人力資源管理模板

1、人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板目錄一、人力資源管理崗位設(shè)計7.二、人力資源需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告8.（一）現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表8.（二）未來人力資源需求預(yù)測表8.（三）未來人力資源流失預(yù)測表9.（四）年度人力資源需求預(yù)測表9.（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表1.1（六）部門崗位人員增補申請表1.1（七）人員需求預(yù)測細則與方案1.3（八）公司年度人員需求預(yù)測報告2.0三、人力資源供給預(yù)測執(zhí)行工具與報告2.4（一）員工技能調(diào)查清單2.4（二）員工變動統(tǒng)計清單2.5（三）人員供給預(yù)測方案2.6四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告2.8（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表2.8（二）人力資源年度規(guī)劃表3.0（三）

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書3.1五、人力資源管理預(yù)算費用編制執(zhí)行工具與報告3.8（一）人力資源管理年度費用預(yù)算表3.8（二）人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表4.0（三）人力資源部年度費用預(yù)算方案4.3六、人力資源年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告4.9（一）員工狀態(tài)調(diào)查問卷4.9（二）人力狀況統(tǒng)計報表5.3（三）年度工作計劃報告5.3七、通用部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.3（一）行政部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.3（二）采購部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.4（三）生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.4（四）研發(fā)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.5（五）技術(shù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.6（六）質(zhì)量部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.6（七）市場部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.7（八）銷售部組

3、織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.8（九）設(shè)備部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.8（十）工程部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.9（十一）客服部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例6.9（十二）財務(wù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例 7.0八、職位說明書編寫模板7.1（一）職位說明書模板一7.1（二）職位說明書模板二7.4（三）職位說明書模板三7.6（四）職位說明書模板四7.7（五）職位說明書模板五8.1九、員工招聘計劃執(zhí)行工具與模板8.3（一）人員需求申請表8.3（二）招聘工作計劃表8.4（三）招聘費用估算表8.5（四）應(yīng)聘人員登記表8.6（五）員工招聘實施細則8.8十、面試管理執(zhí)行工具與模板9.3（一）面試綜合考核表9.3（二）專業(yè)面試考核表9.4（三）面試成績評定

4、表9.5（四）面試錄用通知書9.6（五）面試與甄選細則9.8十一、錄用管理執(zhí)行工具與模板1.01（一）新員工報到程序表1.01（二）新員工試用考察表1.02（三）員工試用期鑒定表1.03（四）新員工轉(zhuǎn)正申請表1.05十二、培訓(xùn)課程設(shè)計流程與工作細化1.06（一）培訓(xùn)課程設(shè)計工作流程1.06（二）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置1.10（三）營銷人員培訓(xùn)課程設(shè)置1.11（四）行政人員培訓(xùn)課程設(shè)置1.12十三、職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計與工作模板1.13（一）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表1.13（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃表1.15（三）員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃表1.17（四）員工職業(yè)生涯規(guī)劃細則1.19十四、績效評估工作執(zhí)行工具與模

5、板1.22（一）通用考核指標(biāo)表1.22（二）試用期員工考評表1.24（三）績效面談記錄表1.25（四）績效改進紀錄表1.26十五、各類人員績效考核方案模板1.27（一）銷售人員績效考核方案1.27（二）車間主任績效考核方案1.30（三）項目經(jīng)理績效考核方案1.33（四）班組長績效考核方案1.36十六、薪酬管理方案設(shè)計與模板1.43（一）員工工資核算表1.43（二）新員工調(diào)薪表1.43（三）一般員工調(diào)薪表1.44（四）員工獎金核定表1.45（五）薪酬管理實施細則1.45十七、福利管理制度1.50（一）員工保險實施細則1.50（二）員工休假實施細則1.52十八、員工內(nèi)部晉升執(zhí)行工具與模板1.56（

6、一）優(yōu)秀員工推薦表1.56（二）員工晉升申請表1.57十九、員工離職管理工具與模板1.58（一）員工離職申請表1.58（二）員工離職面談表1.60（三）員工離職結(jié)算表1.62（四）員工離職交接表1.63二十、員工出差管理流程與工作細化1.65（一）員工出差管理流程1.65（二）員工出差管理表格1.67（三）員工出差管理細則1.70二十一、員工安全管理模板1.75（一）員工安全操作細則1.75（二）勞動安全管理細則1.77二十二、勞動合同管理執(zhí)行工具與模板1.81（一）解除勞動合同申請表1.81（二）勞動合同順延登記表1.82二十三、勞動糾紛處理執(zhí)行工具與模板1.83（一）勞動爭議調(diào)解申請表1.

