中國民營企業(yè)平均壽命7

1、文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡送下載支持中國民營企業(yè)平均壽命 7.5年 為何會患上國企病2006年10月13日16:41:37 來源：新華網(wǎng)有研究說明,中國民營企業(yè)的平均壽命為 7.5年.造成中國民營企業(yè)短 命的原因固然有一定的外部原因, 但主要還是企業(yè)內(nèi)部的因素如領(lǐng)導(dǎo)者的急躁 急進(jìn)、體制上患上國企病等造成.中國的民營企業(yè)為何無法做大做強(qiáng),這一直是許多中國學(xué)者、 企業(yè)家在探討的問題,筆者認(rèn)為企業(yè)治理制度之完善與否,對企業(yè)競爭力的構(gòu)建有莫大的關(guān)系.眾所周知,國有企業(yè)的弊病關(guān)鍵在“三個不分：政資不分,政府的 行政治理職能與資本經(jīng)營職能不分；政企不分,政府行為與企業(yè)行為不分；兩

2、權(quán)不分,所有權(quán)跟經(jīng)營權(quán)不分.與國有企業(yè)一樣,許多失敗的民營企業(yè)大多有 著三個與國企弊病相似的缺陷：企業(yè)的所有權(quán)與資本經(jīng)營權(quán)糾纏不清.國有企業(yè)的最大弊病之一就是產(chǎn)權(quán)不明確,企業(yè)治理結(jié)構(gòu)存在著諸多缺陷.而有些民營企業(yè)也是如此.權(quán)責(zé)不分,決策流程存在嚴(yán)重缺陷.由于體制的原因,國有企業(yè)治理 層經(jīng)常存在著權(quán)責(zé)不分的現(xiàn)象由于崗位的權(quán)責(zé)沒有清楚的劃分,一些經(jīng)理人存在患得患失、不求有功只求無過的心態(tài),這導(dǎo)致了國有企業(yè)在決策流程上往往出現(xiàn)互相推逶,拖沓延誤的現(xiàn)象.一些民營企業(yè)由于建立之初,沒有重視企業(yè)治理流程的建立,原有的-1 -文檔收集于互聯(lián)網(wǎng),如有不妥請聯(lián)系刪除文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯

3、.歡送下載支持治理體制只能適合小企業(yè)形式的運(yùn)作, 當(dāng)企業(yè)開展壯大之后,卻沒有適時對管 理制度進(jìn)行調(diào)整,導(dǎo)致運(yùn)作流程嚴(yán)重滯后于實際, 造成許多經(jīng)理人有職無權(quán)或 者有權(quán)卻不想承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)職, 導(dǎo)致決策流程漫長而緩慢, 使企業(yè)在市場反響 上不夠敏捷,錯失許多市場時機(jī).短期利益與長遠(yuǎn)利益之間的矛盾.國企的領(lǐng)導(dǎo)往往都是上級任免制, 任期長那么八至十年,短那么三至五年,有些領(lǐng)導(dǎo)者總懷著在其位謀其政,人走茶 涼的想法,只想到自己在職時企業(yè)利益最大化或者自身利益最大化,不會 對企業(yè)開展進(jìn)行長期的開展規(guī)劃.同樣,一些民營企業(yè)由于企業(yè)主本身素質(zhì)與熟悉局限,在企業(yè)運(yùn)營時考慮的更多是企業(yè)的短期利益,比方為了追求銷售,

4、一味超額投放廣告,或者 甚至在產(chǎn)品質(zhì)量上以次充好, 騙取短期利潤.這些短期的行為不僅影響了企業(yè) 的長遠(yuǎn)開展利益,也是導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)頻頻發(fā)生的原因.沈陽飛龍、三株集團(tuán)等 民營企業(yè)的失敗,與企業(yè)治理者過于追求短期利益,而無視塑造品牌美譽(yù)度、 強(qiáng)化企業(yè)抗風(fēng)險水平有關(guān).有研究說明,中國民營企業(yè)的平均壽命為 7.5年.造成中國民營企業(yè) 短命的原因固然有一定的外部原因, 但主要還是企業(yè)內(nèi)部的因素如領(lǐng)導(dǎo)者的浮 躁急進(jìn)、體制上患上國企病等造成.民營企業(yè)如何突破自身局限,克服致命弱 點,使企業(yè)能夠順利開展,是所有民營企業(yè)家都在思考的問題.美國著名學(xué)者柯林斯經(jīng)過長時間的研究,從財富五百強(qiáng)的企業(yè)中,選擇了幾十家開展超

