2020年(工作分析)工作分析方法

1、工作分析方法通用工作信 息收集方法以人為基礎(chǔ)的 系統(tǒng)性方法以工作為基礎(chǔ)的 系統(tǒng)性方法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè) 職位分析方法訪談法In terview職位分析問(wèn)卷法Positi on An alysisQuesti onn aires職能性職位分析法FunctionalJobAn alysis時(shí)間研究法Time Study非定量問(wèn)卷法Non-quan tityQuesti onn aires管理職位分析問(wèn)卷Man ageme nt PositionDescription Questi onnaires任務(wù)清單分析法TaskInven toryAn alysis動(dòng)作研究法Motion Study主題專家會(huì)議法

2、Subject Matter ExpertConference工作要素法Job Eleme ntMethod關(guān)鍵事件法Critical In cide ntTech nique標(biāo)桿研究法Work Sampli ng文獻(xiàn)分析法Job Docume ntati onAn alysis工作診斷調(diào)查法JobDiag no sticSurvey管理及專業(yè)職位功 能清單法the Management andProfessi onalJobFunctionInven tory工作負(fù)荷分析及 人事規(guī)劃法WorkloadAn alysisandPers onnelScheduli ng工作日志法Work Dia

3、ries能力需求量表法JobRequireme ntScales觀察法Observi ng Work臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)ThresholdTraitsAn alysis電腦模擬職位分 析法ComputerSimulati on andJob An alysis工作成分清單Jobcomp onentInven tory職位分析清單法Occupati onAn alysis Inven tory一、通用工作信息收集方法1.訪談法訪談法是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、 最成熟、最有效的工作分析方法。 訪談是訪談人 員就某一崗位與訪談對(duì)象，按事先擬訂好的訪談提綱進(jìn)行交流和討論。 能夠適用各類職位的 職位分析要

4、求，而且對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度工作分析效果最好地方法。訪談的成果不僅僅表現(xiàn)在書(shū)面信息的提供上， 更重要的是，通過(guò)資深工作分析師牽引指導(dǎo)， 協(xié)助任職者完成 對(duì)職位的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉。訪談的內(nèi)容：（1）工作目標(biāo)：組織為什么設(shè)立這一職務(wù)，根據(jù)什么確定職務(wù)的報(bào)酬。（2）工作內(nèi)容：任職者在組織中有多大的作用，其行動(dòng)對(duì)組織產(chǎn)生的后果如何。（3）工作的性質(zhì)和范圍：這是訪談的核心，包括該工作在組織中的關(guān)系，其上下級(jí)職能的關(guān)系，所需的一般技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)，需要解決的問(wèn)題的性質(zhì)及主動(dòng)權(quán)。（4）所負(fù)責(zé)任：設(shè)計(jì)組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。注意問(wèn)題：（1）訪談?wù)叩呐嘤?xùn)：工作分析訪談是一項(xiàng)系統(tǒng)

5、性的、技術(shù)性的工作，因此在訪談準(zhǔn)備 階段應(yīng)對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的工作分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。（ 2）事前溝通：應(yīng)在訪談前一星期左右事先通知訪談對(duì)象，并以訪談指引等書(shū)面形式 告知其訪談內(nèi)容， 使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)， 并有利于獲得訪談對(duì)象的支持與配合。技術(shù)配合： 在訪談之前， 訪談?wù)唔毷虑皩?duì)訪談工作進(jìn)行文獻(xiàn)研究， 并通過(guò)開(kāi)放式工作分 析問(wèn)卷初步收集、整理與匯總職位信息， 形成對(duì)職位的初步印象， 找到訪談的重點(diǎn)，使訪談 能夠有的放矢。（3）溝通技巧 :在訪談過(guò)程中， 訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信和和睦關(guān)系， 適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用提示、 追問(wèn)、 控制等訪談技巧， 把我訪談的節(jié)奏， 防止訪談中的 “一

6、邊倒” 現(xiàn)象。信息確認(rèn)： 訪談過(guò)程中， 訪談?wù)邞?yīng)就獲得的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)， 在訪談結(jié) 束前，應(yīng)當(dāng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點(diǎn)，以得到最終的認(rèn)可。（4）訪談對(duì)象包括：該職位的任職者；對(duì)工作較為熟悉的直接主管人員；與該職位工 作聯(lián)系比較密切的工作人員； 任職者的下屬。 為了保證訪談效果， 一般要事先設(shè)計(jì)訪談提綱， 事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。（5）在面談完成后，要與被訪談?wù)弑救嘶蚱渲苯由霞?jí)主管一起對(duì)所獲得的資料進(jìn)行檢 查與核對(duì)。訪談法分為個(gè)體訪談：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、無(wú)結(jié)構(gòu)；一般訪談、深度訪談；群體訪談： 一般座談、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談。麥考米克于 1979 年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：1）所提問(wèn)

7、題要和職位分析的目的有關(guān)；2）職位分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；3）所提問(wèn)題必須清晰、明確，不能太含蓄；4）所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍；5）所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。 訪談法一般不能單獨(dú)使用， 最好與其他方法配合使用。 該方法適合于不可能實(shí)際去做某 項(xiàng)工作， 或不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察以及難以觀察到某種工作時(shí)。及適用于短時(shí)間的生理特征的分 析， 也適用于長(zhǎng)時(shí)間的心理特征的分析。適用于對(duì)文字理解有困難的人。 訪談法也適合于腦 力職位者，如開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。訪談分析提綱： 職位設(shè)置的目的；職責(zé)；教育要求；經(jīng)驗(yàn)；擔(dān)負(fù)的管理職

8、責(zé)；工作關(guān)系；本職位所收到 的監(jiān)督與管理；決策責(zé)任；錯(cuò)誤分析；數(shù)據(jù)保密；工作條件；心理要求；工作中所使用的機(jī) 械設(shè)備；附加說(shuō)明。工作分析訪談示例1、請(qǐng)您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價(jià)值是什么，它要完成的主要的工 作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo) ?2、請(qǐng)問(wèn)與您工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？3、 您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么？請(qǐng)至少列出8 項(xiàng)職責(zé)。4、您認(rèn)為這些職責(zé)您是怎樣完成的，在執(zhí)行過(guò)程中碰到的主要困難和問(wèn)題是什么？5、 請(qǐng)您指出以上各項(xiàng)職責(zé)在工作總時(shí)間中所占的百分比重。（請(qǐng)指出其中耗費(fèi)時(shí)間 做多的三項(xiàng)工作）6、請(qǐng)您指出您的以上工作職責(zé)中最為重要、對(duì)公司最有價(jià)值的工作是什么？7

