非過失性解除勞動合同操作技巧

1、非過失性解除勞動合同操作技巧來源 :胡律師網(wǎng) 作者 : 上海律師 胡燕來 所屬欄目 : 企業(yè)裁員安置非過失性解除勞動合同操作技巧 無過失辭退最直接的目的是基于改善經(jīng)營狀況 的需要 , 通過減少員工總量滿足企業(yè)經(jīng)營調(diào)整和提高效益的需求。 然而 , 市場 經(jīng)濟條件下，裁員的目的已不非過失性解除勞動合同操作技巧 無過失辭退最直接的目的是基于改善經(jīng)營狀況的需要 ,通過減少員工總量滿 足企業(yè)經(jīng)營調(diào)整和提高效益的需求。 然而,市場經(jīng)濟條件下 ,裁員的目的已不僅僅 是改善經(jīng)營、提升業(yè)績 , 而成為企業(yè)基于戰(zhàn)略判斷所進行的人才策略選擇。無過 失辭退操作不當(dāng)會引發(fā)勞資糾紛。我國現(xiàn)行勞動法的相關(guān)規(guī)定 , 著重保護

2、了勞動 者的利益,卻很大程度上忽視了企業(yè)的承受能力。 往往是企業(yè)想要裁員增效 ,或者 對人員結(jié)構(gòu)加以調(diào)整 , 卻因高昂的經(jīng)濟補償只能望而卻步。 因此, 根據(jù)目前的大環(huán) 境, 企業(yè)在辭退員工時 , 一定要謹(jǐn)慎處置：1. 裁員決策必須科學(xué)合法 無過失辭退目的就是留下表現(xiàn)優(yōu)秀、合格的員工 , 淘汰業(yè)績落后、表現(xiàn)差的員工。一般情況下直接根據(jù)績效考核、 素質(zhì)測評的結(jié)果確定裁員數(shù)量和裁員名單 即可。裁員目的是為了降低企業(yè)的成本支出從而提高生產(chǎn)效率、增加效益 , 因此也 要保證企業(yè)各部門的正常運轉(zhuǎn)。 有的企業(yè)在生產(chǎn)部門、 技術(shù)研發(fā)部門、 銷售部門 及各種服務(wù)職能部門之間分配裁員人數(shù)的方法來確定裁減名單 ,

3、顯然過于主觀、 粗略,不建議采用這樣的方式。企業(yè)在裁減人員的時候 ,應(yīng)遵循最佳的人員結(jié)構(gòu)模 式, 按照優(yōu)勝劣汰的機制進行。因此 , 最先考慮的應(yīng)該是通過績效考核的方式 , 結(jié) 合考核結(jié)果及平時的考勤記錄、 工作表現(xiàn)等因素來決定裁員名單。 這樣可以避免 將有能力有才干的員工失手裁掉的風(fēng)險。通常情況下 ,各部門的業(yè)務(wù)骨干和管理中堅人才是不能裁減的 ,裁員名單應(yīng) 經(jīng)過全方位考評測算 ,并充分結(jié)合企業(yè)的實際需要和裁員目的之后才可確定 ,這 樣才能既保證達到裁員的目標(biāo)效果 ,又避免誤裁人員 ,造成人才流失和帶來不利 影響。對于哪些人員可以裁 , 哪些則不適宜裁 , 并不僅僅取決于企業(yè)的意愿 , 還需要

4、適當(dāng)考慮并聽取工會、職工代表們的意見。2. 充分考慮裁員的負(fù)面社會影響 無過失裁員必須依法支付被裁人員的相應(yīng)經(jīng)濟補償和替代其工作的各種成本, 從而喪失了已在被裁員工身上發(fā)生的招聘成本、 培訓(xùn)成本等投資 , 若再考慮到 員工抵制、 法律訴訟、外部制裁、 內(nèi)部沖突等可能對企業(yè)造成直接或間接經(jīng)濟損 失的可能性 , 裁員帶給企業(yè)的經(jīng)濟損失風(fēng)險相當(dāng)大。對裁員的價值不能只算經(jīng)濟賬 , 需要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟成本和社會成本 , 才能算 清企業(yè)的真實損益 , 才能收獲實際“增效”。企業(yè)裁員時應(yīng)認(rèn)真把握企業(yè)自身一 貫奉行的價值觀念、管理方式、行事風(fēng)格、企業(yè)文化等軟實力。如果企業(yè)在裁員的政策、 規(guī)則、 標(biāo)準(zhǔn)、程序以及操

5、作上不能公平公正地對待 員工, 不能維護被裁員工的合法權(quán)利 ,則不僅會造成被裁人員的爭辯、 反對和聯(lián)手 抵抗。而且最壞的情況是 , 留任員工自危、焦慮、意志消沉、對企業(yè)不信任而士 氣低迷。人才是企業(yè)最大的資本 , 企業(yè)應(yīng)該充分考慮員工可以為企業(yè)帶來的價值 , 不能僅僅看到眼前的損失而盲目的使用裁員來解決表面問題 , 更應(yīng)建立完善的人 力資源管理機制來規(guī)范用人體系 , 將裁員程序化、規(guī)范化、制度化。基于企業(yè)人 力資源戰(zhàn)略制定系統(tǒng)的裁員計劃 , 使其具各配套的人力資源管理制度措施 , 為企 業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提供基礎(chǔ)性的支持工作 ,標(biāo)本兼治 ,形成良性循環(huán)。為盡 量避免裁員所導(dǎo)致的負(fù)面影響 ,