7、83（二）勞動爭議調(diào)解協(xié)議書1.84、人力資源管理崗位設(shè)計根據(jù)人力資源部部門職責(zé)，其崗位可以進行如下設(shè)計，各企業(yè)可根據(jù)實際進行調(diào)整。二、需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告（一）現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表月日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求生產(chǎn)部銷售部采購部合計（二）未來人力資源需求預(yù)測表月日預(yù)測期預(yù)測內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注（三）未來人力資源流失預(yù)測表月日預(yù)測內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數(shù)備注（四）年度人力資源需求預(yù)測表月日職系當(dāng)前年第一年第二年行政輔助現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)職系現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗

8、位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求技人職系現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求總計現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求審核人:（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表人員類別現(xiàn)有人員計劃人員余缺預(yù)期人員的變動情況求調(diào)職升遷辭職辭退其他合計合計填表人審核人：（六）部門崗位人員增補申請表申請部門增補職位名稱增補員額人申請增補擴大編制口儲備人力口辭希望報年月理由職補充口短期需要口其它（在備注欄注明原因）到日期日應(yīng)具備的資格條件性別：口男女口不限年齡：歲至歲婚

9、姻：口已婚口未婚口不限學(xué)歷：口初中口高中口中?？诖髮？诖蟊究诖T士口博士專業(yè)：職稱：口不限口中級口高級外語：口一般口良好口熟練口精通口不限經(jīng)歷：.技能.其它.崗位職責(zé)描述申請部門負責(zé)人（簽字）：（簽章）:主管領(lǐng)導(dǎo)意見年月日人事總監(jiān)審核/審批意見年月日總裁批準(zhǔn)意見年月日備注1 .若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準(zhǔn)意見2 .若新增崗位及需要對原崗位職責(zé)進行修訂時，應(yīng)填寫“崗位職責(zé)描述”欄，若不屬于前述情況不需填寫本欄內(nèi)容（七）人員需求預(yù)測細則與方案方案名稱人員需求預(yù)測細則與方案受控狀態(tài)編號一、總則1.目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當(dāng)?shù)姆椒▽︻A(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和

10、種類進行估算，特制定本方案。2 .工作內(nèi)容人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。3 .工作要求人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進行修正。4 .職責(zé)(1)人力資源部負責(zé)組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。(2)各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據(jù)資料。二、現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測1 .預(yù)測流程本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應(yīng)按以下步驟進行。(1)根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。(2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。(3)人力資源

11、部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正。(4)該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。2 .具體工作要求(1)人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。在進行職務(wù)編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。(2)人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。(3)人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表，即為

12、初步的現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。(4)人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表。三、未來人力資源需求預(yù)測1 .預(yù)測方式未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式。2 .預(yù)測流程(1)對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進行預(yù)測。(2)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。(3)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術(shù)職系的人員需求。(4)各部門根據(jù)增加的工作量并

13、綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。(5)將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。3.具體工作要求(1)在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。(2)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責(zé)，其他部門配合。(3)人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測。行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策

14、造成哪些影響？企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？本企業(yè)是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？(4)人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項目的銷

15、售收入、外貿(mào)項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。(5)人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預(yù)測。回歸方程如下：Y=B。+B1X1+B2X2+B3X3其中：Y每年人員需求總數(shù)、(30常數(shù)、Xi每年地產(chǎn)項目銷售收入、X2每年外貿(mào)項目銷售收入、X3每年其他項目銷售收入。注意：人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。(6)人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。(7)人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具