9、、組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您認(rèn)為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需 要重新界定？8、請(qǐng)您就以上工作職責(zé)，談?wù)勗u(píng)價(jià)這些指責(zé)是否出色的完成的是什么？9、您認(rèn)為在工作中您需要其他部門(mén)、其他職位為您提供哪些方面的配合、支持與服 務(wù)?在這些方面，目前做得好的是什么，尚待改進(jìn)的是什么？10、您認(rèn)為要出色的完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)背景?需要怎么樣的工作經(jīng)驗(yàn)（類型和時(shí)間）？在外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)方面有何要求?您認(rèn)為要出色的完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要哪些能力？11、您認(rèn)為要出色的完成以上職責(zé)需要具備哪些專業(yè)知識(shí)和技能？您認(rèn)為要出色的完 成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的個(gè)性品質(zhì)？12、請(qǐng)問(wèn)您工作中自主決策的機(jī)會(huì)有

10、多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有 很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負(fù)荷有多大？2.非定量問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷法師工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一， 它是以書(shū)面的形式、 通過(guò)任職者或者其他職 位相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。 在實(shí)踐中， 工作分析專家開(kāi)發(fā)出大量 的不同形式、不同導(dǎo)向的問(wèn)卷，以滿足工作分析不同需要。工作分析問(wèn)卷主要分為定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷和非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷。 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下， 按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的 工作分析問(wèn)卷， 一般采用封閉式問(wèn)題， 問(wèn)卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系， 分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的 統(tǒng)計(jì)分析加以量化， 形成對(duì)崗位的量化

11、描述或評(píng)價(jià)， 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷最大的優(yōu)勢(shì)在于問(wèn)卷經(jīng) 過(guò)大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度和效度，便于崗位之間的相互比較。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的工作分析問(wèn)卷形式。 其特點(diǎn)在于能對(duì)崗位信息進(jìn)行 全面、完整的調(diào)查收集， 適用范圍范圍廣泛， 能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、 特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。 與定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷相比， 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷存在精度不夠、 隨意性強(qiáng)、 與分析是主觀原因高度相 關(guān)等缺陷， 但是非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷也有適應(yīng)性強(qiáng)、 靈活高效等優(yōu)勢(shì)。 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷不僅是信息收 集工具， 而且包含了任職者和工作分析師信息加工過(guò)程， 因而其分析過(guò)程更具互動(dòng)性、 分析 結(jié)果更具智能型。問(wèn)卷的構(gòu)成 ：?jiǎn)柧硎且詴?shū)面的形式，

12、根據(jù)研究假設(shè)而設(shè)計(jì)的問(wèn)題表格。 對(duì)于結(jié)構(gòu)型問(wèn)卷， 它的基本成 分就是由問(wèn)題與限制性答案兩個(gè)方面組成的。 問(wèn)卷通常包括前言、 個(gè)人特征資料、 事實(shí)性問(wèn) 題和態(tài)度性問(wèn)題等四個(gè)基本部分?；境绦?：第一步：調(diào)查準(zhǔn)備。包括初步了解工作分析的范圍及工作特性、確定工作分析人員等；事先須征得樣本員工直接上級(jí)同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持。第二步：設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷是獲取大量有用信息的關(guān)鍵。第三步： 填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷。 為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間； 想樣本員工講解工 作分析的的意義， 并說(shuō)明填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表， 不要對(duì)表中填寫(xiě)的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮； 職務(wù)分析 人員隨時(shí)解答樣本員工填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)提出的問(wèn)題。

13、 問(wèn)卷可以有承擔(dān)工作的員工來(lái)填寫(xiě)， 也可以 由工作分析人員填寫(xiě)。第四步： 回收并處理調(diào)查資料。 樣本員工填寫(xiě)完畢后， 工作分析人員要認(rèn)真檢查是否有 漏填、誤填的現(xiàn)象；如果對(duì)問(wèn)卷填寫(xiě)有疑問(wèn)，工作分析人員應(yīng)該立即像樣本員工進(jìn)行提問(wèn)；問(wèn)卷填寫(xiě)準(zhǔn)確無(wú)誤后，完成信息收集工作，像樣本員工致謝。第五步：填寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。注意問(wèn)題：1）問(wèn)卷設(shè)計(jì)應(yīng)該科學(xué)合理，這是調(diào)查成敗的關(guān)鍵；2）對(duì)問(wèn)卷中的調(diào)查項(xiàng)目要做統(tǒng)一的說(shuō)明，如編寫(xiě)調(diào)查表填寫(xiě)說(shuō)明；3）應(yīng)該及時(shí)回收問(wèn)卷調(diào)查表，以免遺失；4）對(duì)調(diào)查表提供的信息做人真的鑒別和必要的調(diào)整。3.SMES會(huì)議法主題專家會(huì)議法（ Subject Matter Experts ）通常指與

14、熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部任何外 部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人以及咨詢專 家、外部客戶、 其他組織標(biāo)桿職位任職者的集思廣益的過(guò)程。 在工作分析中主題專家會(huì)議法 主要用于建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、評(píng)價(jià)工作描述、 討論任職者績(jī)效水平、分析工作任務(wù)、職位設(shè) 計(jì)等。 專家會(huì)議法的特點(diǎn)（1） 專家會(huì)議法的一個(gè)突出特點(diǎn)就在于參加預(yù)測(cè)的人員必須是與預(yù)測(cè)問(wèn)題有關(guān)的專家。 所謂專家， 在這里一般指具有專業(yè)知識(shí)、 精通業(yè)務(wù)、在某些方面經(jīng)驗(yàn)豐富、 富有創(chuàng)造性和分 析判斷能力的人（無(wú)論有無(wú)名望） 。（2） 專家會(huì)議法的另一個(gè)突出特點(diǎn)在于可以對(duì)某些難以用數(shù)學(xué)模型定量化的因素考慮 在內(nèi)，在缺

