企業(yè)知識型員工的績效管理

1、企業(yè)知識型員工的績效治理摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時代,知識型員工正日益成為現(xiàn)代企業(yè)的核心資源, 且知 識型員工的績效水平?jīng)Q定了企業(yè)的核心競爭力 .本文研究了知識型員工的含義和 特點,并在分析傳統(tǒng)績效觀的根底上,從利益相關(guān)者的角度定義了知識型員工的 績效,歸納了知識型員工績效的影響因素并對如何提升知識型員工的績效提出了 思考和建議.關(guān)鍵詞:知識型員工,績效,績效治理1 .引言人類社會已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)時代,人們越來越深刻地感受到知識的重要性及 其對經(jīng)濟(jì)增長的巨大推動作用.正如德魯克所言,知識將代替自然資源、金融資 本等而成為最重要的資源.現(xiàn)代生產(chǎn)正逐步向知識密集轉(zhuǎn)型,信息技術(shù)的廣泛滲透以及工作對勞動者素質(zhì)

2、的新要求, 使得單純從事傳統(tǒng)、簡單、低附加值勞動的 員工很難成為提升企業(yè)競爭力,推進(jìn)企業(yè)邁向現(xiàn)代化的主體力量.而知識型員工的 數(shù)量和素質(zhì)正日益成為企業(yè)關(guān)注的焦點.2 .知識型員工的相關(guān)研究2.1知識型員工的含義“知識型員工的概念是美國學(xué)者彼得 ？德魯克最早提出的,指的是“那些 掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識或信息工作的人"."西方治理咨詢公司從以 下幾個方面來界定知識型員工1：是一個問題解決者而不是生產(chǎn)工人；是 通過智慧而不是體力勞動生存的人；是需要高度自治的人；是一個操縱符號、 基于高品質(zhì)的判斷力而非工作速度支付薪酬的人；是運(yùn)用獨特方法的人；是擁有隱性的、不易被復(fù)制的知識

3、的人；是通過各種消息挖掘信息的人：是加工 知識、信息成為更深層次的知識、信息的人.可見,知識型員工指從事生產(chǎn)、創(chuàng) 造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動,為企業(yè)或組織帶來知識資本增值并以此為職業(yè) 的人員.2.2知識型員工的特點.與非知識型員工相比,知識型員工在個人特質(zhì)、價值觀念、心理需求、行為 方式等方面有諸多特殊性：1.具有很高的創(chuàng)造性和極強(qiáng)的自主獨立性.創(chuàng)造性精神是知識型員工最重 要的特征.知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性的工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中,充分發(fā)揮自己個人的水平,應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況,推動著技術(shù)的 進(jìn)步,他們的重要性,表達(dá)于他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的水平.另外,知識員工更希望有一個

4、自主的工作環(huán)境,他們不僅不愿意受制于物,甚至無法忍受遠(yuǎn)處上 司的遙控指揮,他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、自我治理和限制.2 .具有相應(yīng)的專業(yè)技能和較高的人力資本含量.知識型員工大多受過系統(tǒng)的 專業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識和技能.同時由于受教育水平較高 的緣故,知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì),如開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、 較強(qiáng)的學(xué)習(xí)水平、廣泛的知識層面以及其他方面的水平素養(yǎng).3.具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望,高度重視成就鼓勵和精神鼓勵.知識型 員工通常具有較高的需求層次,具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望.他們很難滿足于 一般事務(wù)性工作,而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性的任務(wù),渴望看到工作的成果,

