管理學重點知識歸納--第十三章激勵

1、第十三章激勵1 .對激勵白理解(選、填)激勵產(chǎn)生的根本原因： 內(nèi)因 的 認知知識和 外因 的 所處環(huán)境；激勵包含著三個關(guān)鍵要素：努力、組織目標和需要；激勵的 出發(fā)點 是 激發(fā)人未滿足的需要(未得到的需要)；激動的心理過程：需要、緊張、動機、行為、目標達到、緊張降低。2 .人性假設(shè)(選、填)(1)“經(jīng)濟人”假設(shè)， 又稱 X 理論 ， 最早由亞當斯密提出，代表理論為古典管理理論。 該理論認為， 人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的利益，工作的動機是為了獲取經(jīng)濟報酬。( 2)“ 自我實現(xiàn)人”假設(shè) ，又稱 Y 理論 ，代表理論為目標管理和 自我實現(xiàn)需要理論。該理論認為“只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人

2、的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足”，工作的動機是為了實現(xiàn)自我價值。( 3) “社會人”假設(shè) ，代表理論人際關(guān)系理論。該理論認為“社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們”，工作的動機 是為了滿足社會性需求。( 4) “復(fù)雜人”假設(shè) ，又稱 超 Y 理論 ，代表理論權(quán)變理論。該理論認為“不存在放任四海而皆有用的管理理論，要因人而異，因事而異，因時而異地實行富有彈性的領(lǐng)導與管理?！惫ぷ鞯膭訖C因環(huán)境的不同而不同。(5)Z理論，由大內(nèi)威廉姆斯提出。大內(nèi)在研究美、日企業(yè)管理方式異同點的基礎(chǔ)上，提出美國企業(yè)應(yīng)向日本企業(yè)的管理方式學習，并結(jié)合自身特點，形成一種新的、兼有美、日管理方式中積極方面

3、的管理方法。3 .X理論的基本假設(shè)(經(jīng)濟人具有的特點)(選、簡答* )(1)多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。(2)多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而甘心情愿受別人指導。(3)多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的方法，迫使他們實現(xiàn)組織目標。(4)多數(shù)人工作都是為了滿足基本需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。其管理方式為“胡蘿卜 + 大棒”。4 . Y理論的基本假設(shè)(自我實現(xiàn)人具有的特點)(選、簡答* )(1)員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作。(2)員工有很強自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾。(3)一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責。

4、(4)絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。(5)有自我滿足和自我實現(xiàn)需求的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最 大報酬。(6)在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。5 .需要層次理論的內(nèi)容(選、填、簡答、論述*)(1)需要層次理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕馬斯洛提出來的，因而也被稱為馬斯 洛需要層次理論。需要層次理論主要試圖回答這樣的問題：決定人的行為的尚未得到滿足的需要有些什么內(nèi)容。(2)馬斯洛需要層次理論有兩個基本出發(fā)點：人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為；人的需要都有輕重層次， 某一需要得到滿足后，另一

5、層需要才會出現(xiàn)。(3)為此，馬斯洛將需要劃分為五級：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。 馬斯洛還將這五種需要劃分為高低兩級，其中生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，社交的需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要稱為較高級需要。 高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要則主要是從外部使人得到滿足。(4)需要層次理論對管理實踐的啟示主要包括三點：正確認識需求層次，對多層次需求科學分析區(qū)別對待，防止片面性；將管理手段和條件與不同層次需求聯(lián)系起來，權(quán)力滿足不同員工需求；分析和尋找不同人的優(yōu)勢需要，有針對性進行激勵。6 .需要層次理論的貢獻及局限性(簡答，了解)(1)貢獻： 把人的需要歸納為

6、五大類，概括了人類需要的基本內(nèi)容及其相互關(guān)系，具有相當?shù)钠毡樾裕粡娜说男枰盅芯咳说男袨楹图顔栴}，符合心理規(guī)律，抓住了管理人的關(guān)鍵；把人的需要分為不同層次，并由低級向高級發(fā)展，符合客觀生活實際。(2)局限性： 把人的需要層次看成是固定的由低級到高級的發(fā)展程序，是一種機械運動，這被很多人認為是形而上學的；一切從個人的需要角度去解釋人的行為有失偏頗；需要究竟是先天產(chǎn)生的還是后天形成的，個人的一切需要是否都是合理的等問題，在理論界至今仍在爭論。7 .雙因素理論的內(nèi)容(選、填、簡答、論述)(1)這種激勵理論也叫“保健-激勵理論”，是美國心理學家弗雷德里克赫茲伯格于20世紀 50 年代后期提出的。這

