績效管理漸進(jìn)式聯(lián)動(dòng)優(yōu)化ppt課件

1、績績 效效 管管 理的漸進(jìn)式聯(lián)動(dòng)優(yōu)化理的漸進(jìn)式聯(lián)動(dòng)優(yōu)化北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司績效管理中的十大中心問題績效管理中的十大中心問題問題一：績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目的問題一：績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目的沒有被層層分解到一切員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)沒有被層層分解到一切員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目的相悖離的行為；略目的相悖離的行為； 問題二：績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資問題二：績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)版塊源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)版塊協(xié)同發(fā)揚(yáng)作用；協(xié)同發(fā)揚(yáng)作用；問題三：績效管理被賦予了太多的目的和含義，問題三：績效管理被賦予

2、了太多的目的和含義，導(dǎo)致績效管理的中心目的不明確；導(dǎo)致績效管理的中心目的不明確；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司問題四：績效管理被以為是人力資源部門的任務(wù)，問題四：績效管理被以為是人力資源部門的任務(wù)，各級管理者沒有在績效管理中承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任；各級管理者沒有在績效管理中承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任；問題五：組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體之間的績效存在差別，問題五：組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體之間的績效存在差別，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效的聯(lián)動(dòng)。無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效的聯(lián)動(dòng)。問題六：績效管理目的沒有重點(diǎn)，表達(dá)不出對關(guān)鍵問題六：績效管理目的沒有重點(diǎn)，表達(dá)不出對關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)；業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)；

3、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司問題七：不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關(guān)系，問題七：不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關(guān)系，過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的運(yùn)營平安；過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的運(yùn)營平安；問題八：一套考核目的無法表達(dá)對一切員工的牽引；問題八：一套考核目的無法表達(dá)對一切員工的牽引；問題九：績效管理成為獎(jiǎng)金細(xì)分的手段；問題九：績效管理成為獎(jiǎng)金細(xì)分的手段；問題十：績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純問題十：績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，妨礙了績效管理提升員工績效和才干的作的成為績效考核，妨礙了績效管理提升員工績效和才干的作用的發(fā)揚(yáng)；用的發(fā)

4、揚(yáng)；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司勝利實(shí)施績效管理的關(guān)鍵勝利實(shí)施績效管理的關(guān)鍵 建立的績效管理體系必需以符合企業(yè)和建立的績效管理體系必需以符合企業(yè)和人員特點(diǎn)為前提人員特點(diǎn)為前提基于企業(yè)現(xiàn)狀與人員特基于企業(yè)現(xiàn)狀與人員特點(diǎn)點(diǎn) 處理方案：漸進(jìn)式聯(lián)動(dòng)優(yōu)化處理方案：漸進(jìn)式聯(lián)動(dòng)優(yōu)化北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)管理管理離離散散聚聚焦焦人人為為規(guī)規(guī)范范考核：基于任務(wù)/義務(wù)/活動(dòng)管理：投入/行為符合性職責(zé)職責(zé)考核：基于方案管理：才干/協(xié)同效果考核：基于目的管理：職業(yè)化考核：基于戰(zhàn)略的KPI設(shè)計(jì)/分解管理：競爭的價(jià)值設(shè)計(jì)與選擇績效管理方式的關(guān)鍵涉及要素有兩個(gè)業(yè)務(wù)與管理實(shí)際要素靜態(tài)業(yè)務(wù)：靜態(tài)業(yè)務(wù)：輔助性人員輔