15、乏足夠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和原始資料的情況下，可以給出定量估計(jì)。專家會(huì)議法的具體形式（一） 專家會(huì)議調(diào)查法專家會(huì)議調(diào)查法， 是根據(jù)市場(chǎng)預(yù)測(cè)的目的和要求， 向一組經(jīng)過(guò)挑選的有關(guān)專家提供一定 的背景資料， 通過(guò)會(huì)議的形式對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象及其前景進(jìn)行評(píng)價(jià)， 在綜合專家分析判斷的基礎(chǔ)上， 對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)做出量的推斷。采用專家會(huì)議調(diào)查法進(jìn)行市場(chǎng)預(yù)測(cè)應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問(wèn)題：1. 選擇的專家要合適（ 1）專家要具有代表性；（ 2）專家要具有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；（3） 專家的人數(shù)要適當(dāng)。2. 預(yù)測(cè)的組織工作要合理（1） 專家會(huì)議組織者最好是市場(chǎng)預(yù)測(cè)方面的專家，有較豐富的組織會(huì)議的能力；（2） 會(huì)議組織者要提前向與會(huì)專家提供有關(guān)的資料

16、和調(diào)查提綱，講清所要研究的問(wèn)題 和具體要求，以便使與會(huì)者有備而來(lái)；（3） 精心選擇會(huì)議主持人，使與會(huì)專家能夠充分發(fā)表意見(jiàn)；（4） 要有專人對(duì)各位專家的意見(jiàn)進(jìn)行記錄和整理， 要注意對(duì)專家的意見(jiàn)進(jìn)行科學(xué)的歸 納和總結(jié)，以便得出科學(xué)的結(jié)論。（二） 頭腦風(fēng)暴法 組織各類專家相互交流意見(jiàn)，無(wú)拘無(wú)束地暢談自己的想法，敞開(kāi)思想發(fā)表自己的意見(jiàn)，在頭腦中進(jìn)行智力碰撞， 產(chǎn)生新的思想火花， 使預(yù)測(cè)觀點(diǎn)不斷集中和深化， 從而提煉出符合 實(shí)際的預(yù)測(cè)方案。頭腦風(fēng)暴法的規(guī)則采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行預(yù)測(cè)，其開(kāi)會(huì)的方法與普通會(huì)議的根本區(qū)別在于它有四條規(guī)則：（1）不批評(píng)別人的意見(jiàn)；（2）提倡自由奔放地思考；（3）提出的方案越多越好；

17、（ 4）提倡在別人方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)或與之結(jié)合。2. 頭腦風(fēng)暴法的類型（1）直接頭腦風(fēng)暴法。就是按照頭腦風(fēng)暴法的規(guī)則，通過(guò)一組專家會(huì)議，對(duì)所預(yù)測(cè)的問(wèn)題進(jìn)行創(chuàng)造性思維活動(dòng)，從而得出滿意方案的一種方法。（ 2）質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法。 這種方法是同時(shí)召開(kāi)由兩組專家參加的兩個(gè)會(huì)議進(jìn)行集體討論， 其中一個(gè)專家組會(huì)議按直接頭腦風(fēng)暴法提出設(shè)想， 另一個(gè)專家組會(huì)議則是對(duì)第一個(gè)專家組會(huì) 議的各種設(shè)想進(jìn)行質(zhì)疑直至形成一致意見(jiàn)，從而形成一個(gè)更科學(xué)、更可行的預(yù)測(cè)方案。（三）個(gè)人判斷法 個(gè)人判斷法是用規(guī)定程序?qū)＜覀€(gè)人進(jìn)行調(diào)查的方法。 這種方法是依靠個(gè)別專家的專業(yè) 知識(shí)和特殊才能來(lái)進(jìn)行判斷預(yù)測(cè)的。（四）集體判斷法這種方法是

18、在個(gè)人判斷法的基礎(chǔ)上， 通過(guò)會(huì)議進(jìn)行集體的分析判斷， 將專家個(gè)人的見(jiàn)解 綜合起來(lái)， 尋求較為一致的結(jié)論的預(yù)測(cè)方法。 這種方法參加的人數(shù)多， 所擁有的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn) 大于個(gè)人擁有的信息量， 因而能凝集眾多專家的智慧， 避免個(gè)人判斷法的不足， 在一些重大 問(wèn)題的預(yù)測(cè)方面較為可行可信。 但是，集體判斷的參與人員也可能受到感情、個(gè)性、時(shí)間及 利益等因素的影響，不能充分或真實(shí)地表明自己的判斷。因此， 運(yùn)用集體判斷法， 會(huì)議主持人要尊重每一位與會(huì)者，鼓勵(lì)與會(huì)者各抒己見(jiàn)， 使與 會(huì)者在積極發(fā)言的同時(shí)要保持謙虛恭敬的態(tài)度， 對(duì)任何意見(jiàn)都不應(yīng)帶有傾向性。 同時(shí)還要掌 握好會(huì)議的時(shí)間和節(jié)奏， 既不能拖得太長(zhǎng)， 也不要

19、草草收?qǐng)觯?當(dāng)話題分散或意見(jiàn)相持不下時(shí)， 能適當(dāng)提醒或調(diào)節(jié)會(huì)議的進(jìn)程等。專家會(huì)議的人選原則：（1）如果參加者相互認(rèn)識(shí)，要從同一職位（職稱或級(jí)別 ） 的人員中選取，領(lǐng)導(dǎo)人員不應(yīng)參加，否則可能對(duì)參加者造成某種壓力；（ 2）如果參加者互不認(rèn)識(shí)，可從不同職位（職稱或級(jí)別 ） 的人員中選取。這時(shí)，不論成員的職稱或級(jí)別的高低，都應(yīng)同等對(duì)待；（3）參加者的專業(yè)應(yīng)力求與所論及的預(yù)測(cè)對(duì)象的問(wèn)題一致。注意問(wèn)題 :一是要注意專家代表的選取， 盡可能保證代表選取的結(jié)構(gòu)合理， 使專家們的意見(jiàn)具有更 大的代表性；二是要注意避免“權(quán)威者” 左右與會(huì)專家的意見(jiàn)，盡可能讓大家都有充分發(fā)表 意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，并不受他人意見(jiàn)的干擾。4.

