勝任力指導企業(yè)選人與測評

1、勝任力指導企業(yè)選人與測評如何使用勝任力模型提高選拔效率、促進員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運作目錄1 選人的重要性人才招聘和選拔是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！HRHR 經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難、選人難!不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，或者提拔了一個不勝任更高職位的員工，企業(yè)績效沒上 去，員工也抱怨公司埋沒人才，用人無方！尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人 才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。蓋洛普的觀點一一選對人比培養(yǎng)人重要。微軟的觀點一一微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時 的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。選錯人的代價一一企業(yè)的代價：人員招聘成本浪費，培訓

2、開發(fā)成本浪費，人員流動成本增高，工作績效低下 員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景迷惘，個人績效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關注的重點從過去的單純對崗位的關注，要求人一味 滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng) 人！2 選人的科學途徑一一素質(zhì)測評選人包括兩種，一種是為了填補職位空缺的招聘，包括外部和內(nèi)部招聘；一種與繼任計劃、職 業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升發(fā)展有關，比如一個更高層級的職位可能同時有幾個員工在競爭，因此也面 臨選擇誰、放棄誰的問題，這種形式的“選人”主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。無論哪種類型的人才選拔，對人才素質(zhì)的測評和衡量都是很重要的

3、基礎之一。同樣，申請者同樣包括兩類，一種是空缺職位的申請者、應聘者；一種是高一級職位的晉升性 申請者、競爭者。無論是哪種申請者，都需要做基本的素質(zhì)評價與衡量。廠r r 品德考察、溝通、主動性、學習、分析判斷、3 測評的基礎一勝任力模型（素質(zhì)模型）壓力、事業(yè)心與成就欲、領導力內(nèi)涵與特點可以通過不同方式表現(xiàn)岀的知識、技能、個性與內(nèi)驅力等。勝任素質(zhì)是區(qū)分績效優(yōu)劣的深層次原研究始于 2020 世紀 6060 年代后期，直到 19731973 年，心理學家麥克利蘭（“勝任素質(zhì)之 匚 智力測驗、性向測驗、能力測驗-問卷、軟件父”）認為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素

4、質(zhì)。 L L 興趣測驗、誠實性測驗? ?鮑伊茲對一些關于經(jīng)理人勝任特征的原始資料重新進行分析，鉆研并歸納岀一組人才的勝任特征因素，這些因素能夠同時適用于不同的公司及功能上。從 操作性人員 200200 多項工作所涉景模擬生任特征進行觀察研究。經(jīng)過逐步的發(fā)展與_ 文件筐測驗21 1 項通用勝任特征要素，構無領導勝任特征辭典 項勝任特征要素概括了人們在日常生活決策游中所表現(xiàn)出來的知識與技能、社會角 色、自我概念、特質(zhì)和勝任素質(zhì)的19811981 年，理查德用來辨別優(yōu)秀經(jīng)年起，麥克利蘭等人開對球完善，共提煉形成了本內(nèi)容。這 2121和動機等特點，形成了企歷表職者薦勝任特征核查試用期什么是素質(zhì)（com

5、petencycompetency ）:素質(zhì)是驅的主要各法個性特征的集合，反映的是0 0評價中心CyDictioCyDictio narnary y管理人員基因， 能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效， 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績 效水平的個人特征”， 就是“素質(zhì)”。關于勝任素質(zhì)，麥克利蘭總結了以下五個特點（19731973）：1 1）了解績效的最好途徑是觀察人們實際上做了什么而取得成功（即勝任力），而不是依靠基 于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定；2 2）測量和預測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)岀你想要測量的勝任力的關鍵方面， 而不是實施一個 測驗來評估潛在的特質(zhì)和特性；3 3）

6、 勝任力是可以學習和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并且很難改變；4 4） 勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展岀達到績效所必須的勝任力水平；5 5）勝任力和有意義的生活結果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結果描述了人們在現(xiàn)實世界里一定 會表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學家才能理解的深奧的心理特質(zhì)或構造。素質(zhì)“冰山”及其運用方向3.2.13.2.1 素質(zhì)“冰山”個人素質(zhì)猶如一座冰山，包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分。水面上的部 分包括知識和技能，水面下的部分包括社會角色、自我概念、個性（人格）、動機等，水面以上的 部分是容易觀察的，不過勝任素質(zhì)理論強調(diào)應該更加關注水