5、 期望從他們的工作中獲得大量的內(nèi)部滿足感, 相對而言,金錢和晉升等傳統(tǒng)鼓勵 手段那么退居次要地位.4.工作過程監(jiān)督和工作成果衡量的困難性20知識型員工所從事的往往是 非程序性的工作,這些工作大多沒有固定的流程和步驟, 并呈現(xiàn)出很大的隨意性 和主觀支配性,同時其工作環(huán)境又是復(fù)雜多變的,因此 彳艮難對知識型員工的工 作過程實施有效監(jiān)控.另外,知識型員工的工作成果通常以某種思想、創(chuàng)意、技 術(shù)創(chuàng)造、治理創(chuàng)新等形式出現(xiàn),而且很多成果還是以團(tuán)隊協(xié)作的方式實現(xiàn)的,因此,對知識型員工的工作成果進(jìn)行直接測量和評價較難 .5.流動的頻繁性.知識經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn),“資本雇傭 勞動這個定律開始受到質(zhì)

6、疑.在知識經(jīng)濟(jì)時代,資本不再是稀缺要素,知識取 代了它的位置.因而,附著在知識員工身上的知識獲得了主宰員工流動以及資本 運(yùn)行的權(quán)力,知識員工的流動只服從于知識的進(jìn)一步生產(chǎn)、自由傳播、不斷創(chuàng)新 的需要,長期保持雇傭關(guān)系的可能性大大地降低了3.一旦現(xiàn)有的工作沒有足夠的吸引力或缺乏良好的職業(yè)開展前景,他們可能會尋求新的職業(yè)開展時機(jī).可 以說,知識型員工更多的是對自己專業(yè)職業(yè)的承諾 ,而不是對企業(yè)組織的承諾.3 .知識型員工的績效及其影響因素3.1傳統(tǒng)的績效觀及其缺陷人們對績效問題的關(guān)注又來以久,但對于“績效是什么"至今尚未達(dá)成普遍一致的定義,從人們關(guān)注的側(cè)重點的不同,可以將績效的定義分為一

7、下三種4:1 .“結(jié)果導(dǎo)向的績效觀.該觀點將績效等同于任務(wù)結(jié)果,認(rèn)為績效是“在特 定的時間內(nèi),由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄.其優(yōu)點是考慮到了顧 客的態(tài)度,并將個體的努力程度同組織目標(biāo)結(jié)合了起來. 但這種建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì) 體系上的績效治理思想在知識經(jīng)濟(jì)條件下有其明顯的缺乏：績效評估以結(jié)果為導(dǎo) 向,忽略了過程；不能就提升未來績效提供相應(yīng)的指導(dǎo)； 忽略了員工自身不能控 制的因素對績效的影響；不利于團(tuán)隊協(xié)作等.2 .“水平導(dǎo)向的績效觀.該觀點認(rèn)為,對員工水平的識別可以區(qū)分其在工 作中的優(yōu)劣表現(xiàn),其根本假設(shè)是合格的員工能帶來合格的績效. 該觀點的優(yōu)點足 導(dǎo)入了前饋限制的思想,通過工作前的水平測評可

8、以為員工指明其水平上的相對 缺陷與缺乏,并通過事后的評價來考核員工是否在工作期間獲得了知識與水平上 的提升,從而提供一種基于反應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)制.當(dāng)然.這種觀點也有缺乏：沒有考慮動機(jī)、態(tài)度等對員工績效的影響；對水平的內(nèi)容和界定存有爭議,且對水平的 考核和區(qū)分難以量化,具體實施中容易引發(fā)爭議.3.“行為導(dǎo)向的績效觀.該觀點認(rèn)為,績效就是一套與組織目標(biāo)相關(guān)的行 為,并將行為績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個方面.其優(yōu)點是重視行為對績效 的影響,特別是關(guān)系績效的提出,有利于人們對績效的結(jié)構(gòu)有更加清楚的熟悉.“行 為"導(dǎo)向的績效定義同樣存在著缺陷：由于知識型員工的特殊性,人們很難根據(jù) 知識員工的具體行