16、體人員需求做出預(yù)測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。(8)各職系在對未來人力資源需求進行預(yù)測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預(yù)測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應(yīng)注意問題預(yù)測準(zhǔn)備工作1 .由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項目2 .在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時機構(gòu)3 .在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由612人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工1 .要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗2 .要采用匿名方式，使每一位專家1

17、.預(yù)測臨時機構(gòu)把有關(guān)背景材料都能獨立自主地交給各位專家做出自己的預(yù)測，2.要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，避免受其他專家進們專家根據(jù)人力資源部提供的背景資料，的影響預(yù)測結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對3.對專家不要求本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位預(yù)測精確，允許他和人數(shù)進行預(yù)測們粗略估計，并要1.收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果求提供預(yù)計數(shù)字臨時性預(yù)2.預(yù)測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)的肯定程度測機構(gòu)進計分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果4.收集反饋過程行收集反3.把綜合結(jié)果反饋給各專家，要要重復(fù)幾次，直到饋求其做出第二輪預(yù)測專家的意見比較4.將以上過程重復(fù)數(shù)次趨同時，才做出最得出預(yù)測當(dāng)各專家意見接步結(jié)果即成后預(yù)測結(jié)果結(jié)果為可以

18、接受的預(yù)測(9)未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫未來人力資源需求預(yù)測表。四、未來人力資源流失預(yù)測1 .預(yù)測步驟(1)根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)(2)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測(3)將上述兩項預(yù)測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)2 .完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入未來人力資源流失預(yù)測表。五、整體人力資源需求預(yù)測1.人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。(2)人力資源部應(yīng)將企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入人力資源需求預(yù)測表相關(guān)說

19、明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期(八)公司年度人員需求預(yù)測報告文本名稱XX公司年度人員需求預(yù)測報告受控狀態(tài)編號一、目錄(略)二、呈送文（略）三、報告正文（一）人力資源現(xiàn)狀分析1 .員工構(gòu)成情況伴隨公司成立以來的發(fā)展和積累，目前在生產(chǎn)和經(jīng)營領(lǐng)域初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。具體人員構(gòu)成情況見下表所示。xx公司員工構(gòu)成情況表類別具體分布情況職能分布公司圖層管理中層管理人員生產(chǎn)人員人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例51.4154.1%3810.3%31084.2%學(xué)歷分布碩士及以上本科人專大專以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例61.6%4010.

20、9%13536.7%18750.8%年齡構(gòu)成30歲及以下3140415050以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2.定崗定編情況本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略）3.人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)果說明（1） 87.5%的員工集中在大專及以下學(xué)歷，具有中高級技術(shù)職稱的人員不多(2)員工年齡在40歲以下的占總?cè)藬?shù)的82.1%,具備進一步學(xué)習(xí)的能力。(3)隨著公司的發(fā)展、業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，專業(yè)技術(shù)人才、一線生產(chǎn)人員、市場拓展人員均應(yīng)有較大需求。(二)人力資源需求預(yù)測結(jié)果1 .未來人力資源流失預(yù)測(1)未來退休人員預(yù)測：公司2004年至200

21、6年退休13人，其中2人內(nèi)退，11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人,相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數(shù)量變化，建議不作考慮。(2)未來離職人員預(yù)測：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數(shù)較少，基本集中在一線生產(chǎn)工人類別上，在未來離職人員預(yù)測中不作考慮。2 .未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營人才等。(1)投融資管理人才：公司未來幾年內(nèi)將積累大量財務(wù)資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需2人。(2)專業(yè)技術(shù)人才：公司預(yù)計200

22、8年將新增產(chǎn)品品種，新增1條生產(chǎn)線，初步估計具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)中級及以上職稱的人才3人，生產(chǎn)工人20人。(3)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，將擴展銷售領(lǐng)域和市場份額，可引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才需10人。3 .未來人員凈需求公司2008年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數(shù)部門名稱新增崗位及人數(shù)決策層設(shè)置戰(zhàn)略發(fā)展部，2人生產(chǎn)部車間主任1人，生產(chǎn)崗位工人20人財務(wù)部投融資主管1人，專員1人市場部策劃專員1人技術(shù)部技術(shù)研發(fā)人員2銷售部銷售區(qū)域經(jīng)理3人，銷售專員7人產(chǎn)品部產(chǎn)品設(shè)計人員2人質(zhì)量部檢驗員1人行政部人員不受采購部采購專員1人人力資