20、文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法是通過(guò)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析， 來(lái)獲取工作信息， 由 于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、 總結(jié)加工， 通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺， 也無(wú) 法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)危?因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息， 編制任務(wù)清單初稿。操作流程 :1） 確定信息來(lái)源信息來(lái)源包括內(nèi)部信息和外部信息。（1） 內(nèi)部信息包括員工手冊(cè) 、公司管理制度 、職位職責(zé)說(shuō)明 、績(jī)效評(píng)價(jià) 、會(huì) 議記錄、作業(yè)流程說(shuō)明、ISO 質(zhì)量文件、分權(quán)手冊(cè)、工作環(huán)境描述、員工生產(chǎn)記 錄、工作計(jì)劃 、設(shè)備材料使用與管理制度 、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)等。（2）外部信息主要指其他企業(yè)工作分析的結(jié)果 , 這些資料可以

21、為本企業(yè)的工作分析提供 參照。為了保證所收集到的信息有較強(qiáng)的適用性, 在收集信息的時(shí)候應(yīng)該注意兩點(diǎn) : 第一, 目標(biāo)企業(yè)應(yīng)該與本企業(yè)在性質(zhì)上或者行業(yè)上具有較高的相似性; 第二 , 目標(biāo)職位應(yīng)該與本企業(yè)典型職位有較高的相似性。2） 確定并分析有效信息進(jìn)行文獻(xiàn)分析時(shí) ,需要快速瀏覽文獻(xiàn) , 從大量的文檔中尋找有效信息點(diǎn)。 針對(duì)文獻(xiàn)中信息不完整和缺乏連貫性的情況 , 應(yīng)一一做好標(biāo)記 , 在編制工作分析提綱時(shí) , 作為重點(diǎn)問(wèn)題加以明 示: 對(duì)于文獻(xiàn)中隱含的工作內(nèi)容以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)深人挖掘 , 在以后的分析中得以求證。文獻(xiàn)分析法的優(yōu)點(diǎn)在于分析成本較低 ,工作效率高 ; 能夠?yàn)檫M(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料、

22、 信息。其缺點(diǎn)在于收集到的信息不夠全面 , 尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無(wú)法收集 到有效、及時(shí)的信息 ; 要與其他工作分析方法結(jié)合起來(lái)使用。應(yīng)注意的問(wèn)題：（1） 搜集文獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)客觀、全面。 （2） 材料與評(píng)論要協(xié)調(diào)、一致。 （3） 針對(duì)性強(qiáng)。（ 4）提綱要 簡(jiǎn)單但要突出要點(diǎn)。 （ 5）適當(dāng)使用統(tǒng)計(jì)圖表。 （6） 不能混淆文獻(xiàn)中的觀點(diǎn)和個(gè)人主觀的思想。5.工作日志法工作日志法， 是由任職者按時(shí)間順序， 詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容與工 作過(guò)程， 經(jīng)過(guò)歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種工作分析方法。注意的操作要點(diǎn)：?jiǎn)蜗蛐畔ⅲ?工作日志法是來(lái)源于任職者的單向信息的收集方法， 后期信息交流

23、方法容易才 造成信息缺失、 理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯(cuò)誤， 因此在實(shí)際操作過(guò)程之中， 工作分析人員 應(yīng)采取措施加強(qiáng)與填寫(xiě)者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中 期輔導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)化： 工作日志法是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法， 后期信息整理工作量 極大， 因此在工作日志法填寫(xiě)表格設(shè)計(jì)階段， 我們應(yīng)該按照后期分析整理的要求， 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu) 化程度較高的填寫(xiě)表格， 以控制任職者填寫(xiě)過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處， 以減少后 期分析的難度。適用條件 : 在理論界，對(duì)于工作日志發(fā)的信度問(wèn)題存在一定的爭(zhēng)議由任職者自己填寫(xiě) 的信息是否可信？實(shí)踐證明：由于崗位所包括的工作活動(dòng)數(shù)量、

24、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重 復(fù)性， 使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。對(duì)于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職 責(zé)或是重大的，或者是穩(wěn)定性差則工作日志法不宜作為主導(dǎo)方法。過(guò)程控制： 在工作日志發(fā)的填寫(xiě)過(guò)程中， 工作分析人員應(yīng)積極參與填寫(xiě)過(guò)程， 為任職者提 供專業(yè)幫助與支持， 另外項(xiàng)目小組也可組織中期講解、 工作分析研討會(huì)等形式跟蹤填寫(xiě)過(guò)程， 減少誤差?；境绦颍旱谝徊剑?準(zhǔn)備階段。 向工作分析的對(duì)象解釋工作分析的目的、 意義和工作日志法的基本要 求。第二部：實(shí)施階段。要求員工嚴(yán)格按照規(guī)定的格式和要求填寫(xiě)工作日志。 第三步：分析階段。第四步：編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。工作日志填寫(xiě)要求：（ 1）應(yīng)在每天工作開(kāi)

25、始前將工作日志放在手邊，每天按時(shí)間順序記錄自己所進(jìn)行的工作 任務(wù)、工作程序、工作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間等；（ 2）要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫(xiě)，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性；（ 3）為了避免損害自己的利益，務(wù)必提供真實(shí)的信息；（ 4）做好保管工作，防止遺失。（ 5）以真誠(chéng)的態(tài)度與管理人員合作。工作日志填寫(xiě)實(shí)例工作日志填寫(xiě)說(shuō)明：1. 請(qǐng)您在每天工作開(kāi)始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填 寫(xiě)，切不可在一天工作結(jié)束后一并填寫(xiě)。2. 要嚴(yán)格按照表格的要求進(jìn)行填寫(xiě)，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信 息的完整性。3. 請(qǐng)您提供真實(shí)的信息，以免傷害