5、助性人員質(zhì)量質(zhì)量與時(shí)效與時(shí)效消費(fèi)消費(fèi)規(guī)程與效能規(guī)程與效能動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)：動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)：營銷人員營銷人員速度與速度與競爭度競爭度中間業(yè)務(wù)：中間業(yè)務(wù)：管理人員管理人員準(zhǔn)確與準(zhǔn)確與支持度支持度北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司基于義務(wù)基于義務(wù)/活動(dòng)活動(dòng)義務(wù)義務(wù)4義務(wù)義務(wù)3義務(wù)義務(wù)2義務(wù)義務(wù)1糾偏糾偏措施措施落后落后緣由緣由完成完成日期日期完成完成情況情況結(jié)果結(jié)果呈現(xiàn)呈現(xiàn)行動(dòng)行動(dòng)措施措施業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)要項(xiàng)要項(xiàng)本考核期考核要素本考核期考核要素結(jié)束時(shí)間 改進(jìn)效果改進(jìn)項(xiàng)目 改進(jìn)措施 衡量標(biāo)準(zhǔn) 行動(dòng)時(shí)間跟進(jìn)改善考核跟進(jìn)改善考核界定與安排義務(wù)活動(dòng)界定與安排義務(wù)活動(dòng)界定完成結(jié)果界定完成結(jié)果過程溝通與反響過程溝通與反響結(jié)果考核結(jié)果考核改

6、善跟進(jìn)改善跟進(jìn)適宜的企業(yè)：適宜的企業(yè)： 小企業(yè)、業(yè)務(wù)離散小企業(yè)、業(yè)務(wù)離散-人治人治適宜的人員：適宜的人員： 任務(wù)比較離散的低層次人員任務(wù)比較離散的低層次人員MY北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司基于方案基于方案制定方案首先思索：什么是我們真正想追求的結(jié)果設(shè)定明晰的目的，制定行動(dòng)方案執(zhí)行并監(jiān)控方案的執(zhí)行情況定期檢查和修正，并及時(shí)進(jìn)展反響讓員工參與方案的流程一旦建立了方案流程，就應(yīng)該堅(jiān)持向前看并貫徹執(zhí)行下去需求對方案本身需求對方案本身進(jìn)展考核進(jìn)展考核及時(shí)提交按要求編制高質(zhì)量方案適宜的企業(yè)：適宜的企業(yè)： 具有一定管理規(guī)范具有一定管理規(guī)范適宜的人員：適宜的人員： 職責(zé)明晰、業(yè)務(wù)目的明確職責(zé)明晰、業(yè)務(wù)目的明確

7、MY北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司PDCA業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃衡量方法衡量方法完成時(shí)間完成時(shí)間權(quán)重權(quán)重1、設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案1.1、草擬規(guī)劃方案1.2、部門內(nèi)征求意見1.3、匯報(bào)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)1.4、方案實(shí)施1.1、草案完成1.2、100%員工參閱草案1.3、薪酬委員會(huì)意見聽取會(huì)1.4、方案公布并運(yùn)行1.1、8月6日1.2、8月11日1.3、8月17-20日1.4、9月1日15%2、新工資套改執(zhí)行2.1、確定咨詢公司2.2、新工資套改方案完成2.1、咨詢公司簽定合同2.2、新工資套改方案獲薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)2.1、8月18日2.2、12月中旬10%3、營業(yè)部總經(jīng)理考核3.1、營業(yè)部

8、考核計(jì)劃3.2、向董事會(huì)匯報(bào)結(jié)果3.3、提出建議方案3.1、100%營業(yè)部總經(jīng)理考核完成3.2、匯報(bào)方案3.3、建議方案完成3.1、10月中旬3.2、10月30日3.3、11月10日15%4、健全人力資源部組織結(jié)構(gòu)4.1、人員的崗位調(diào)查4.2、新聘人員到位4.3、員工職業(yè)生涯確定4.1、新組織機(jī)構(gòu)圖4.2、新增人員到位4.3、100%員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃4.1、8月10日4.2、9月10日交4.3、10月1日交10%基于方案評價(jià)例如北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司目的管理的特點(diǎn)1、注重人的要素：參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是把個(gè)人需求與組織目的結(jié)合起來的管理制度；2、建立目的鎖鏈與目的體