23、源部人員不受倉儲部不受人員凈需求42人相關(guān)說明編制人審核人批準(zhǔn)員員人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期三、供給預(yù)測執(zhí)行工具與報告（一）員工技能調(diào)查清單姓名部門工作地占八、到職日期出生年月婚姻狀況職稱教育背景學(xué)歷學(xué)位種類畢業(yè)日期主修專業(yè)高中大學(xué)碩士博士培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)主題培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)時間技能技能種類證書工作意愿你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作？L是你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？L是你是否愿意接受工作調(diào)配以豐富工作經(jīng)驗L是如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作你認為自己需要接受何種訓(xùn)練改善目前的技能和績效L是提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力L是你認為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派（二）員工變動統(tǒng)計清單崗位期初人員數(shù)量期末人員數(shù)量離

24、職人員數(shù)量ABCDABCD未來人員供給量(三)人員供給預(yù)測方案方受控狀案人力資源供給預(yù)測方案態(tài)名編稱號一、總則1 .目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)，保證企業(yè)員工的有效及時供給，特制定本方案。2 .主要內(nèi)容供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。3 .職責(zé)范圍(1)人力資源部負責(zé)各階段人力資源供給狀況進行組織、預(yù)測。(2)各部門應(yīng)配合人力資源部組織的供給狀況預(yù)測工作。4 .應(yīng)注意的問題(1)在進行人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上。(2)外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預(yù)測。(3)人力資源供給預(yù)測是動態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)企

25、業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。二、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1 .預(yù)測步驟(1)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。(3)向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。(4)根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。2 .具體工作要求(1)人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。(2)人力資源部應(yīng)對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，

26、將相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。(3)人力資源部應(yīng)為每位員工建立員工技能清單，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。(4)人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。(5)人力資源部負責(zé)企業(yè)人員接替圖的填制和調(diào)整。三、外部人力資源供給預(yù)測1 .對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。2 .對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。3 .人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。四、編制人力資源供給預(yù)測報告人力資源部依據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果，編制企業(yè)整體人力資源供給預(yù)測報告。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)

27、人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第一年第二年第三年備注1行業(yè)增長預(yù)測2公司年業(yè)務(wù)收入3公司利潤率預(yù)測4員工總?cè)藬?shù)計劃各職位人數(shù)計劃5口高層領(lǐng)導(dǎo)口部門經(jīng)理員工各部門人數(shù)計劃口人力資源部口經(jīng)營管理部口市場營銷部6工程技術(shù)部計劃財務(wù)部項目部其他（二）人力資源年度規(guī)劃表單位：人、'、時間、全隊級別'、時間學(xué)歷現(xiàn)有2009年2010年2011年碩士本科人專其他管理人員高層財經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財經(jīng)營銷生產(chǎn)基層財經(jīng)營銷生產(chǎn)小計技術(shù)高工工程師人員助工技術(shù)員其他小計基層員工機工電工維修環(huán)保小計合計填表人審核人：（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書文本名稱XX

28、公司20082013年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)編號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（略）（二）企業(yè)未來6年人力資源發(fā)展?fàn)顩r目標(biāo)指標(biāo)第一階段目標(biāo)（20082010年）第二階段目標(biāo)（20112013年）指標(biāo)類別指標(biāo)名稱單位人力資源成本指標(biāo)薪酬福利總額萬元培訓(xùn)招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本/銷售收入%人力資源效率指標(biāo)人均銷售收入萬元人均產(chǎn)值萬元人均利潤萬元人力資源構(gòu)成指標(biāo)職務(wù)系列員工比例%行政系列員工比例%技工系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技術(shù)系列本科以上學(xué)歷比例%技工系列大專以上學(xué)歷比例%人力資源可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)中高層管理人員繼任