26、您的利益。4. 請(qǐng)您注意保留工作日志，防止遺失。謝謝您的合作！月 日工作開(kāi)始時(shí)間工作結(jié)束時(shí)間崗位名稱序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印復(fù)印文件4 張6 分鐘存檔2起草公文3參加會(huì)議4接待填寫(xiě)人簽名:需要說(shuō)明的是，工作日志的格式可以是多種多樣的，只要方便員工填寫(xiě)即可。6.觀察法觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過(guò)觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來(lái)，最后將取得的信息歸納整理為適合 使用的結(jié)果的過(guò)程。利用觀察法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)力求觀察的結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察的內(nèi)容、觀察的時(shí)間、觀察的位置

27、、觀察所需的記錄單等，做到省時(shí)高效。觀察法又分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法三種形式。應(yīng)用觀察法的要求：（1）注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。（2）觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意事項(xiàng)。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，工作分析人員應(yīng)該以適當(dāng)?shù)姆绞綄⒆约航榻B給員工。（3） 觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃工作，計(jì)劃工作中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時(shí)刻、觀察位置等。（4）觀察時(shí)思考的問(wèn)題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄。（5）在使用觀察法時(shí)，應(yīng)將工作分析人員用適當(dāng)?shù)姆绞浇榻B給員工，使之能夠被員工接受。采用觀察法進(jìn)行崗位分析結(jié)果比較客觀、準(zhǔn)確，但需要崗位分析人員具備較高的素 質(zhì)。當(dāng)然，觀察法也存在一

28、些弊端，如不適用工作循環(huán)周期很長(zhǎng)的工作，難以收集到與腦力勞動(dòng)有關(guān)的信息。一般來(lái)說(shuō)， 觀察法適用于外顯特征較明顯的崗位工作， 如生產(chǎn)線上工人的工作、 會(huì)計(jì) 員的工作等。不適合長(zhǎng)時(shí)間的心理素質(zhì)的分析。不適于工作循環(huán)周期很長(zhǎng)的、腦力勞動(dòng)的工作，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察，且不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。程序：第一步：選擇合適的分析人員。分析人員必須要熟悉觀察對(duì)象的工作。第二步：初步了解工作的有關(guān)信息。第三步：觀察并記錄分析對(duì)象的工作第四步：對(duì)收集的信息進(jìn)行分析。第五步：編制工作說(shuō)明書(shū)工作分析的觀察提綱（部分）被觀察者的姓名觀察者的姓名日期觀察時(shí)間工作類型 工作部分 觀察內(nèi)容：1什么時(shí)候開(kāi)始正式工作？

29、2. 上午工作多少小時(shí)？3. 上午休息幾次？4. 第一次休息的起訖時(shí)間？5. 第二次休息的起訖時(shí)間？6. 上午完成產(chǎn)品多少件？7. 平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？8. 與同事交談幾次？9. 每次交談多長(zhǎng)時(shí)間？10. 室內(nèi)溫度是多少?二、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法1.職位分析問(wèn)卷法（Position AnalysisQuestionnaires PAQ）PAQ 實(shí)施的基本步驟和策略：明確工作分析的-贏得組織支持- 確定信息收集的范圍與方式 - 培訓(xùn) PAQ 分析人員- 與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目- 收集信息并編碼-分析工作分析的結(jié)果。職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目：PAQ 包含 194 個(gè)項(xiàng)目，其中 187 項(xiàng)被用來(lái)分析完

30、成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征（工作元 素），另外 7 項(xiàng)涉及薪酬問(wèn)題。所有的項(xiàng)目被劃分為信息輸入、思考過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征 6 個(gè)類別，PAQ 給出每一個(gè)項(xiàng)目的定義和相應(yīng)的等級(jí)代碼。PAQ 問(wèn)卷維度示例1、信息輸入：從何處以及如何獲得工作 所需的信息？2、體力活動(dòng)：工作中包含了哪些體力活 動(dòng)，需要使用什么工具設(shè)備？知覺(jué)解釋解釋感覺(jué)到的事物使用工具使用各種機(jī)器、工具信息使用使用各種已有的信息資源身體活動(dòng)工作過(guò)程中的身體活動(dòng)視角信息獲取通過(guò)對(duì)設(shè)備、材料的觀察 獲取信息控制身體協(xié)調(diào)操作控制機(jī)械、流程知覺(jué)判斷對(duì)感覺(jué)到的事物作出判 斷技術(shù)性活動(dòng)從事技術(shù)性或技巧性活動(dòng)環(huán)境感知了解各種

31、環(huán)境條件使用設(shè)備使用各種各樣的裝備和設(shè) 備知覺(jué)運(yùn)用使用各種感知手工活動(dòng)從事手工操作性相關(guān)的活 動(dòng)身體協(xié)調(diào)性身體一般性協(xié)調(diào)3、腦力處理：工作中有哪些推理、決策、計(jì)劃、信息處理等腦力加工活動(dòng)？4、工作情境：工作發(fā)生的自然環(huán)境和社 會(huì)環(huán)境如何？決策做出決策潛在壓力環(huán)境環(huán)境中是否存在壓力和消極因素信息處理加工處理信息自我要求環(huán)境對(duì)自我嚴(yán)格要求的環(huán)境工作潛在危險(xiǎn)工作中的危險(xiǎn)因素5、人際關(guān)系：工作中需要與哪些人發(fā)生 何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？6、其他特征：其他活動(dòng)、條件和特征信息互換相互父流相關(guān)信息典型性典型和非典型工作時(shí)間的比較一般私人接 觸一般性私人聯(lián)絡(luò)和接觸事務(wù)性工作從事事務(wù)性工作監(jiān)督/協(xié)調(diào)從事監(jiān)督協(xié)調(diào)等

32、相關(guān)活 動(dòng)著裝要求自我選擇與特疋要求著 裝的比較工作交流與工作相關(guān)的信息交流薪資浮動(dòng)比率浮動(dòng)新酬與固定新酬的 比率公共接觸公共場(chǎng)合的相關(guān)接觸規(guī)律性有無(wú)規(guī)律工作時(shí)間的比較強(qiáng)制性在環(huán)境的強(qiáng)制下工作結(jié)構(gòu)性從事結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性 工作活動(dòng)靈活性敏銳的適應(yīng)工作活動(dòng)、環(huán)境的變化職位分析問(wèn)卷（PAQ 的使用:1 計(jì)分方法。在應(yīng)用這種方法時(shí)，職位分析人員要依據(jù)6 個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)工作要素進(jìn)行衡量，給出評(píng)分。這 6 個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是：信息使用程度、工作所需時(shí)間、對(duì)各個(gè)部門(mén)以及 各部門(mén)內(nèi)各個(gè)單元的適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性，以及特殊計(jì)分。2.使用 PAQ 時(shí)， 用 6 個(gè)評(píng)估因素對(duì)所需要分析的職務(wù)一一進(jìn)行核