7、面以下的部分，即優(yōu)秀員工和一般員工 績效的區(qū)別不僅僅在于知識、技能上的差別，更在于深層次的自我認知、人格品質(zhì)與心理驅力。表 1 1 素質(zhì)模型內(nèi)容及其含義知識指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型的信息。技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識 的掌握情況。社會角色指一個人留給大家的形象。自我概念是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。個性品質(zhì)指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。人格品 質(zhì)與需求動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動、引導和

8、決定一個人的外在行動。2 2）明晰那些可將個自我概念 1 1 集中于實現(xiàn)組織核心目標的特征，并在此基礎上進行溝通，實施評概 念個性3 3）通過實際觀察的方法，有助于獲取并設定可實現(xiàn)預期結果的行為描述。4 4）對技能、態(tài)度、特質(zhì)、行為進行描述，目的是運用于薪酬、聘任標準、培訓、組織的人員調(diào) 配、職業(yè)發(fā)展、繼任計劃?？梢姷耐怙@的圖 2 2 素質(zhì)“冰山”及其構成知識知識、技能、自我形象、個性等六個方面的劃分主要屬于慮，本文重點從知識、技能技能理能力、行為能力和職業(yè)素養(yǎng)理論上的研究， 從 等幾個方面來展開對考。322322 勝任素質(zhì)模型的運用方向社會角色1 1）識別可區(qū)分高績效員工和其一般員工的特征和

9、行為。估和開發(fā)。踐和操作性考勝任力模型的思案例： 豐田的全面招聘體系 豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚天下， 但是其行之有效的“全 面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本公司一樣，豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人 才，用精挑細選來形容一點也不過分。豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努 力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成 6 6 大階段，前 5 5 個階段招聘大約要持續(xù) 5-65-6 天。從豐田 的整個招聘過程不難發(fā)現(xiàn)，貫穿始終的一個核心是考察、評估、衡量每一個應聘者的素質(zhì)與能 力是否符合公司的標準與要求。第一階段，豐

10、田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構，進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看 豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申 請表。 1 1 個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗 位的要求，同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程，許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會 根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心 理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應 聘人員，更加需要進行 6 6 個小

11、時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過 1-21-2 階段的應聘者的有關資 料轉入豐田公司。第三階段，豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策 能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個 4 4 小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家 即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征 是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要 參加 5 5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應聘人員需要組成項目小組，負擔起 計劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購、資

12、金運用、計劃管理、生產(chǎn) 過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。第四階段，應聘人員需要參加一個 1 1 小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談論自己取 得過的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好，他們以什么為 榮，什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮，以此可以更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此 階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段一個2525 小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。最后在第六階段，新員工需要接受 6 6 個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員

13、工會接受監(jiān) 控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。 從“全面招聘體系”中我們可以看岀：首先，豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工，因為公 司非常注重團隊精神；其次，豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì)，因此需要員工對于高品質(zhì)的工 作進行承諾；再次，公司強調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教 育的員工，基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形 成，正如豐田公司的高層經(jīng)理所說：受過良好教育的員工，必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。從豐田的“全面招聘體系”中我們不難發(fā)現(xiàn)

14、，知識、素質(zhì)、勝任力是其整個體系的基礎和核心 通過心理測試、現(xiàn)場操作、 （無領導）小組討論、模擬操作、集體面試等多種手段的運用以及 不同類型招聘機構、招聘專家的參與，全方位考察、評估和衡量每一個應聘者的技術知識、工作潛 能，人際協(xié)調(diào)、決策能力等心理、行為能力以及興趣和愛好等等，以便更好地做岀應聘者未來的工 作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。通過這個案例我們也可以進一步更好地理解勝任素質(zhì)模型的六個方面，特別是素質(zhì)“冰山”在 水面之下的幾個方面及其衡量方法。4.知識、技能專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容4.1.14.1.1 必備專業(yè)知識必備專業(yè)知識一般認為是由專業(yè)知識、環(huán)境知識和公司知識構成。1 1、 專業(yè)知識是員工從事本

