制度 、現(xiàn)有員工薪 資的最終確定需經(jīng)公司確認(rèn)方可生效。五、員工福利與激勵(lì) 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng) 人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種 因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條 件。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅

15、 是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成 為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大 部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工 作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠 誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在 XX 年年度全年工作中 必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工 作氛圍良好。（一）、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工伙食補(bǔ)貼、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假 日補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金 （服務(wù)滿三年 ） 、員工生日慶 生會(huì)、婚嫁禮金、年終 （春節(jié) ）禮金等。2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：季度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年 度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪

16、調(diào)級(jí)制度建立、員工 合理化建議 （提案 ）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)#部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 （ 如末位淘汰機(jī)制 ）等。3、XX 年年 3 月 31 日前完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具 體制訂，并報(bào)公司審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。4、自 4 月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、 政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后 一個(gè)季度內(nèi) （6 月 30 日前 ）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào) 查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司 福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直 接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企

17、業(yè)凝聚力和吸引力、公 司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。人 力資源部應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激 勵(lì)工作。（三）、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：1、因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相 應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)并做好此項(xiàng)工作后勤保 障;2、各部門經(jīng)理、主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的 激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需共同做 好。六、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行XX目標(biāo)管理與績(jī)效考核列為本年度的重要工作任務(wù)之一， 其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效 果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根

18、本目的?？己瞬皇菫榱颂幜P未完成工 作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工 作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高 組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找 工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 年年，人力資源部著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持 之以恒地貫徹和運(yùn)行。（一）、具體實(shí)施方案：1、# 最新范文推薦 XX 年年 4月 30日前完成對(duì)公司績(jī)效考核制度和配 套方案的撰寫，并提交公司總經(jīng)理辦公會(huì) （或部門經(jīng)理會(huì)議 ） 審議通過 ;2、自 XX 年年 5 月開始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度， 對(duì)公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施考核 ;3、試運(yùn)行一個(gè)月后

19、，如適應(yīng)發(fā)展需要， XX 年年 6 月開 始， 按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面、 全員實(shí)施績(jī)效考核 ; 考核推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成 此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效 的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因 此部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效 考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài) 對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo) 的目的2、績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方

20、面各層次人員的意見和建 議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3、績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè) 持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫 向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。（三）、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、制定的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng) 公司各部門共同審議 ;2、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作 的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方 案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪 酬鏈接的職責(zé)。七、員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工 作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)

21、員工的培訓(xùn)與開發(fā)， 員工的工作技能、 知識(shí)層次和工作效率、 工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié) 構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資 不是無償?shù)耐度耄?而是回報(bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。 人力資源部 XX 年年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn) 行，使公司在人才培養(yǎng)方面一步。（一）、具體實(shí)施方案：1、根據(jù)公司整體需要和各部門XX 年年培訓(xùn)需求編制XX 年年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃2、可采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課 ;派出需要 培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí) ; 選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工 作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組 織內(nèi)部培訓(xùn) ; 進(jìn)

22、行輪崗培訓(xùn) ; 以老帶新培訓(xùn) ; 員工自我培訓(xùn) （ 讀 書、工作總結(jié)等方式 ）等。3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而 定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營(yíng)銷管理、品質(zhì)管 理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)、采購(gòu)與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)"XT o4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授 課根據(jù)公司生產(chǎn)營(yíng)銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去 參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排; 組織內(nèi)部 vcd教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資 源部全部負(fù)責(zé)。6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，

23、人力資源部在XX 年年 4 月30 日前完成公司培訓(xùn)制度的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。XX 年年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行7、培訓(xùn)費(fèi)用： （暫不能提供數(shù)據(jù) ）（二）、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：1、人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題 信息。2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為 員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘

24、的依據(jù)之一。3、人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍 提高的關(guān)系，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提 高員工隊(duì)伍素質(zhì)。（三）、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)在編制XX 年年工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部 ;2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議 各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。將把此工作作為考 核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng) 控制年度目標(biāo)： 正式員工

25、 （不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適 應(yīng)工作而離職人員 ）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在 10%以內(nèi)，保證不超過 15%;勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除勞 動(dòng)合同外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合 同、培訓(xùn)合同等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系 糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公 司良好的形象。（一）、具體實(shí)施方案：1、XX 年年 3月31日前完成勞動(dòng)合同 保密合同 、 培訓(xùn)合同的修訂、起草、完善工作。2、XX 年年全年度保證每一位員工簽定上述合同，并嚴(yán) 格按合同執(zhí)行。3、為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在 XX 年年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管