33、查。核查每項(xiàng)因素時(shí),都應(yīng)對(duì)照這一因素細(xì)分的各項(xiàng)要求， 按照 PAQ 給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得 分（具體示例見(jiàn)下表）。康用程度：陽(yáng)：不曾使闿1=極少2:少3:中等4：+5：不重要較瞬料投入卩工作姿料來(lái)源（請(qǐng)根據(jù)任的程度，審檢下列項(xiàng)目中各種來(lái)源的資料） 工作資料的可見(jiàn)來(lái)源*4書(shū)面鍛料（書(shū)番 報(bào)告、文章、說(shuō)明書(shū)等）P_2_計(jì)臺(tái)性資科（與數(shù)重有關(guān)旳蚩君，如圖表、報(bào)表*蓿單等）屮畫(huà)性資料CSOffi.設(shè)計(jì)圖心光片、地圖、屮1模型尺相羌器具（如模杭鋼板、趣溥）f2可閃陳列物（計(jì)童表、謹(jǐn)度計(jì)、鐘蓋 劃絨工具尊）7_測(cè)重器具f尺、天平、溫度計(jì)、重杯等）屮4機(jī)械器具（王具、機(jī)械、設(shè)笛等）4d 康

34、用中的慚料（工作中3修理中和住用中的零件、村料和物悴等）d4面耒使用的物料（未妙2處理的零件、材料和物陣等）一Q大目然特色（風(fēng)景*田野、地質(zhì)怦品、植物等-2人次環(huán)境特色（建筑物亠水庫(kù)公踏等，經(jīng)過(guò)觀藝或檢查以成芮工作熒 料的來(lái)源）e實(shí)施技巧：實(shí)施的一般程序包括被調(diào)查者的選取、發(fā)放問(wèn)卷、回收問(wèn)卷、分析問(wèn)卷及結(jié)果處理。一般有兩種發(fā)放和回收方式：一種是現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、集中做答，現(xiàn)場(chǎng)回收；另一種則是先發(fā)送到各個(gè)部門(mén)，再另找時(shí)間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時(shí)由于受時(shí)間、場(chǎng)地等諸多條件制約，往往較難實(shí)現(xiàn)。第二種方式最為常用，但操作時(shí)須注意，將問(wèn)卷發(fā)放到各部門(mén)時(shí)，應(yīng)首先召集各部門(mén)的 各級(jí)主管進(jìn)行動(dòng)員

35、和培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括調(diào)查目的、如何消除員工疑慮、常見(jiàn)問(wèn)題及解答等。建議 HR 工作者帶著主管人員先瀏覽整個(gè)問(wèn)卷，然后由部門(mén)主管負(fù)責(zé)組織本部門(mén)員工集 中填答。員工填完后，須交由主管審核簽字，以確保資料的準(zhǔn)確性。問(wèn)卷回收后，HR 工作者首先必須檢查是否填寫(xiě)完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其主管進(jìn)行面談，以確認(rèn)資料收集的準(zhǔn)確性。另外，為提高調(diào)查質(zhì)量，建議提供“工作分析問(wèn)卷范例”（見(jiàn)上表），以提高員工填寫(xiě)的有效性。PAQ 提供了三種運(yùn)用較多的工作分析報(bào)告：工作維度得分統(tǒng)計(jì)報(bào)告：目標(biāo)工作在 PAQ 各評(píng)價(jià)維度上得分的標(biāo)準(zhǔn)化和綜合性的比較分 析報(bào)告；能力測(cè)試估計(jì)

36、數(shù)據(jù)：通過(guò)對(duì)職位信息的分析，確定該職位對(duì)任職者各項(xiàng)能力（GATB 系統(tǒng)）的要求，并且通過(guò)與能力水平常模的比較，將能力測(cè)試預(yù)測(cè)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的百分比形式，便于實(shí)際操作。工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值：通過(guò) PAQ 內(nèi)在的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)所收集的崗位信息進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，通過(guò)這些相對(duì)價(jià)值，確定組織工作價(jià)值序列， 作為組織薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)架構(gòu)。2.管理職位分析問(wèn)卷法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaires，MPDQ所謂 MPDQmanagement position description question）指利用工作清單專門(mén)針對(duì)管理職位分析而設(shè)計(jì)的一種工作分

37、析方法。它是一種管理職位描述問(wèn)卷方法，它是一種以工作為中心的工作分析方法，是國(guó)外近年的研究成果。這種問(wèn)卷法是對(duì)管理者的工作進(jìn)行定量 化測(cè)試 的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問(wèn)題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征，MPDQ 問(wèn)卷的內(nèi)容：MPDQt 度實(shí)例序號(hào)主要部分項(xiàng)目釋義題數(shù)1一般信息描述性信息，如工作代碼、預(yù)算權(quán)限、主要職責(zé)等162結(jié)構(gòu)圖職位在組織架構(gòu)中的位置，如上司、平級(jí)、下屬等3決策決策活動(dòng)描述和決策的復(fù)雜程度224計(jì)劃組織戰(zhàn)略性規(guī)劃和短期操作性計(jì)劃、組織活動(dòng)275行政事務(wù)包括與作、歸檔、記錄、申請(qǐng)等活動(dòng)216控制跟蹤、控制和分析項(xiàng)預(yù)算、生產(chǎn)、服務(wù)等177監(jiān)督監(jiān)督下屬

