人力資源提綱答案版

1、名詞解釋1、人力資源：廣義上，人力資源指智力正常的人，狹義上人力資源指有勞動能力的人或者 包含在人體內的一種能為社會創(chuàng)造財富的能力。2、工作分析：是全面了解一項職務所需完成的工作的管理過程，即對工作內容及工作人員 任職資格的描述和研究的過程，即制定工作說明書和工作規(guī)范的過程。其結果是制定工作說明書和工作規(guī)范。3、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工在完成任務過程中的表現(xiàn)，并將上述評定結果反饋給員工的過程。4、彈性福利制：是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度，強調讓員工依照自己 的需求從企業(yè)所提供的福利項目

2、中選擇屬于自己的福利“套餐”，每一個員工都有自己專屬的福利組合。5、職業(yè)錨：即個體根據自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢形成較為明 晰的、占主導地位的長期穩(wěn)定的職業(yè)定位，是指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。6、人力資本：人力資本是對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式，它是人們以某種代價獲得的并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。7、背景調查：是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核 實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。8、真實工作預覽：企業(yè)在招聘過程中

3、，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實的、準確的、完整的有關企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個方面， 才能產生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產生比較低的員工流失率。9、結構性面談：要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。有利于提高面試效率，了解情況全面；但談話方式不夠靈活10、人力資源規(guī)劃：一個組織根據自己的戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足本組織在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質量上的需要，科學的預測未來環(huán)境變化中人力資源的需求和供給的狀況，而制定的人力資源在獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和 個人價值的體現(xiàn)。11、海氏系統(tǒng)法：海氏評分法著眼

4、于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性，認為所有 職位所包含的最主要的付酬因素有三種：智能水平、解決問題的能力和職位所承擔的責任。12、能力面試：指面試時，將求職者置于最逼真的“實際”或“模擬”情景中，觀察求職者的反應，以得到關于求職者最真實素質的情況的面試形式。13、員工培訓：培訓是通過教學或試驗等方法，促使員工在知識、技能、品德、動機、態(tài)度和行為等方面有所改進和提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔 的任務。14、寬帶薪酬：指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。特征：支持扁平型組織結構；引導員工重視個人

5、技能的增長和能力的提高；有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長和開發(fā)；支持團隊文化；有利于提升企業(yè)的核心競爭力。15、勞動關系：狹義上的勞動關系是指企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據勞動法律 法規(guī)形成和調整的勞動法律關系。1、勞動爭議處理途徑：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。2、培訓需求分析的三個層次：組織分析、任務分析和人員分析(1)組織分析：通過分析組織的目標和戰(zhàn)略、組織外部環(huán)境、組織內部氣氛、企業(yè)整體績效等，確定組織的培訓內容。目的是幫助確定組織需要哪些培訓。(2)任務分析：主要內容包括：某一工作崗位上從事各種主要活動；需要具備的知

6、識；執(zhí)行任務需要的能力；執(zhí)行工作的條件；任務分析主要是明確雇員需要完成哪些重要任務，以確定為幫助雇員完成這些任務，應當在培訓過程中強調哪些方面的知識、技能和能力。(3)人員分析：通過分析員工目前實際的工作績效與預期的工作績效來判斷是否有進行培訓的必要。人員分析是為了幫助企業(yè)確定哪些雇員需要培訓。3、績效評估的錯誤：a) 以偏概全型b)寬松、苛刻、折衷型c) 好筍不會出壞竹4、工作績效的特點：多因性、多維性和動態(tài)性。5、招聘廣告制作原則：引人注意；激發(fā)興趣；產生愿望；采取行動6、職務評價方法:(1)排級法：把企業(yè)的所有職務進行兩兩比較，根據其對企業(yè)相對價值的大小或重要性的 大小，排出順序或等級，

7、參照重要性確定工資額；排級法適用范圍：規(guī)模小，結構簡單，工 作類型較少的小型組織。(2)套級法：先將職務大體分為若干種類，再分為若干等級，確定每一級的標準，然后按照此標準確定每個職務所處的等級；套級法適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術人員。(3)評分法：將職務分解為構成要素(即付酬因素)，將各構成要素分為適當?shù)牡燃?，為每一個構成要素規(guī)定一個分數(shù)， 將這個分數(shù)分配到各個等級中， 將被評價職務與這些標準比 較，算出它的分數(shù)。(4)因素比較法：a、選擇標準職務 b、確定職務要素(即付酬因素)c、為每一個關鍵職務的各因素分配薪值 d、畫出因素比較表 e、對待評職務進行評價，確定相應價值和工