26、理。19 最新范文推薦 嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)， 還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。及時(shí)地掌握 員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常 流動(dòng)。（二）、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：1、勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉 到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙 方是相輔相承的關(guān)系， 既有共同利益， 又有相互需求的差距， 是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益 出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客 觀公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多 考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要

27、求讓公司利益受損。2、人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不 利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液 和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度 不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展 ;但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)， 企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化 的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意 員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從 中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。（三）、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：1、完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問予以協(xié)助 ;2、控制人員流動(dòng)

28、率工作，需各部門領(lǐng)導(dǎo)配合做好員工 思想工作、及思想動(dòng)態(tài)反饋工作。九、本部門自身建設(shè)人力資源部 XX 年年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織 職能 ;提升專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì) ;提高部門工作質(zhì)量要求 ;圓滿 完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。（一）、具體實(shí)施方案：1、完善部門職能： 人力資源部在 XX 年年要達(dá)到所有目 標(biāo)，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定?；A(chǔ)人事管理主 要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合 同、福利、激勵(lì)、考核等 ;培訓(xùn)工作主要內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計(jì)劃 擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn) 具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃

29、、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì) 劃、安排、組織2、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在 動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過檔案能夠隨時(shí)反映公司人力 資源狀況， 包括學(xué)歷層次、 服務(wù)年限、 薪資水平、 業(yè)績(jī)情況、 培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐 外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在 XX 年年第二季度 （6 月 31 日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。3、實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任考核制。 人力資源部 XX 年年將部 門年度目標(biāo)分解到每個(gè)月，做到每項(xiàng)工作完成期限、完成質(zhì) 量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。 并做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋， 及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工

30、作方法，確保年度目標(biāo)的完 成。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、本部門的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此要著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門工作做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前、樹立危機(jī)意識(shí)，把工作做細(xì)做實(shí)， 才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展 階段及本部門工作量的大小， XX 年暫由本人全權(quán)處理，需 另指定一名兼職內(nèi)務(wù)人員協(xié)助工作。3、本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)可以考慮赴外參加人力資源管理 培訓(xùn)課程。（三）、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。十

31、、其他工作人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司各個(gè)層面，日 常工作中還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。也是部門工作中比 較重要的部分。 包括： 建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制 ;企業(yè)文化的塑造和宣貫 ;辦公室管理等三部分建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、 勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免 因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互 信等不良傾向 ;企業(yè)文化的塑造與宣貫： 企業(yè)文化的形成是一 個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有 良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)， 企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作 既是日常工作，也

32、是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。 XX 年年 人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。（一）、具體實(shí)施方案：1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。 人力資源部在 XX 年年加強(qiáng)員工晤談的力度。員工晤 談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或 其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)也可以有針對(duì) 性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不 少于 5 人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔?必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。 設(shè)立總經(jīng)理信箱。在 3月31日前在公司辦公室設(shè)立 總經(jīng)理信箱， 并保證此信箱的安全保密程度， 取得員工信任，

33、 保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對(duì)公司建設(shè) 各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議。總 經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對(duì)投遞信箱的員工信 件不做特殊要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。對(duì)總經(jīng)理根據(jù)員 工反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反 饋及時(shí)。 建立民主評(píng)議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在XX年年對(duì)公司部門經(jīng)理進(jìn)行民主評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng) 理的工作作風(fēng)、 工作能力、 工作效率、 工作成績(jī)、 模范作用、 員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果 作為年度部門經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一 個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)

34、理的評(píng) 價(jià)的主觀性。 規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有工作聯(lián)系單，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長(zhǎng)此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人 誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在 XX 年年元 月 31 日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。 其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)，人力資源部將繼續(xù)保持和完善。2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對(duì)公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。 XX 年年，人力資源部全力塑造獨(dú)具特色的企業(yè)文化。編制員工手冊(cè)，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā) 展簡(jiǎn)史、 企業(yè)宗旨、 企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容整合進(jìn) 員工手冊(cè) ， 并在第三季度內(nèi)