9、系：經(jīng)過有效設(shè)計(jì)，將組織整體目的逐級分解并轉(zhuǎn)化為各單位、各員工的分目的；在目的分解過程中，責(zé)權(quán)益曾經(jīng)清楚并相互對稱；這些目的方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，構(gòu)成協(xié)調(diào)一致的目的體系；3、注重結(jié)果目的管理以制定目的為起點(diǎn)，以目的完成考核為終點(diǎn)，以控制目的完成為重，過程監(jiān)控為少；基于目的基于目的MY北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司1、目的設(shè)置：1高層管理預(yù)定目的方式：自上而下/自下而上/交互共同商量為原那么要求：對組織應(yīng)該及可以完成的目的心中有數(shù)時(shí)機(jī)/挑戰(zhàn)/優(yōu)劣清醒認(rèn)識2重新審議組織構(gòu)造與職責(zé)分工必需明確責(zé)任主體3確立下級目的SMART4對實(shí)現(xiàn)目的條件以及獎(jiǎng)懲事宜達(dá)成協(xié)議2、實(shí)現(xiàn)目的的過程管理：定期檢查：

10、利用任務(wù)接觸時(shí)機(jī)或信息反響渠道相互通報(bào)進(jìn)度，便于整體協(xié)調(diào)協(xié)助下級處理困難和問題3、總結(jié)與評價(jià)自我評價(jià)；上級考核；決議獎(jiǎng)懲；討論下階段目的，開場新的循環(huán)目的管理程序基于目的基于目的MY北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司制定目的制定目的目的分解目的分解檢查控制、指點(diǎn)檢查控制、指點(diǎn)評價(jià)、考核評價(jià)、考核詳細(xì)任務(wù)方案詳細(xì)任務(wù)方案有效鼓勵(lì)有效鼓勵(lì)總公司戰(zhàn)略總公司目的分公司戰(zhàn)略分公司目的業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位目的目的的分解過程北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司KPI關(guān)鍵業(yè)績指目的，是推進(jìn)公司價(jià)值發(fā)明的驅(qū)動(dòng)要素基于基于KPI關(guān)鍵業(yè)績目的是1、對公司戰(zhàn)略目的的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反響關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素

11、的衡量參數(shù)3、是對關(guān)鍵重點(diǎn)運(yùn)營行動(dòng)的反映，而不是對一切操作過程的反映4、由高層指點(diǎn)確定并被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績目的能1、使高層指點(diǎn)明晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的運(yùn)營操作的情況2、使管理者能及時(shí)診斷運(yùn)營中的問題并采取行動(dòng)3、有力推進(jìn)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個(gè)客觀根底5、使運(yùn)營管理者集中精神于對業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營活動(dòng)中基于基于KPIMY北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司KPIKPI制定在實(shí)踐操作中步驟制定在實(shí)踐操作中步驟4、修正確認(rèn)、修正確認(rèn)1、羅列、羅列KPI2、挑選、挑選KPI3、初選權(quán)重、初選權(quán)重北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司公司績公司績效方案效方案部門績部門績效方案效方

12、案員工績員工績效方案效方案常規(guī)常規(guī)KPI目的目的改良改良KPI目的目的企業(yè)戰(zhàn)略分解企業(yè)戰(zhàn)略分解運(yùn)營檢討運(yùn)營檢討分解分解分解分解管理要項(xiàng)是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理情況的目的。是對關(guān)鍵績效目的的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對那些對實(shí)現(xiàn)公司目的有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，而非一切的領(lǐng)域和活動(dòng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。行為目的由與納入考評的改良KPI目的親密相關(guān)的一組或假設(shè)干組行為要項(xiàng)及任務(wù)規(guī)范組成，是為改良KPI目的情況效力的。確定行為目的時(shí)，要思索與改良KPI目的相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為目的納入考評。行為目的由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。對應(yīng)改良對應(yīng)改良KPI目的目的公司績公司績效目的效目的部門績部門績效目的效目的員工績員工績效目的效目的KPI目的目