7、一理論研究的重點是組織中個人與工作的關(guān)系，(2)赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)，能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作的內(nèi)在因素，是由工作本身所決定的。因此他提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和 激勵因素。(3)保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等、工作環(huán)境等。激勵因素是指與人們的滿意情緒相關(guān)的因素，如工作內(nèi)容、工作本身、工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、個人成長與晉升機會等等。(4)保健因素處理不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好，可以預(yù)防或消除這種不滿；而激勵因素的滿足會起到

8、明顯的激勵作用。(5)雙因素理論對企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動維持員工的積極性，首先要注意保健因素， 以防止不滿情緒的產(chǎn)生；但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，制造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度。8 .成就需要理論的內(nèi)容(選、填、簡答、論述)(1)成就需要理論，又稱“后天需要理論”，是由美國哈佛大學教授 大衛(wèi)麥克利蘭提出。 成就需要理論認為，在人的一生中，有些需要靠后天獲得的。換句話說，人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習的。( 2)麥克利蘭在研究過程中，對三種需要關(guān)注最多，分別為：成就需要、權(quán)力需要、社交需要(依附需要)。其中成

9、就需要，即對成就的強烈愿望和對成功及目標實現(xiàn)的執(zhí)著。權(quán)力需要，即影響和控制別人的愿望。這種愿望高的人，追求社會地位，追求對別人的影響，喜歡使別人的行動合乎自己的愿望。社交需要，也稱為歸屬需要或依附需要，即為一種相互 交往、相互支持、相互尊重的欲望。（3）麥克利蘭認為，早期的生活閱歷決定著人們是否有這些需要。并指出，有著強烈成就感需要的人，是那些傾向于成為企業(yè)家 的人，有著強烈依附感需要的人，是成功的“整合者 ”，而有著 強烈權(quán)力需要的人，則經(jīng)常有較多的機會晉升到組織的高級管理層。9 . ERG 理論的內(nèi)容（了解 ）ERG理論由美國耶魯大學的克雷頓奧爾德弗在馬斯洛提出的需求層次理論的基礎(chǔ)上，進行

10、了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在 3 種核心的需要，即 生長的需要，關(guān)系的需要和 成長發(fā)展的需要， 因而這一理論被稱為“ERG理論蘊含了 “挫折一一退化（回歸）”（即某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強）的概念。10 .公平理論的內(nèi)容（選、填、簡答、論述）（ 1） 公平理論又稱社會比較理論， 由美國心理學家亞當斯 于 1965 年提出。 該理論的側(cè)重點在于工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。（ 2）該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切

11、。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。（ 3）公平理論主要包括兩者比較：橫向比較。假設(shè) Qp表示自己對自己所獲報酬的感覺；Qx表示自己對他人所獲報酬的感覺；Ip表示自己對自己付出的感覺；Ix表示自己對他人的付出的感覺。a.當Qp/Ip=Qx/Ix時，進行比較的員工覺得報酬是公平的，他可能會為此而保持工作的積極性和努力程度；b.當Qp/IpQx/Ix時，說明此員工得到了過高的報酬或付出的努力較少，他會適當增加付出，但過了一段時間其產(chǎn)出又會回到原先的水平；c.當Qp/IpQpl/Ipl 時，一般來講員工

12、不會覺得所獲報酬過高，因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高，其工作積極性不會因此而提高多少；c.當Qpp/IppQpl/Ipl 時，此時員工覺得很不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他增加報酬。（ 4） 公平理論對管理者的啟示：員工不僅關(guān)心從自己的工作努力中所得的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。員工對自己的付出與所得的和別人的付出與所得之間的關(guān)系進行比較，做出判斷。如果覺得這種比率和其他人相比不平衡，就會感到緊張， 這樣的心理進一步驅(qū)使員工追求公平和平等的動機基礎(chǔ)。員工對工作任務(wù)以及公司的管理制度，都有可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。而這種作用對僅僅起維持組

13、織穩(wěn)定性的管理人員來說，是不容易覺察到的。員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力；但當員工的離職率普遍上升時，說明企業(yè)組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強烈的不公平感， 這需要管理人員引起高度重視，因為它意味著除了組織的激勵措施不當以外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。11 .期望理論的內(nèi)容（選、填、簡答、論述）（ 1）期望理論由美國心理學家弗魯姆 在 20 世紀 60 年代中期提出并形成。此理論認為只有當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。（ 1） 這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：努力一績效的聯(lián)系；績效一獎勵的聯(lián)系