8、資。7、獎酬的構成：基本薪酬、可變薪酬(包括績效工資和激勵工資)和福利和服務。(工資、獎勵和福利)8、組織內人員供給預測：(1)應該優(yōu)先選擇內部人員供給，這不但省時省力，而且，對于調動人員的積極性有極大的好處。只要下列情況才考慮外部招聘：A,組織內部沒有適當人選B,所需要的人員屬于最基層的工作人員C,組織希望增添新鮮血液，以促進組織新陳代謝時D,組織為發(fā)展業(yè)務或者拓展新領域的業(yè)務，有較大的人力資源需求時(2)現(xiàn)有工作人員分析工作人員分類：通過對現(xiàn)有工作人員分類可以將他們的情況分析得更加仔細和客觀，而且可以獲得各類工作人員的比例關系。 常用分類方法是根據學歷、年齡、 專業(yè)技能、工作年限 等來分類

9、。工作人員流失情況分析：據此可以確定未來員工減少量，并且可以了解流失原因，采取相應政策A,員工周轉率指標：員工周轉率=期內(如一年)離職人數(shù)/期內員工總人數(shù)B,員工留存率指標：通過對當初進入本組織的員工與在組織工作若干年后每年留存在組織的員工的比例來衡量員工流失情況。C,馬科夫分析矩陣圖（以上方法單獨使用不夠準確，應當將不同的方法結合使用為好。）（3）組織內人力資源供給預測的方法技能調查表法：是一種關注員工個人工作經歷、學習情況、技能情況和其他與工人有關的情況的一個方法。對于調用員工非常有用?？煞譃楣芾砑寄苷{查表和技術技能調查表職位繼承表：職位繼承表在很多單位都用，可以保證組織在遇到某人突然離

10、開時，馬上有人填補，組織不會受到太大影響，同時，如果用得好的話，對調動員工積極性有很大作用。9、人力資源管理的基本職能：（1）獲?。赫衅?、考試、選拔和委派（2）整合：營造企業(yè)文化（3）獎勵和激勵：給員工提供獎酬（4）控制與調整：績效考核，人員調動等（5）開發(fā)：對員工實施培訓10、員工培訓的基本原則：（1）戰(zhàn)略原則（2）理論聯(lián)系實際、學用一致原則（3）因人施教原則（4）效益原則（5）全員培訓和重點提高相結合原則（6）主動參與原則。11、為了使獎勵發(fā)揮應有的作用，應該注意哪些方面的問題1）對于不同員工應采用不同的激勵手段2）適當拉開是績效價的檔次，控制獎勵的效價差3） 注意期望心理的疏導4） 注意

11、公平心理的的疏導5）恰當?shù)貥淞ⅹ剟钅繕?）注意掌握獎勵時機和獎勵頻率，注重綜合效價12、薪酬設計的基本原則：1）公平原則2）競爭原則3）激勵原則4）經濟原則5）合法原則13、影響獎酬制度的因素有哪些：5） ）外在因素：勞動力市場的供需關系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例、當?shù)厣钏?、國家的有關法令和法規(guī)（2）內在因素：企業(yè)的業(yè)務性質與內容、公司的經營狀況與財政實力、公司的管理哲學和企業(yè)文化14、影響人力資源需求預測的因素：（1）組織的業(yè)務水平和管理水平（2）組織結構(3)勞動生產率(4)其他因素：人類社會科學技術的進步、該組織為社會提供的產品的需求彈性、組織的財政狀況、競爭對手的人力資源需

12、求狀況和政府的有關政策等15、績效考評中常見的偏差有哪些：(1)從眾心理，人云亦云。(2)驅中誤差?？己酥黧w不愿或沒有將被考核雇員工作業(yè)績的差異性表現(xiàn)出來，而把被考核 者的成績集中在同等水平的分數(shù)界限內，導致了考核結果的平均化傾向。(3)優(yōu)先與近因效應誤差。優(yōu)先效應是將最先獲得的信息作為重要信息，而忽視以后得到信 息的價值。近因效應則是不考慮時間范圍，而將最近發(fā)生的事情和自己記憶最清晰的事情， 看作是最為重的信息，拋棄以往儲存信息的價值。(4)暈輪效應誤差，又稱以點帶面效應。(5)刻板印象誤差，俗稱偏見。16、績效考評的原則：(1)全面性與完整性原則(2)相關性與有效性原則(3)可操作性與 具