9、為來判斷他們對任務(wù)績效的奉獻(xiàn)；僅以行為作為績效評價的指 標(biāo)導(dǎo)致容易浮于外表的現(xiàn)象.3.2知識型員工的績效對傳統(tǒng)績效觀的分析可以發(fā)現(xiàn),三種績效觀都存在著一定的缺乏,不能直接 作為知識型員工績效的定義,那么,如何定義知識型員工的績效呢？我們知道在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)為用戶提升優(yōu)質(zhì)、豐富和個性化的效勞,在這一過程中,知識型員工是企業(yè)賴以生存和提升競爭力的核心資源, 而知識型員工還以實現(xiàn)自身價 值為追求目標(biāo).在以上分析中可以發(fā)現(xiàn)利益相關(guān)的三個主體：客戶、企業(yè)和知識 型員工.我們可以從這三個利益相關(guān)者互動關(guān)系出發(fā),給出知識型員工的績效定義:知識型員工的績效是指知識型員工為創(chuàng)造客戶、企業(yè)以及員工自身的價值而

10、 運(yùn)用其水平來實現(xiàn)特定角色目標(biāo)的過程.具體來說,知識型員工的績效包括三個 方面：1對客戶而言,知識型員工的績效表現(xiàn)在知識型員工能夠最大限度地滿 足其個性的、多樣的,甚至是潛在的需求；2對企業(yè)而言,知識型員工的績效表現(xiàn) 在知識型員工在滿足客戶需要、帶來經(jīng)濟(jì)價值的同時是否為企業(yè)積累了知識,增進(jìn)了企業(yè)內(nèi)的合作氣氛,增強(qiáng)了企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的水平；3對知識型員工 本人而言,績效表現(xiàn)在其是否通過工作為自己積累了知識,是否提升了自身的專業(yè)技術(shù)水平和溝通協(xié)作水平以及是否實現(xiàn)了自身價值.這種績效定義突破了僅從企業(yè)角度考察知識型員工績效的局限,有利于創(chuàng)造客戶、員工、企業(yè)合作共贏的 良性局面.3 .3知識型員工

11、績效的影響因素知識型員工績效的影響因素很多,歸納起來主要有兩局部,一局部是個人因 素,另一局部是組織因素5.1 .個人因素.主要包括：1工作動機(jī).行為的產(chǎn)生是需要誘因的,工作動機(jī) 會影響工作績效,動機(jī)為行為提供能量.換句話說,工作動機(jī)可以導(dǎo)致努力工作,并 在某種程度上影響工作績效.2知識與技能.水平、技能和知識水平是員工所 表現(xiàn)出來的與工作相關(guān)的身體和精神特征.水平、技能和知識對于知識型員工工 作績效的上下是至關(guān)重要的.這是由于知識型員工主要從事創(chuàng)造性工作,其工作 的實際績效取決于其水平的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度.3努力程度.一般來說,知識型員工的努力程度受多種因素的影響,這

12、包括工資、晉升、表揚(yáng)、認(rèn)可、成就感、榮譽(yù)感以及其對與工作相關(guān)報酬的滿意程度等.4 員工的組織承諾.知識型員工流動意愿強(qiáng)、忠誠度低,他們忠于職業(yè)甚于忠于企 業(yè),如果企業(yè)的價值觀與個人價值觀不能相容,那么這種沖突很有可能會產(chǎn)生巨 大的組織抗力以及破壞力,因此組織承諾會通過努力程度影響工作績效.2 .組織因素.主要包括：1時機(jī).知識型員工重視個人成長,所以只要給予其展示才華和學(xué)習(xí)新知識的時機(jī), 他們?yōu)榱俗C實自己的水平,一定會努力工作, 從而提升其績效.2鼓勵.即通過滿足員工的需要而使其努力工作,實現(xiàn)組織 目標(biāo)的過程.鼓勵會影響到一個人的努力程度,并進(jìn)而影響到個人工作績效.3 工作環(huán)境因素.工作環(huán)境可