15、職工作所需要具備的專業(yè)技術知識，包括與本職工作相關的其他專業(yè)知識。2 2、 環(huán)境知識與本職工作相關的國家法規(guī)與政策；企業(yè)競爭對手基本情況；與本職工作有關的行業(yè)管理慣 例；與本職工作有關的國際慣例。確分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務問題；關注工作流程與質(zhì)量，用高標準嚴格要求，追求卓越績效 與成果2 2、業(yè)務變革能力化。3 3 公司知識必備知識專業(yè)技能企業(yè)制度與政策工企業(yè)組織結構及本部門的組織結通過與本而工得有關的各業(yè)務的基礎知識和專業(yè)知識，如保險業(yè)的所要求此類知識側于企業(yè)內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升選拔專行為學知識，人力資支源一理所要求運勞動力、業(yè)務變革能力試人巧等系能力組成 .Z.Z 規(guī)知識。，1 1、 -

16、 -4.1.24.1.2專業(yè)扌專業(yè)經(jīng)驗的操作方式和習慣， 如保險業(yè)所要求的精。談判技能，人力資源管理者要求的面在公司企或文司外從事本專 業(yè)工作的經(jīng)歷及在專業(yè)領域 取得的工作業(yè)績，如在保險 行業(yè)的工作年限，取得突岀 的成績，或在人力資源管理 領域的相關從業(yè)經(jīng)驗等。對工作中需要使用的工具 / /方法掌握的理解程度內(nèi)容；能夠迅速理解問題性質(zhì)，正接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足于現(xiàn)狀，愿意嘗試新的方法與技術來改進工 作，提高效率；不斷尋求更好的方法，更優(yōu)的流程，持續(xù)改進以增收節(jié)支。3 3、人際關系能力理解他人，愿意用溝通的方式來說服別人而不是過于信賴權力來壓服；樂于將自己的方法與經(jīng) 驗與他

17、人共享，指導能力低于自己的人；是優(yōu)秀的團隊成員，與同事保持良好的合作與協(xié)調(diào)，碰到 難題相互鼓勵。4.1.34.1.3 專業(yè)經(jīng)驗與成果專業(yè)經(jīng)驗與成果是企業(yè)員工知識與專業(yè)技能的集中反映，是獲得相應資格的顯性標志1 1、專業(yè)經(jīng)驗專業(yè)經(jīng)驗是指企業(yè)員工在專業(yè)領域工作的時間長短和參與過、承擔的專業(yè)活動與項目2 2、專業(yè)成果專業(yè)成果是指企業(yè)員工在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作取得的工作業(yè)績。比如，對于研發(fā)人員來說，常見的是如下一些指標：1 1）申請技術專利數(shù)；2 2）制定或修訂國家級標準數(shù)；3 3）發(fā)表學術論文數(shù)；4 4）完成技術攻關項目。專業(yè)素質(zhì)的評價4.2.14.2.1 專業(yè)素質(zhì)的評價方法專業(yè)勝任素質(zhì)通常

18、與企業(yè)內(nèi)部相應的職能領域有關，比如財務、技術開發(fā)、制造、品質(zhì)、管理等等，因此通常使用知識考試、技能等級鑒定等方式，必要時請有關專業(yè)的領域的專家組成評定小 組。專業(yè)素質(zhì)評價關注的是員工實際是會做什么，而不是他業(yè)勝任素質(zhì)評價么。每位員工要獲得某個 級別的資格，必須提供相應的事實證據(jù)來說明自己已經(jīng)達到該級別的要求，而且這些事實證據(jù)是來 自自己日常工作中的?！爸坏扔跁保秋@性專業(yè)素質(zhì)評價最重要的理念之一，因為招聘與選拔 更關心員工實際的操作能力，而不僅僅是認知能力3 3、專業(yè)素質(zhì)評價是雙向交流，而非單向判定過程中專業(yè)勝任素質(zhì)的評價都很重要的基礎前提之4.2.24.2.2 專業(yè)素質(zhì)的評價特點4.2.