29、計劃覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%核心崗位人才主動離職率%人才儲備培訓(xùn)人次人次(三)公司未來人力資源配置規(guī)劃1 .第一階段人力資源配置原則與配置方案(1)人力資源配置原則外部招聘原則（略）。內(nèi)部調(diào)配原則（略）。減少冗員的原則（略）。培訓(xùn)原則（略）。（2）公司整體人力資源配置方案公司整體人力資源配置方案如下表所示公司整體人力資源配置狀況人員類別增員（人）減員（人）培訓(xùn)（人次）外部招聘內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓(xùn)儲備培訓(xùn)職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)入，減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)出；一般“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗”人數(shù)相等。2 .第

30、二階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上）。（2）公司整體人力資源配置方案（表同上）。（四）人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃1 .人力資源開發(fā)規(guī)劃2 .人力資源管理規(guī)劃（以上兩項結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，進而確定人員需求計劃、培訓(xùn)計劃等，具體內(nèi)容略）。（五）人力資源重點工作規(guī)劃1 .人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部人員調(diào)配、培訓(xùn)、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有

31、明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。（具體內(nèi)容略）（2）人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作，并列出時間表。（表略）2 .人力資源管理重點工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。(具體內(nèi)容略)(2)人力資源管理重點工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求，確定

32、各階段的人力資源管理重點工作，并列出時間表。(表略)(六)人力資源目標(biāo)體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標(biāo)體系進行說明，包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)解釋等。在下文中列出部分指標(biāo)供參考。1 .人力資源成本類指標(biāo)：該類指標(biāo)從成本費用的角度衡量公司的人力資源狀況。(1)薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。(2)培訓(xùn)招聘支出總額：指公司用于培訓(xùn)和招聘的各類支出，該指標(biāo)用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。(3)其他成本支出2 .人力資源效率類指標(biāo)：該類指標(biāo)從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。(1)人均產(chǎn)值：指公司單個員工貢獻的產(chǎn)值。(2)人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入(

33、3)人均利潤：指公司單個員工貢獻的利潤。3 .人力資源構(gòu)成類指標(biāo)：該類指標(biāo)從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。（1）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務(wù)、行政、技術(shù)、技工、通勤的員工總數(shù)的相對比例。（2）學(xué)歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學(xué)歷占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。該指標(biāo)能從一定程度上反映員工的知識水平。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（七）各種執(zhí)行表單1 .各階段各部門人力資源配置原則一覽表2 .員工構(gòu)成（總數(shù)）需求調(diào)查表3 .員工年齡結(jié)構(gòu)需求調(diào)查表相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期五、

34、預(yù)算費用編制執(zhí)行工具與報告（一）人力資源管理年度費用預(yù)算表編號：單位：元序號費用項目上年度實際本年度預(yù)測變動量變動率%備注基礎(chǔ)成本計時成本工計件工資資職務(wù)工資成獎金1本津貼補貼加班工資員工福利福福費利利住房公積與金保險員工教育經(jīng)費員工住房基金?；攫B(yǎng)老保險險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險招招聘廣告費聘招聘會會務(wù)費費用高校獎學(xué)金教材費培培訓(xùn)講師勞務(wù)費4訓(xùn)培訓(xùn)費費差旅費公務(wù)出國護照費簽證費5行政管理費辦公用品與設(shè)備費法律咨詢費6其他支出調(diào)研費測評費專題研究會議費協(xié)會會員費認證費辭退員工補償費殘疾人就業(yè)保證金合計說明本表由人力資源部根據(jù)申報預(yù)算的具體涉及內(nèi)容匯總、鏈接填寫（二）人力資源管理費用