38、工作248咨詢創(chuàng)新為下屬或其他工作提供專業(yè)性、技術(shù)性的支持209工作聯(lián)系內(nèi)部工作聯(lián)系與外部工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對(duì)象與目的1610協(xié)調(diào)在內(nèi)部聯(lián)系中從事的協(xié)調(diào)性活動(dòng)1811表達(dá)在推銷(xiāo)產(chǎn)品、談判、內(nèi)部激勵(lì)等工作中表達(dá)行為2112指標(biāo)監(jiān)控對(duì)財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、經(jīng)宮、以及政策等指標(biāo)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)1913KSAs工作對(duì)任職者知識(shí)、技術(shù)和能力的要求以及所需的培訓(xùn)活 動(dòng)3114自我評(píng)價(jià)上述十項(xiàng)的管理功能的時(shí)間和相對(duì)重要性評(píng)價(jià)其中“計(jì)劃組織”功能分為戰(zhàn)略規(guī)劃和短期規(guī)劃兩方面1015反饋任職者對(duì)本問(wèn)卷的反饋意見(jiàn)以及相關(guān)補(bǔ)充說(shuō)明7總計(jì)2743.工作要素法(Job Element Method JEM)工作要素法的實(shí)施步驟：管

39、理職位分析問(wèn)卷的主體包括15個(gè)部分，274 項(xiàng)工作行為，有管理 職位任職者填寫(xiě)，主要用于收集該 職位的相關(guān)信息管理職位分析問(wèn)卷的信息運(yùn)用部分， 在相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上， 生 成8 種運(yùn)用于不同人力資源功能板J 塊的信息分析報(bào)告MPDQ 系統(tǒng)模型第一步提出工作要素。有主題專家組來(lái)完成。第二步利用工作要素表對(duì)工作及其下級(jí)子要素進(jìn)行評(píng)估。第三步對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行解釋和描述，已確定最終的工作要素及其下級(jí)子要素。JEM 包括的要素：知識(shí)一一如專業(yè)知識(shí)掌握程度、外語(yǔ)水平、知識(shí)面的寬窄等技能一一如計(jì)算機(jī)運(yùn)用、駕駛技術(shù)、叉車(chē)操作技術(shù)等能力一一如口頭表達(dá)能力、判斷能力、管理能力等工作習(xí)慣一一如對(duì)工作的熱愛(ài)程度、承擔(dān)

40、超負(fù)荷的工作的意愿、工作時(shí)間不規(guī)律等個(gè)性特點(diǎn)一一如自信、主動(dòng)性、獨(dú)立性、外向、內(nèi)向等只有那些對(duì)完成工作研究有重要影響作用的要素才能被例入考慮之中，而不是所有的與工作相關(guān)的要素都要考慮。4臨界特質(zhì)分析法臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實(shí)施步驟1臨界特質(zhì)分析進(jìn)行臨界特質(zhì)分析時(shí)，要由直接主管、其他主題專家組成員和任職者評(píng)價(jià)33 種特質(zhì)的相關(guān)性、等級(jí)、實(shí)用性，也就是說(shuō)評(píng)價(jià)在該工作崗位上達(dá)到可接受的績(jī)效水平與哪些特質(zhì)相 關(guān)、需要達(dá)到哪種等級(jí)、 這種要求是否實(shí)際等。需要注意的是后天特征，如受教育程度和經(jīng) 驗(yàn)?zāi)晗薜?，其包括以下步驟：1）選擇和培訓(xùn)分析團(tuán)隊(duì)成員。臨界特質(zhì)分析是由一組分析人員完成。這個(gè)分析團(tuán)隊(duì)包 括 1 名主

41、持人以及至少 5 名分析人員，如果分析人員少于 5 名，分析結(jié)果的信度將大打折扣。 主持人通常由組織內(nèi)熟悉 TTA 熟悉組織的職業(yè)矩陣以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的人擔(dān)當(dāng)。通常的 主持人自己并不參與對(duì)工作的評(píng)定。分析人員有多種來(lái)源， 但一線的直接主管通常都包括在內(nèi)，因?yàn)槭撬麄冎苯佑^察任職者的行為和特質(zhì)。在組成分析團(tuán)隊(duì)后，需要對(duì)他們進(jìn)行如何分析的培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)提供給每位分析人 員有關(guān)操作的書(shū)面材料， 另外，組織他們實(shí)際分析一份他們熟悉的、與正式分析無(wú)關(guān)的工作。書(shū)面材料需要包括每種特質(zhì)的定義與等級(jí)界定、已完成的 TTA 卡。主持人必須在肯定每位分析人員都了解特質(zhì)分析的目的以及分析過(guò)程中的每個(gè)細(xì)節(jié)后才能開(kāi)始

42、正式的分析過(guò)程2）完成 TTA 卡臨界特質(zhì)分析開(kāi)始于 TTA 卡的填寫(xiě)。臨界特質(zhì)分析卡工作名稱分析人姓名隸屬部門(mén)分析日期范圍特質(zhì)第一步第二步第三步ABCDEFG身體特質(zhì)1.力量11102122.耐力11111213.敏捷性11112224.視力1005.聽(tīng)力100智力特質(zhì)6.感覺(jué)知覺(jué)11112227.注意力8.記憶力學(xué)識(shí)特質(zhì)9.計(jì)算能力10. 口頭表達(dá)能力11.書(shū)面表達(dá)能力12.計(jì)劃性第一步評(píng)定A 重要性：該特質(zhì)是否對(duì)于完成本工作的某些職能很重要？選擇1 是相關(guān)性或 0 不是B 獨(dú)特性：對(duì)于該特質(zhì)的要求是否達(dá)到123 等級(jí)？選擇1 是或 0 不是第二步可接C 相關(guān)性：請(qǐng)?zhí)顚?xiě)將 A 與 B 的乘