19、24.2.2 專業(yè)素質(zhì)的評價特點1 1、專業(yè)素質(zhì)評價技專業(yè)素質(zhì)評價需要考察相互關系的3 3 個要素（知識、技能 E 驗員工的能力水平，而不象過去能力考察的方式（如國家職稱-個方面考慮。資格自檢2 2、專業(yè)素質(zhì)評價更關注操作技能，而非認知技能5 稱評定等）,，這樣可以保證更全面地了解是單純從知識或小組評定會議選1 1 過程中，對專業(yè)勝任素質(zhì)的評價都:非單一要素評價小組評定會議1其一,其二,其三/、-? ?成就導向（ACHACH成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和主動性（INT）助人/ /服務特征：人際洞察力、客戶服務意識;? ?人影 其四? ?客戶理特 其五;認知特征:個人影響力、權限意識、公關

20、能力; 指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下技術專長、綜合分析能力、團隊領導動族I I 斷推理能力、信息尋求;其六，個人特征：在操作層面上，每個特征中是通過定義、評價等級和行為參考組成。管理族自信、自我控制幫助與服務族組織承諾。分級定義典型行為? ?影響力（IMPIMP）? ?關系建立（RBRB認知族自我概念族專業(yè)素質(zhì)評價的過程是評價者與被評價者溝通交流的重要方式。評價者不僅僅是裁判，更是教 練，他們在任職資格評價時要向被評價人說明優(yōu)點和不足，與被評價者溝通討論下一步該如何改進，而不是只告訴被評價者是哪個任職等級而已。案例：寶潔公司的筆試寶潔公司的筆試主要包括 3 3 部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能

21、測試。第一類與應聘者（大學生）的心理、行為能力有關，而后兩類則直接關乎這些申請者的專業(yè)素質(zhì)和相應職能工作的 要求。正如“冰山”模型所強調(diào)的，勝任素質(zhì)更關注的是心理、行為能力，寶潔公司的筆試很好地體現(xiàn)了這樣的特點。1 1 解難能力測試。 這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為 5 5 個部分，共 5050 小題，限時 6565 分鐘，全為選擇題，每題 5 5 個選項 第一部分：讀圖題（約 1212 題），第二和第五部分：閱讀理解（約 1515 題）：第三部分：計算題（約 1212 題）：第四部分：讀表題（約 1212 題）。整套題主要考核申請者

22、以下素質(zhì)：自信心（對每個做過2 2、英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為 鐘的 100100 道聽力題，7575 分鐘的閱讀題，以及用 1 1 個小時回答 3 3 道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng) 歷或者個人思想的變化。3 3、專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項測試，主要岀現(xiàn)在那些有專業(yè)限制的部門，如研究開發(fā)部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程 序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè) 功底。對于申請公司其他部門的應聘者，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。5.心

23、理、行為能力心理、行為能力的內(nèi)容不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業(yè)而言，其工作成功最常見的有 2020 個勝任特征，主要分為六大類：案例：寶潔公司的面試評價體系由于心理、行為能力的抽象性，我們不妨通過具體的案例來加深理解和把握。這方面，比較有 代表性的是寶潔公司的面試與評價體系。（事實上，前面兩個案例也已經(jīng)涉及有關的內(nèi)容。）的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正）;效率（題多時間少）：思維靈活（題目種類繁多,需立即轉換思維），承壓能力（解題強度較大,6565 分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；迅速進入狀態(tài)（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機會）考試結果采用

24、電腦計分，如果沒通過就被淘汰2 2 個小時。4545 分影響力族寶潔公司的面試重點是圍繞職位申請者的心理、行為能力來展開的，這重點體現(xiàn)在寶潔的面試 評價體系上。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一 些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由 8 8 個核心問題組成第一，請你舉 1 1 個具體的例子，說明你是如何設定 1 1 個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在 1 1 項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你 所希望的結果。第三，請你描述 1 1 種情形，在這種情形中你必須去尋找相關

25、的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己 決定依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你舉 1 1 個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉 1 1 個例子，說明在完成 1 1 項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉 1 1 個例子，說明你的 1 1 個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對 1 1 項計劃的成功起到了重要的作 用。第七，請你舉 1 1 個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行 1 1 個評估，并且能將注意力 集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。第八，請你舉 1 1 個具體的例子，說明你是怎樣學習 1 1 門技術并且怎樣將它用于實際工作中。 八個問題事實上考

26、察了應聘者的主動性、信用與承諾、合作與領導、學習能力、創(chuàng)新能力以及 解決問題的能力等各方面的心理和行為能力。當然，如果需要考察其它方面的心理、行為素質(zhì)，可 以設計其它相應的題目。心理、行為勝任素質(zhì)的分級 以主動性、領導能力為例說明心理、行為勝任素質(zhì)的界定、分級與行為參考。 根據(jù)企業(yè)自己的特征和要求，對心理、行為素質(zhì)做出明確界定、分級并提出相應的行為參考， 這是進行心理、行為勝任素質(zhì)測評的基礎，也是建立企業(yè)任職資格標準的基礎。1 1、主動性定義： 指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生 的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇

27、。評價等級：0 0：需他人的督促才會完成工作任務。 1 1：自覺投入更多的努力去從事本職工作。2 2：及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。 3 3：提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。行為參考：個性0 0:需他人的督促才會完成工作任務。任何工作需要布置安排后才會動手去做；工作需要督 促，在督促下才會完成工作；不會提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重 性；工作未按時完成時，也不會考慮加班加點。1 1 自覺投入更多的努力去從事工作。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作；在沒有 人要求的情況下，能自覺地加班加點。2 2:及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作岀行動。得知與公司發(fā)

28、展有關的事件或政策后，能夠 及時作出反應；當意識到公司內(nèi)存在某種會產(chǎn)生負面影響問題時，能迅速采取措施及時糾正，或者 通過某種安排，使其阻礙作用降低到最小程度；主動承擔不屬于自己的事情或主動幫助他人解決工 作上的問題；尤其當公司內(nèi)部分工尚不明確的情況下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動承擔一 些責任。3 3:提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。在工作中，提前意識到別人沒有想到的問題,銳力、準確衡量目標、創(chuàng)新的思維，行為素質(zhì)掘并有效利型中的關的信息和資源管理人理為例技術上不 斷突破，帶領團隊往更高的目標奮進。3 3:站在戰(zhàn)略思維的前沿，帶領和指引組織向既定的目標奮進。領導者有創(chuàng)新思維、科學的經(jīng)

29、營管理理論，高瞻遠矚，制定組織的戰(zhàn)略，準確把握機會和風險，對內(nèi)外環(huán)境的敏捷感知。把自身 的能力變成一種機制，包括戰(zhàn)略產(chǎn)生和實施的機制、用人的機制、執(zhí)行的機制、糾錯的機制等等， 能夠用機制帶岀一批領導者。將自己的領導思想變?yōu)槲幕乃茉炷芰?，用思想和文化挖掘團隊的潛 力。心理、行為能力的評價方法541541 心理能力的評價并采取必要的步驟去解決問題；主動為他人的工作創(chuàng)造條件和機會。2 2、領導力織不斷向 評價專業(yè) T T? ?人際敏感能任素質(zhì)組織按照已有的模式和方向奮進。定義:能夠對現(xiàn)有組織的? ?專? ?專業(yè)知識水平? ?在業(yè)經(jīng)思維的前沿,為參考：？和技術目標奮進? ?建立高績效團隊? ?建立主

30、人翁精神? ?表現(xiàn)出商業(yè)敏感性? ?合理、高影響力的決策 ? ?建立穩(wěn)固的商業(yè)關系 ? ?戰(zhàn)略性的思考和行動? ?溝通和信息共享有的模式和方向奮進。按照現(xiàn)? ?公平公MHJ正1 1：能夠對現(xiàn)有組織的目標和方向? ?組行一艘船的舵手，認知正確的方向，對錯誤的行為進行修正，對阻礙發(fā)展的因素進行排除能夠帶領組織按照現(xiàn)有的資源去完成既定認知和分，利用和分配2 2:帶領組織在管理和技術上創(chuàng)新，往更高的目標奮進。具備用人和激勵他人的能力、行業(yè)敏領導素質(zhì)? ?符合社會原則 ? ?符合行業(yè)原則 ? ?符合公司文化 ? ?符合公司要求 ? ?高績效行為? ?結果導向 往更有利于組織發(fā)遠? ?廉潔自目標。能:整個

31、? ?進行認知和分 ? ?自我控制? ?高級瑞文推理測驗語言邏輯推理測驗加州心理測驗量表由于心理勝任素質(zhì)具有抽象性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、一致性等特點，所以一般通過標準心理測驗 對心理素質(zhì)進行測量。心理測驗的優(yōu)點：操作簡便，計分規(guī)范，反饋結果迅速。心理測驗的缺點： 開發(fā)周期長，針對性不足。542542 行為勝任素質(zhì)評價一一評價中心測評方法在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中心技術，尤其在選用管理人員 時，評價其是否具備較好的管理能力，這種方法最為常用。有研究表明，評價中心技術的預測效度 在現(xiàn)有各種方法中是最高的。公文筐測驗是評價中心技術的主要工具之一。評價中心技術是把受評人置于一