13、體性原則(4)客觀性與公正性原則(5)民主性與透明性原則(6)相對穩(wěn)定的原則(7) 及時反饋原則(8)可接受性原則17、工資管理及方法：(1)工資管理：目的是讓員工了解工資制度的公平性，前提是使員工了解有關原理。在職務評價和工資等級的設置方面要注意做好有關工作。(2)方法：工資分配方面要注意公正性標準、不能低于勞動力生產和再生產的費用、同工同酬、業(yè)績突出者能得到提薪晉級、遵守勞動法。18、組織內保留優(yōu)秀員工的方法：1)完善薪酬體系，凸顯激勵機制2)為員工創(chuàng)造安全感(招聘)3)為員工提供素質培訓，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃4)建立完善的用人機制，做到用其所長，避其所短19、提高員工忠誠度(員工忠誠

14、于企業(yè)的程度)的方法：(1)把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(2)搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課(3)加強員工日?？冃лo導，提供必須的社會支持系統(tǒng)(4)做到制度規(guī)范化，加強游戲規(guī)則的透明度(5)制定合理的薪酬福利政策(6)堅持離職挽留和離職面談。1)對事不對人2)談具體，避免一般 3)不僅要找出缺陷,20、考績面談中要注意的問題：還要找原因4)保持雙向溝通 5)落實行動計劃21、績效考評中常用的標準有哪些：1)工作業(yè)績標準：利潤、銷售收入、產量等等；2)工作行為標準：出勤率、事故率、客戶滿意度等；3)工作能力標準：跟工作相關的技能、經驗、知識等；4)工作態(tài)度標準：主動性、

15、敬業(yè)精神、忠誠度、團隊精神等；22、工作分析的作用：(1)使整個企業(yè)有明確的職責和工作范圍；(2)招聘、選拔、使用所需的人員；(3)制定員工培訓、發(fā)展規(guī)劃；(4)設計出合理的工資、獎勵、福利政策制度；(5)制定考核標準、正確開展績效評估工作；(6)設計、制定企業(yè)的組織結構；(7)制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。23、外部招聘和內部招聘的優(yōu)缺點(1)內部招聘：優(yōu)點：a.員工熟悉企業(yè)；b.招聘和訓練成本低；c.提高在職員工士氣和工 作意愿；d.企業(yè)了解員工；e.保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性。缺點：a.引起員工為晉升而產生矛盾；b.員工來源狹??；c.不獲晉升可能會士氣低落；d.容易形成企業(yè)內部人員的板塊結構。(2)

16、外部招聘：優(yōu)點：a.引入新觀念和方法；b.員工在企業(yè)新上任，凡事可以從頭開始；c. 引入企業(yè)沒有的知識和技術。缺點：a.人才獲取成本高；b.新聘員工需要適應企業(yè)環(huán)境；c.降低在職員工的士氣和投入感。24、薪酬管理中的三個公平：(1)外部公平：相對于其他組織中具有相似崗位的員工的薪酬是公平的(2)內部公平：相對于同一組織內部的同事所得的薪酬是公平的(3)個人公平：公平地反應了員工對組織的投入25、市場薪酬調查含義以及在薪酬設計中的作用（1）含義：市場薪酬調查是應用各種合法的手段，來獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息，再對所搜集 到的信息進行統(tǒng)計和分析， 進而在此基礎上，結合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標

17、和經 營績效，確定企業(yè)薪酬的市場定位。（2）作用：a.幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準；b.幫助查找企業(yè)內部工資不合理的崗位；c.幫助了解同行業(yè)企業(yè)調薪時間、水平、范圍等；d. 了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；e. 了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。26、面試需遵守的法則：（1）利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求（2）注意應聘者是否擁有與工作相關的知識、技術、能力和有關特性（3）利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題（4）在輕松的環(huán)境下進行面談（5）根據每個應征者的工作知識，技術和能力，評 估應征者的工作績效26、員工培訓與發(fā)展的原則1）學以致用原則2）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則3）全員培訓和重點提高集合原則4）嚴