14、；獎勵一個人目標的聯(lián)系。（ 3） 在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是 效價 和 期望值的乘積，即：M=V E。式中，M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值。期望值是指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計，即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計；效價是指一個人對這項工作及其結(jié)果（可實現(xiàn)的目標）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價，效價和期望的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量。（ 4） 激勵過程的期望理論對管理者的啟示是：管理人員的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。為了提高激勵

15、，管理者可以明確員工個體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并能保每個員工有能力和條件得到這些結(jié)果。企業(yè)管理實踐中可以通過在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵性條款或舉措，激發(fā)員工完成工作和提高工作所得的主觀能動性。12 . 波特勞勒的綜合型激勵模式的內(nèi)容（了解）波特勞勒模型認為，工作績效是一個多維變量，它除了受個人努力程度決定外，還受以下四個因素的影響：個人的能力和素質(zhì)；外在的工作條件與環(huán)境的限制；個人對組織期望的理解程度；對獎酬公平性的感知。波特和勞勒認為：組織在設(shè)置了激勵目標、采取了激勵手段，不一定久能獲得組織所需的個人行動和努力，并使組織內(nèi)的個人滿意。而組織要形成：努力程度-工作績效-內(nèi)、 外在

16、獎酬-滿意感，并滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，則取決于個人所受到的獎勵的內(nèi)容、獎懲的制度、組織的分工、目標導向行動的設(shè)置、管理水平、獎酬的公正性及個人行李期望值等多種綜合性因素的影響。波特勞勒激勵模式的基本過程可以概括為以下幾個方面：個人的力程度，它綜合地取決于某項獎酬（精神的和物質(zhì)的獎酬）對個人的價值以及個人對努力是否會導致這一獎酬之可能性（即概率）的主觀估計。努力導致獎酬的可能性受過去經(jīng)驗和實際績效的影響。通過努力取得的工作績效。工作績效是個人的工作表現(xiàn)和實際成果，它取決于個人完成特定任務(wù)的能力與素質(zhì)、個人努力程度以及自己對所需完成任務(wù)的了解程度。得到獎勵。波特和勞勒將得到的獎勵分為外在獎酬

17、和內(nèi)在獎酬。得到滿足。滿足是個人完成某項特定任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)某個特定目標時所體驗到的滿足感覺。激勵措施是否滿意，取決于受激勵者認為獲得的報酬是否公平。滿足程度的反饋。滿足程度的反饋影響下一次的努力程度。13 .強化理論的內(nèi)容（選、填、簡答、論述）強化理論是過程型激勵理論之一。由美國心理學家斯金納 首先提出（最早提出強化概念的是俄國著名的生理學家巴甫洛夫）。認為人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為 正強化 和 負強化 兩大類型（又稱積

18、極強化和 消極強化）。所謂正強化，就是要獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)；所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。強化理論對管理實踐的啟示：要及時對員工的行為進行強化；要堅持獎懲結(jié)合的原則，獎懲結(jié)合優(yōu)于只獎不罰和只罰不獎；要堅持以獎為主、以罰為輔的原則，防止過多的懲罰所帶來的消極影響。14 .強化理論的其他觀點（選擇）（ 1）認為強化包括正強化和負強化，而負強化又包括：負強化、自然消退和懲罰。其中， 強化是指通過獎賞等手段對行為進行肯定，以期重復(fù)出現(xiàn)；負強化是指減少一個好的激勵條件，削減某行為的重復(fù)出現(xiàn)； 自然消退是指淡化處理，以示對某一行為的否定；懲罰是指增加一個壞的激勵條件，以避免某一行為的重復(fù)出現(xiàn)。（ 2） 采取正強化措施要間斷地、時間和數(shù)量都不確定：要想負強化效果好，要連續(xù)地、固定地實施。15 . 歸因理論（了解）歸因理論是關(guān)于個人闡釋他人或自己行為原因的社會認知理論。由凱利提出，旨在通過分析推測行為的因果關(guān)系，以控制人們的環(huán)境及其影響下的行為。知覺者如何判斷和解釋他人和自己行為的原因，是歸因理論要解決的基本問題。四種歸因：個人