35、預(yù)算執(zhí)行表填報人:填報單位:報時間：費用月度本季度累計本年累計分攤額預(yù)實差差異預(yù)實差差異預(yù)實差差異算際異率算際異率算際異率(%)(%)(%)外派培學(xué)訓(xùn)習(xí)費入用職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計員工薪工金資費保用險額福利費用其他小計辦辦公公費用用品出差小計總計(三)人力資源部年度費用預(yù)算方案樣例方案名稱人力資源部年度費用預(yù)算方案受控狀態(tài)編號一、總則1 .目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。2 .原則在充分考察以往年度費用預(yù)算及使用情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標(biāo)及人力資源規(guī)劃，本著客觀、可行、科學(xué)和經(jīng)濟原則編制。3 .職責(zé)范圍(1)人力資源部負責(zé)年度費用

36、預(yù)算的編制。(2)各相關(guān)職能部門給予相應(yīng)配合。(3)本預(yù)算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務(wù)部備案。二、年度人力資源部費用預(yù)算及使用情況分析人力資源部通過收集公司3年內(nèi)人力資源費用預(yù)算及使用情況數(shù)據(jù)，并分析整理，結(jié)論如下表所示。人力資源部費用預(yù)算及使用情況歷史數(shù)據(jù)單位：萬元費用項目2005年2006年2007年預(yù)算實際預(yù)算實際預(yù)算實際招聘0.850.81.21.251.61.6培訓(xùn)費用32.83.53.44.24員工工資150144180183235240各項福利費用2018.922242827.9社會保險總額60587273.28483.5其他相關(guān)費用44.565.888.5總計237.8522928

37、4.7290.65360.8364.5由上表數(shù)據(jù)可以得出如下結(jié)論1 .隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務(wù)范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均40%的速度遞增。2 .隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費用支出平均以30%的速度遞增。3 .隨著公司經(jīng)營效益的提高及員工總數(shù)的增加，各項福利費用亦隨之遞增。4 .根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高，本地區(qū)人均工資水平不斷提高，員工保險繳費基數(shù)亦逐年相應(yīng)提高，加之公司員工總數(shù)的提高，公司每年繳納社會保險總數(shù)基本平均以每年20%的速度遞增。5 .其他各類人力資源相關(guān)費用支出平均亦以35%的速度遞增。6 .公司人力資源管理費用總額平均以2

38、8%的速度遞增。三、公司經(jīng)營狀況分析1 .公司2008年的發(fā)展目標(biāo)為：繼續(xù)以40%的增長速度發(fā)展。2 .預(yù)計新增業(yè)務(wù)項目2項，人員編制15人，其中項目經(jīng)理2名3 .預(yù)計公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。4 .公司相關(guān)人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費用的影響。四、2008年公司人力資源相關(guān)政策的調(diào)整根據(jù)公司于2007年12月30日公布的2008年人力資源管理制度的規(guī)定，對相關(guān)人力資源管理政策的調(diào)整特總結(jié)如下人力資源管理政策調(diào)整內(nèi)容調(diào)整內(nèi)容人力資源政束1. 2008年起，大力實行中高級人才內(nèi)部推薦制，經(jīng)公司考核合格后錄用為正式員工的，每成功一名，獎?wù)衅刚哒{(diào)整

39、勵推薦員工500元2. 2008年將進一步完善非開發(fā)人員的選擇程序，力口強非智力因素的考查；研發(fā)人員的選擇仍以面試和筆試相結(jié)合的考查辦法1.經(jīng)總經(jīng)理提議，董事會批準(zhǔn)，2008年1月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服務(wù)每滿一年的每月增加20元工齡津貼薪資福利政策調(diào)整2. 2008年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標(biāo)的部門，企業(yè)將撥款，由部門組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200400元，視完成利潤情況決定具體數(shù)額1. 2008年起實行全面的目標(biāo)管理，公司根據(jù)各部門、各崗位人員目標(biāo)的完成情況進行績效考核2. 2008年起建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價的考核政策調(diào)制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點3. 2008年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通4. 2008年加強對考核人員的培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考核結(jié)果的可靠性和有效性1.2008年起新進員工的上崗培訓(xùn)，除了制度培訓(xùn)之外，增加崗位操作技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，并實行筆試員工培訓(xùn)政考試?？荚嚭细穹娇缮蠉彶哒{(diào)整2.2008年起管理