公司員工晉升管理實施方案

1、某公司員工晉升管理辦法 （ 草案） 第一章 總 則 一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職 務升遷管道暢通 , 滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競 爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則3.1 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。3.2 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。3.3 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。3.4 能升能降

2、的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。3.5職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、晉升需具備的條件：4.1具備較高等級的技能；4.2相關工作經驗和資歷；4.3在職工作表現(xiàn)及操行；4.4完成職位所需的有關訓練課程；4.5具有較好的適應性和潛力。五、晉升核定權限：5.1高層由董事長提議，經董事會核定；5.2副部長以上由董事長核定；5.3各部門主管或助理，由分管副總提議，由董事長核定；5.4六、管理職責劃分各部門主管以下各級人員，由各部門負責人提議，由分管副總審核，呈董事長核定。人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等 業(yè)務運作，是員工晉升的

3、具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升 條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核 查。第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道縱向發(fā)展部門普通員工部門主管或助理部門經理或副經理總監(jiān)副總董事會股東橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以 在公司內重新選擇如工程到銷售，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是公 司內各子公司之間各崗位的調整。第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理根據公司的實際情況，對于具有大本以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā) 展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：3.1 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門負責人為本部門員

4、工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。3.2 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。3.3 進行個人特長及技能評估。 人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 （附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每半年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。3.4 人力資源部每半年組織一次員工培訓需求調查，員工需根

5、據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內容。3.5人力資源部每半年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。3.6各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下步目標與方向。3.7員工根據個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。3.8職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、

6、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據。第四章員工晉升管理一、員工晉升的基本條件序號職等類別職務名稱學歷要求工作經驗1普通員工職能部門普通員工本科以上二年以上相關工作經驗銷售部門普通員工技術部門普通員工2主管或助理職能部門主管或助理四年以上相關工作經驗銷售部門主管或助理技術部門主管或助理3部門負責人職能部門經理或副經理六年以上相關工作經驗銷售部門經理或副經理技術部門經理或副經理總監(jiān)管理層副總八年以上相關工作經驗十年以上相關工作經驗2.12.2員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格: 在部門內擔任同一職務滿一年，或在公司內不同部門擔任同一職務滿兩年;2.3具備擬任崗位任職條件:自身基本

7、條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;2.4具備擬任崗位所需能力:經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在85分以上。歷年來的年度考核成績：平均85分以上，且無受過處罰;員工晉升的辦理3.1晉升時機:3.1.1根據公司經營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每年組織一次員工晉升。3.1.2職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。3.2晉升辦理程序3.2.1確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。3.2.2推薦合適人選:3.2.2.1推薦：由員工任

8、職部門推薦，部門負責人初步審查后交人力資源部;3.2.2.2自薦：由員工自薦，經部門負責人、分管領導核查后交人力資源部。3.2.2.3晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬 任職崗位要求進行考核。3.2.3 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由董事長簽發(fā)任命通知。其他相關規(guī)定3.1經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。3.2晉升條件不足時可設職務代理：3.2.1 各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。3.2.2 主管級以上人員

9、，除任職年限不足外（以不足一年為限） ，其余條件不足者，不得提升。第五章 職位輪換職位輪換的對象：1.1在同一職位超過五年的管理人員；1.2大學本科以上，有一定的專業(yè)技術知識和管理經驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。辦理程序：2.1每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。2.2職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續(xù)按內部調動程序執(zhí)行。第六章 儲備領導者管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。、儲備領導者的條件：工作中表現(xiàn)出色，綜合素質高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。工作流程：2.1確定關鍵職

10、位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。2.2接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。2.3對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。2.4儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章 領導者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。、優(yōu)化流程： 找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：1.1 連續(xù) 2 年度考核成績低于 70分的；二、對于部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對

11、不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。決定處理策略領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。3.1降級使用： 對于能力不夠的領導者予以降級。3.2輪換： 對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。3.33.4留職察看（轉入觀察期） ：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期， 建立在短期內 （3-6 個月） 必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改 進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。解雇： 解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。第八章 附 則本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：1.管理職務晉升推薦表2. 員工晉升申請表管理職務晉升推薦表（主管及以上人員適用）考人力資核源部任成職資格績審查審 核丿意、見況董事長意見:o后備人才o其它歷年考核成績達規(guī)定的標準是:o具備推薦職務基本資格條件，同意晉升o尚有不足，建議先代理職務或延期辦理;o同意推薦為儲備領導者：o建議其他部門職務簽名:日期:簽名:日期:說明：“推薦理由及晉升原因