13、以是一種工作氣氛,也可以是辦公室和光照條件等硬 件環(huán)境.環(huán)境因素能通過改善個人水平與責(zé)任感從而影響其工作績效.4工作特征因素.提升知識型員工績效應(yīng)該從了解知識型員工的工作價值人手,重視自我價值的實現(xiàn)、工作本身的價值以及工作任務(wù)的重要性.此外,一項工作任務(wù)是否明確、穩(wěn)定也會影響其工作績效.5工作資源因素.必要的工作資源是取得 績效的根底.工作資源因素是指工作硬件條件對工作的支持度以及與工作或?qū)I(yè) 有關(guān)的信息的獲取等.圖3.1知識型員工績效影響因素概念模型圖3.1是知識型員工績效影響因素概念模型,事實上,知識型員工績效受多 種因素的影響,每個因素對知識型員工績效的影響都不是獨立起作用的.那些對 知

14、識型員工的工作過程和結(jié)果有促進(jìn)或阻礙作用的影響因素都是其績效影響因 素,在提升知識型員工績效時有必要對這些影響因素進(jìn)行系統(tǒng)考慮.4.提升知識型員工績效的建議針對知識型員工績效的影響因素, 我們提出以下對策與建議以提升企業(yè)知識 型員工的績效.4.1 重視對知識型員工的培訓(xùn)在知識經(jīng)濟(jì)時代,人才的競爭將更加劇烈,人力資源治理的一項重要任務(wù)就是 吸引和留住優(yōu)秀人才.然而,較強(qiáng)的流動意愿又與此相悖,知識型員工更注重個體的成長而非組織目標(biāo)的需要.基于此,首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投資,健 全人才培養(yǎng)機(jī)制,為知識型員工提供接受教育和不斷提升自身技能的學(xué)習(xí)時機(jī),從 而具備一種終身就業(yè)的水平.同時,企業(yè)不僅僅

15、要為員工提供一份與其奉獻(xiàn)相稱 的報酬,更要充分了解員工的個人需求和職業(yè)開展意愿,為其提供適宜其要求的開展道路.只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的開展前途才有動力為企業(yè) 盡心盡力地奉獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長期合作的、榮辱與共的伙伴關(guān)系.4.2 改善知識型員工的組織環(huán)境環(huán)境因素對知識型員工績效有著非常重要的影響,這是由知識型員工的特點 決定的,企業(yè)應(yīng)在充分理解和把握這些特點的根底上積極創(chuàng)造條件,使其潛能得以充分發(fā)揮.知識型員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng),能夠給自己以足夠的支持和信任.寬松、自主的工作環(huán)境,良好的溝通環(huán)境以及公平合理的競爭 環(huán)境都是知識型員工進(jìn)行智慧與水平最大釋放的必要前

16、提 .4.3重視對知識型員工的鼓勵坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn),對知識型員工鼓勵產(chǎn)生明顯影響的因素包括四個方面： 工作自主,業(yè)務(wù)成就,個體成長和金錢財富6.進(jìn)一步的實證研究確定了四種 鼓勵因素的重要程度,如表4.1所示.可見,對知識型員工的鼓勵不能以金錢刺 激為主,而應(yīng)以其開展、成就和成長為主.另外,根據(jù)需求理論,不同的人,在 不同的階段,會有不同的需求,因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識型員工在不同時間的不同需 求,制定最正確的鼓勵方案.表4.1知識型員工鼓勵因素調(diào)查6鼓勵因素百分比偏好選擇個體成長33.74%顯著成長工作自主50.51%在fM麥卜.自由工作業(yè)務(wù)成就28.69%非常高金錢財富7.07%以工資和津貼作為個人努力的回報5.小結(jié)知識型員工那些掌握和運(yùn)用符號和概念, 利用知識或信息工作的人,具有高度的自主性,較強(qiáng)的專業(yè)技能,較高的需求層次以及頻繁的流動性等特點, 個人 因素和組織因素都對知識型員工的績效產(chǎn)生多方面的影響. 現(xiàn)代企業(yè)必須根據(jù)這 一現(xiàn)實,重視對知識型員工的培訓(xùn),改善其組織環(huán)境,并采取多樣化的鼓勵手段, 提升知識型