32、系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的 心理學家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行 為，以考察受評人的各項能力或預測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任的工作以及工作成就 的前景，同時，還可以了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內(nèi)容和方式。評價中心技術的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、無領 導小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了惟一的、重要 的信息殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司 員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自

33、圖的觀察和中心斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面 試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡；有組織能力者以測量心理輪面試一部分內(nèi)容假日酒店一一你會打籃球嗎假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情, 假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣 沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。美電報電話公司整理文件筐先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在 1010 分鐘 內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重 緩急，以及在辦理具體事務時是否條

34、理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。摩托羅拉一一拒答隱私方錄用案例：知名企業(yè)的特殊面管理請你日產(chǎn)公司一一日產(chǎn)公司認為角色扮演雖力壯小組討論，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功 富有案力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工,往往干事風風火火，進行一項專門的“用餐速度”考試招待應聘者一頓難以下咽鑒菜 囑你慢慢吃，吃好后再工辦作經(jīng)歷受面析，那些慢騰騰吃完殼牌石油開雞尾酒會構到的都另一方面他們?nèi)债a(chǎn)公司都要般主考官會“好心”叮單。公文筐摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結婚否？啥時要小孩？男朋友標準？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認為這些

35、應聘者不會因個人的 眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益 為先。稍加分析，不難發(fā)現(xiàn)，這些所謂的“特殊面試”其實是前述心理、行為能力測評方法的運用， 只不過換了一種場合而已！比如，日產(chǎn)公司的方法其實在一種更加無形的情景中來考察應聘者的心 理能力，而“雞尾酒會、打籃球”等則是“角色扮演”的另一種體現(xiàn)，要測評的是應聘者的組織能 力、人際交往、自信心、朝氣與親和力等等！6.基本職業(yè)素養(yǎng)基本職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)容基本職業(yè)素養(yǎng)通常包括職業(yè)操守、職業(yè)道德、工作態(tài)度等內(nèi)容。 表 2 2 某企業(yè)素質(zhì)詞典（部分）基本職業(yè)素養(yǎng)（M M）工作態(tài)度（A A）關鍵能力（S S）客

36、戶意識（MAMA責任心（AAAA）文書能力（SAASAA)誠實守信（MB積極性（ABAB）財務能力（SABSAB激情滿溢（MCMC主動性（ACAC）編程能力（SACSAC專業(yè)能力（SASA）開放的心態(tài)（MDMD協(xié)作性（ADAD）施工能力（SADSAD嚴謹求實（ME紀律性（AEAE設計能力（SAESAE開拓進取心（MFMF項目管理能力( (SAFSAF)基本素養(yǎng)的分級界定（舉例）1 1、 客戶意識定義：一切工作以客戶為關注的焦點，及時響應和跟蹤客戶的需求，想客戶所想、急客戶所 急；客戶的事情就是自己的事情，客戶滿意就是自己最大的成就；承諾客戶的就必須辦到。行為參考：積極響應客戶要求：主動了解客戶

37、的期望與要求，鼓勵客戶參與；對客戶的疑慮、詢問、期望 和反對有所反應；與客戶作坦誠的交流；對客戶的改進建議言岀必行，及時反饋。能換位思考：經(jīng)常處在客戶的角度考慮問題，以增加客戶價值為目標；能考慮客戶對問題的認 識程度，明確客戶的特定情況及其特殊需要。與客戶建立伙伴關系：把客戶的事情當成自己的事情，時刻保持與客戶的密切聯(lián)系；與客戶共 謀發(fā)展，讓客戶知道合作的進展情況。2 2、 責任心定義：責任心是一個人對自己的所作所為負責，是對他人、對組織承擔責任和履行義務的自覺 態(tài)度。評價等級：0 0:對待工作毫無責任心，工作可有可無。1 1:有一定的責任心，但經(jīng)常對安排的工作無法負責。2 2:對份內(nèi)的工作負