43、積受績(jī)效（當(dāng) cD 特質(zhì)等級(jí)：為達(dá)到可接受績(jī)效應(yīng)具備該特質(zhì)的哪個(gè)等級(jí)？請(qǐng)?zhí)顚?xiě)123為 1 時(shí)填寫(xiě)）或 0E 實(shí)用性：預(yù)計(jì)多大比例的求職者能夠達(dá)到該特質(zhì)等級(jí)？如果高于10%第三步優(yōu)秀填寫(xiě) 2 ；1%-10%之間請(qǐng)?zhí)顚?xiě)1;低于 1%填寫(xiě) 0績(jī)效（當(dāng) c 為F 特質(zhì)等級(jí)：為達(dá)到優(yōu)秀績(jī)效應(yīng)具備該特質(zhì)的哪個(gè)等級(jí)？用0123 填寫(xiě)1 時(shí)填寫(xiě)）G 實(shí)用性。第一步，通過(guò)評(píng)定每個(gè)特質(zhì)的重要性和獨(dú)特性評(píng)定它們與工作的相關(guān)性。第二步，明確為了達(dá)到可接受的績(jī)效水平需要達(dá)到各相關(guān)特質(zhì)的哪一等級(jí)。第三步，確定任職者如果試圖取得優(yōu)秀的績(jī)效需要達(dá)到哪一等級(jí)特質(zhì)水平。3）整理并總結(jié) TTA 卡在分析人員完成 TTA 卡的填寫(xiě)后

44、，剩下的內(nèi)容就由主持人來(lái)完成。2. 工作要求與任務(wù)分析TTA 是對(duì)任職者進(jìn)行分析，而工作要求與任務(wù)分析是對(duì)工作本身進(jìn)行分析。DATA 技術(shù)是利用工作描述問(wèn)卷，如任務(wù)清單等，對(duì)目標(biāo)工作包含的任務(wù)和要求進(jìn)行分析和描述。問(wèn)卷由有代表性的任職者進(jìn)行填寫(xiě)，問(wèn)卷要求任職者用八分法判斷問(wèn)卷中每項(xiàng)工作任務(wù)或職責(zé)的 重要性及在整個(gè)工作中所占比重。問(wèn)卷結(jié)果將輸入電腦進(jìn)行聚類分析，從而確定哪些是目標(biāo)工作的關(guān)鍵性工作任務(wù)和職責(zé)。一般而言 DATA 的實(shí)施包括以下幾個(gè)步驟：1）收集資料。在開(kāi)始階段，受過(guò)培訓(xùn)的工作分析專業(yè)人員要進(jìn)行資料收集。通過(guò)訪談 該工作的專業(yè)人士，或者通過(guò)閱讀現(xiàn)有的工作描述資料以及其他書(shū)面材料收集所

45、有關(guān)于工作 職責(zé)的信息。2）設(shè)計(jì)工作描述問(wèn)卷。在第一階段收集到的信息將用于工作描述問(wèn)卷的建立。在發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查之前，應(yīng)將初步建立的描述問(wèn)卷交與主題專家小組討論。為了與TTA 相聯(lián)系，問(wèn)卷不僅包括工作任務(wù)的描述，還在每條工作任務(wù)描述的結(jié)尾標(biāo)明對(duì)應(yīng)的TTA 中的特質(zhì)名稱。3）問(wèn)卷填寫(xiě)。在給予了適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)后，有工作任職者獨(dú)立地對(duì)問(wèn)卷的每一項(xiàng)描述進(jìn)行 評(píng)定。4）問(wèn)卷分析。在問(wèn)卷填寫(xiě)完之后，將用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行處理。5）工作描述的初步結(jié)果。6）比較 TTA 與 DATA 的結(jié)論。3. 技術(shù)能力分析這種技術(shù)僅適用于分析對(duì)技術(shù)知識(shí)和技能有重要要求的工作。TCA 的目的在于明確完成技術(shù)性的工作職能所需

46、具備的各種能力。其步驟為：1）確定最低要求，在這一步中需要直接主管或其他主題專家小組成員各自獨(dú)立對(duì)通過(guò)問(wèn)卷分析確定的關(guān)鍵知識(shí)和關(guān)鍵技能進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)該技術(shù)知識(shí)或技能是否是員工剛上任就需要用的，是否需要員工在沒(méi)有指導(dǎo)的情況下完成。2）確定培訓(xùn)需求要素。3）形成技術(shù)能力說(shuō)明書(shū) TCA 說(shuō)明書(shū)包括對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要意義的技術(shù)知識(shí)和技能， 新員工就需具備并能在沒(méi)有指導(dǎo)的情況下獨(dú)立應(yīng)用的知識(shí)和技能，需要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的知識(shí)技能等。三、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性分析方法1.職能性職位分析法（Functional Job Analysis FJA）程序：1）回顧現(xiàn)有的工作信息2）安排同 SMEs 的小組會(huì)談3）

47、分發(fā)歡迎信4）確定 FJA 任務(wù)描述的方向5）列出工作產(chǎn)出6）列出任務(wù)7）推敲任務(wù)庫(kù)8）產(chǎn)生績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)9）編輯任務(wù)庫(kù)職能工作分析法的框架：1）完成什么與做什么每項(xiàng)任務(wù)描述必須以能描述工作行為的特定動(dòng)詞開(kāi)始，如謄寫(xiě)、閱讀等，而以“目的是”或“為了”等對(duì)工作結(jié)果描述的詞作為任務(wù)描述的結(jié)尾。只有同時(shí)具備工作行為和工作結(jié)果任務(wù)描述才算完整。2）工作者的職能一一數(shù)據(jù)、人、事工作者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)的工作行為，可以反映工作的特征、工作目的 和人員的職能。信息人事號(hào)碼J8號(hào)碼描謹(jǐn)號(hào)礎(chǔ)000r裝配1協(xié)調(diào)1談判1精確操作2分析2指導(dǎo)23編輯3監(jiān)替3駕駛操作4計(jì)算4使高興4操縱5r復(fù)制5勸說(shuō)5p照看6比較6發(fā)出口頭指導(dǎo)6送粧一移出7服務(wù)7駕馭8接受指導(dǎo)希助每項(xiàng)功能描述一種廣泛的行動(dòng)，它概括出在與信息、人和事發(fā)生關(guān)系時(shí)工作者做什么。在信息、人、事三個(gè)范疇中，每一類的工作者功能的安排是有結(jié)構(gòu)的，即從不很復(fù)雜的功能上升到比較復(fù)雜的功能，然而這種等級(jí)關(guān)系有時(shí)是有限的、不精確的、本末倒置或根本不存在的。因而，應(yīng)把這些情況解釋為是反映工作者與信息、人和事之間的關(guān)系特性， 而不是表明職務(wù)復(fù)雜的嚴(yán)格水平。3）完整意義上的工作者工作者完成工作職能時(shí)必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能