6、 企業(yè)必須努力避免因為不符合法律規(guī)定、勞動合 同、員工手冊、內(nèi)部規(guī)章制度以及其他明確約定或隱含契約條款等 , 而引起的各 種裁員訴訟、員工抵制和法律制裁風(fēng)險。3. 根據(jù)需要進行靈活操作 實施無過失性辭退時 , 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要決定裁員的方法。以裁減不能勝 任工作員工為例 ,對于這部分員工 ,企業(yè)解除勞動合同時有兩個前提條件 , 由企業(yè) 進行選擇 ,即對不能勝任工作的員工進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。 那么, 企業(yè)選擇哪 一種方式好呢 ?這就要對員工的情況進行具體分析 , 要看企業(yè)是否想留這名員工 , 還是想解除勞動合同。 如果該員工其他條件都好 , 只是因為技術(shù)或業(yè)務(wù)欠缺 , 企業(yè) 還想留用 ,則

7、可以對員工進行培訓(xùn) ; 如果該員工的其他條件工般 ,或者說并不理想 企業(yè)不想留用 , 則可以選擇調(diào)崗。因為對其進行培訓(xùn)不僅需要支付培訓(xùn)費 , 花去一 定的時間 , 而且培訓(xùn)后該員工能否稱職還難以確定 , 必須待培訓(xùn)后上崗觀察一段 時間才能證明。因此 , 可不選擇培訓(xùn)的方式 ,而選擇調(diào)整工作崗位 , 經(jīng)過調(diào)整工作 崗位后該員工仍不能勝任工作 , 可經(jīng)預(yù)告程序后解除勞動合同。為減少成本、節(jié)約開支而大量無過失辭退的過程中 , 企業(yè)應(yīng)該合理規(guī)避賠償 風(fēng)險, 通過協(xié)商等方式盡量降低企業(yè)裁員成本。 如有可能 ,應(yīng)嘗試采取其他的救急 辦法組合應(yīng)用 , 如提早退休、重新分配工作、凍結(jié)人事、遇缺不補等方式自然減

8、 少人員?；蛘邔Ω挥鄭徫坏娜藛T進行內(nèi)部再培訓(xùn) , 以便派任新工作 , 或者收回一部 分外包工作,撤銷派遣員工的使用 ,由本企業(yè)職工完成 ,減少經(jīng)營動蕩 ,確保企業(yè) 發(fā)展的穩(wěn)定性。4. 果斷實施 ,不留后患我國制定勞動合同法 時,借鑒其他國家和地區(qū)的先進經(jīng)驗 , 在第們條企業(yè) 無過失性辭退中增加了“代通知金”制度 , 即額外支付一個月工資解除勞動合同 的方式。這一規(guī)定突破了勞動法第笳條規(guī)定的用人單位只能“提前 30 日解 除勞動合同”這一行使解除權(quán)的單一方式。從工資成本看 , 兩種解除方式對于用人單位來說都是一樣。從用工成本看 , 采取提前 30 日通知方式還能繼續(xù)使用員工的人力資源 ,使用第二

9、種則等于耗費 了一個月的人力成本。綜合各種因素 , 實踐中大多數(shù)用人單位均采取“額外支付 一個月工資”的方式解除勞動合同 , 這樣對用人單位更為有利 , 原因在于 :(1) 在 30日預(yù)告通知期內(nèi) , 不能完全排除勞動者會發(fā)生工傷、患病、懷孕、受到意外傷 害等狀況。如果出現(xiàn)勞動合同法第匆條的各種情形, 用人單位就不能再依據(jù)第硐條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同；(2)以“提前30日通知”的方式解除勞動 合同,在預(yù)告期滿前 ,用人單位與勞動者仍存在勞動關(guān)系 ,用人單位仍應(yīng)當(dāng)按照國 家法律法規(guī)的規(guī)定為勞動者繳納各項社會保險費 ； 而以“額外支付一個月工資” 的方式解除勞動合同 ,沒有預(yù)告期 ,自通知解除勞動合同之日起雙方勞動關(guān)系已 經(jīng)解除,用人單位除支付一個月的工資外 , 無須再承擔(dān)其他負(fù)擔(dān) ；(3) 單方辭退必 然導(dǎo)致員工心生懈怠 , 留用期間員工的工作質(zhì)量無法得到保證 , 同時可能出現(xiàn)員 工報復(fù)等不良現(xiàn)象。 用人單位采取 “額外支付一個月工資” 方式果斷解除勞動合 同,自向勞動者通知解除并支付一個月工資之日起 ,雙方就不存在勞動關(guān)系 , 被辭 員工一般情也不再回到用人單位 ,雙方產(chǎn)生其他糾紛的概率下降 , 用工