38、責，承擔相關責任。3 3：強烈的責任感，把工作當成自己的事業(yè)。行為參考：0 0：對待工作毫無責任心，工作可有可無。工作吊兒郎當，完全不把工作放在心上；工作對他 來說可有可無；工作經(jīng)常出錯，不仔細認真，也不改正；經(jīng)常不按時完成工作。1 1：有一定的責任心，但經(jīng)常對安排的工作無法負責。安排工作時能夠承諾按時按質(zhì)完成工 作，但實際情況經(jīng)常不能保質(zhì)保量地完成；對待工作差錯能認識到錯誤的嚴重性，并能適時改正， 但屢改屢犯。2 2：對份內(nèi)的工作負責，承擔相關責任。對承擔的工作盡心盡職，能為本職工作承擔責任；工 作出錯主動匯報，并主動改正；按時保質(zhì)完成分配的工作；份內(nèi)工作不找理由和借口，能不折不扣 的完成；

39、3 3：強烈的責任感，把工作當成自己的事業(yè)。對待工作就象是對待自己的事業(yè)；能夠主動要求 并承擔工作任務；主動地發(fā)現(xiàn)問題并改正；主動地幫助別人解決問題；經(jīng)常對部門或公司提合理化 建議。經(jīng)典面試題（舉例）在實際操作中，心理能力、基本職業(yè)素養(yǎng)等通常不容易界定，而好的提問可以發(fā)現(xiàn)應聘者或繼 任者的這些潛在而隱秘的素質(zhì)狀態(tài)。1 1）克服困難的精神“你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例?！薄皩τ谀愕纳霞壔蛲碌呐u，你的反映如何？”2 2）毅力“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？” “請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能 達到。3 3）忍耐力“

40、你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應如何？” “你是否曾經(jīng)因為工作職責的重負而感到失去信心？請給出一個實例?！薄澳闶欠裨?jīng)面對過要求特別急的某種情況，例如：對體力或期限的要求，你的反應如何？請 給出一個實例?！? 4）廉政 “有時組織嚴格的規(guī)定，會使得工作難以進行下去，你是否曾經(jīng)想過違反某一條規(guī)定，以便于 更有效地進行工作。”“你是否曾經(jīng)被要求做某些你認為是錯誤的事情？你是怎么做的？”“有時很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷過這種事情？你是怎么做 的？你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對這種行為，你是如何看待的？7 勝任力研究方法模型建立的程序與方法在人力資源管理體系的建設

41、中，勝任素質(zhì)的測評是工作量最大、風險最高的人力資源管理行為，一方面素質(zhì)測評影響員工的職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影 響和決定著企業(yè)的任職資格標準和繼任規(guī)劃、員工晉升等。1 1、 建立勝任素質(zhì)模型的程序一個企業(yè)運用勝任素質(zhì)模型進行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序：1 1）確定績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）；2 2）建立標準樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）；3 3）收集數(shù)據(jù)信息（BEIBEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）；4 4）分析數(shù)據(jù)信息（訪談結果編碼、調(diào)查問卷分析）；5 5）建立勝任素質(zhì)模型（確定CompetencyCompetency 項目、確

42、定等級、描述等級）；6 6）驗證勝任素質(zhì)模型（BEBEI I 問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）。2 2、 建立勝任素質(zhì)模型的方法總結企業(yè)運用勝任特征的實踐經(jīng)驗，建立勝任素質(zhì)模型主要通過以下方法：1 1） 工作能力評鑒法（JCAJCA）,行為事件訪談；2 2）修正的工作能力評鑒法；3 3 ）概括性模型覆蓋法；4 4）量身定制的概括性模型覆蓋法；5 5）彈性能力模型法。不同的企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略愿景和目標追求，也具有不同的企業(yè)文化和價值理念，因此在勝任 力方面也具有完全不同的特征和要求。以上方法可以概括為三種方法，一種是參照別人的素質(zhì)詞典做“限定選項法”的選擇與修正； 一種是歸納法，即通過關鍵事件訪談等方式歸納企業(yè)內(nèi)部具有卓越績效的員工的行為特征和素質(zhì)特 征；另外一種是演繹法，即根據(jù)企業(yè)的核心價值觀演繹岀企業(yè)員工的素質(zhì)與能力要求。三種方法 中，第一種方法時間短，但效果差，針對性和有效性不強，基本不具有操作性。后面兩種方法常 用，雖然耗費時間，但效果更好，歸納法通常用于心理、行為勝任素質(zhì)的提煉和總結，而演繹法是 綜合性的素質(zhì)提煉和推演方法。行為事件訪談法的 STARSTAR 法則表 3 3 行為事件訪談法的