5、過二十年、 投資回報率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大盤股平均指數(shù)的企業(yè)進(jìn)行-2 -文檔收集于互聯(lián)網(wǎng),如有不妥請聯(lián)系刪除文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡送下載支持比照研究,發(fā)現(xiàn)這些優(yōu)秀企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青,實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的跨越,秘密在于三個方面：首先,企業(yè)只選擇與企業(yè)的價值觀、技能要求、工作態(tài)度 相匹配的人.這批練習(xí)有素的員工,能夠讓企業(yè)沉著應(yīng)對任何來自外部的劇烈 挑戰(zhàn)；第二,治理者有堅決的必勝信心,同時也做好了直面殘酷現(xiàn)實的思想準(zhǔn) 備.練習(xí)有素的思想能讓企業(yè)即使處于經(jīng)濟(jì)最低谷也保持堅決不移的積極心 態(tài).第三,企業(yè)通過持續(xù)的努力建立符合企業(yè)核心價值觀的企業(yè)文化,讓員工 的日常行為規(guī)那么更多是受

6、企業(yè)文化所影響,而非受企業(yè)治理制度的約束.柯林斯的研究結(jié)果,不僅對某些民營企業(yè)如何克服自身的國企病很有 指導(dǎo)意義,同時也對民營企業(yè)如何做大做強(qiáng)有莫大的啟示.我們所從許多正在不斷崛起開展的優(yōu)秀外鄉(xiāng)品牌如海爾、華為、杉杉、 TCL海信身上,可以看 出這些優(yōu)秀企業(yè)的治理實踐都與柯林斯研究結(jié)果有相同之處.中國民營企業(yè)要克服國企病癥的隱性陷阱,突破平均壽命7.5年的宿命,從開展中走向強(qiáng)大,有下面三項重要工作必須給予高度重視：建立科學(xué)的人力資源制度. 國有企業(yè)由于體制的原因, 對人員的招聘 往往不夠嚴(yán)格科學(xué),這不僅造成人力本錢沉重,而且人員生產(chǎn)效率低下.對于 民營企業(yè)而言,這一點是必須高度重視的問題優(yōu)秀的

7、人才是挑選出來的,而不是培訓(xùn)出來的.嚴(yán)格、科學(xué)的甄選程序可以讓企業(yè)選擇到更加優(yōu)秀、 更具潛力、更符合企業(yè)開展要求的人才.中國許多民營企業(yè)存在的一意孤行的父子兵、封閉自守的家族制、黨同伐異的裙帶風(fēng)都是影響企業(yè)選擇正確人選的障礙,在這些企業(yè)中,錯誤的領(lǐng)-3 -文檔收集于互聯(lián)網(wǎng),如有不妥請聯(lián)系刪除文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理,word版本可編輯.歡送下載支持導(dǎo)層先是形成錯誤的領(lǐng)導(dǎo)觀念, 繼而產(chǎn)生錯誤的領(lǐng)導(dǎo)行為. 而不合格的員工那么 對上層的指示陽奉陰違,不僅執(zhí)行不到位,更嚴(yán)重的還損害企業(yè)利益中飽私鋌, 最后導(dǎo)致企業(yè)品牌在市場上節(jié)節(jié)敗退.如何挑選正確的人上車, 這對任何一個希望持續(xù)開展的民營企業(yè)來說,重要性不言而喻.要做到這一點,領(lǐng)導(dǎo)層唯才 是用的觀念、企業(yè)內(nèi)部用人制度的明確、科學(xué)的甄選程序都是必不可少的.制定切實有效的鼓勵舉措.國企的最大弊病就是大鍋飯,鼓勵制度嚴(yán) 重缺位,造成人員效率低下.失敗