企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制研究

1、企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制研究摘要：文章通過對(duì) 32家企業(yè)592名員工及其直接主管的配對(duì)調(diào)查,對(duì)員工感知的企業(yè)社會(huì) 責(zé)任和組織公民行為之間的影響機(jī)制進(jìn)行了研究,尤其探討了員工交易型心理契約、關(guān)系型心理契約以及理念型心理契約在兩者之間的中介作用.關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；交易型心理契約；關(guān)系型心理契約；理念型心理契約；組織公民行 為一、引言進(jìn)入21世紀(jì)以來,隨著全民責(zé)任意識(shí)的提升,企業(yè)社會(huì)責(zé)任CorporateSocialResponsibility ,CSR得到廣泛關(guān)注,注重 CSR已經(jīng)成為越來越多的有識(shí)之士的共同呼聲.一方面,正是員 工承當(dāng)著在日常工作中實(shí)踐負(fù)責(zé)任行為的重任Collie

2、r&Esteban , 2021,員工對(duì) CSR的看法和響應(yīng)無疑對(duì)促進(jìn)企業(yè)積極承當(dāng)社會(huì)責(zé)任有著至關(guān)重要的影響；另一方面,員工是企業(yè)最重要的資源,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,企業(yè)如果能充分發(fā)揮員工的潛力,就能獲得競爭優(yōu)勢(shì)Bermanetal. , 1999; Pfeffer, 1994.但是,CSR寸員工的影響研究卻被嚴(yán) 重地?zé)o視了.二、研究假設(shè)1 .企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為.雖然關(guān)于CSR的內(nèi)涵目前學(xué)術(shù)界還沒有取得完全一致的界 定,但是根據(jù)ISO26000的定義,CSR是指組織通過透明和符合道德的行為,為其決策和活 動(dòng)對(duì)社會(huì)和環(huán)境的影響而承當(dāng)?shù)呢?zé)任.由于在個(gè)體層次上考察C

3、SR 寸員工行為的影響具有十分重要的意義Rupp, 2021,本文主要研究的是員工感知的CSR PerceivedCSR.組織公民行為OCB主要是指雖然沒有被組織正式獎(jiǎng)勵(lì)但仍有利于組織整體運(yùn)作的自愿行為Organ, 1988.本文將OCB劃分為面向組織的公民行為OCBO和面向他人的公民行卷OCBI.根據(jù)社會(huì)交換理論, 人們往往傾向于回報(bào)曾經(jīng)幫助過自己的人, 對(duì)于組織內(nèi)的員工而言, 員 工同樣認(rèn)為自己有義務(wù)回報(bào)組織給與自己的關(guān)心和支持Eisenbergeretal., 1986/2021.當(dāng)員工感知到企業(yè)對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)時(shí),作為利益相關(guān)者中的一員,員工能夠從負(fù)責(zé)任的企業(yè)行為中感受到2021; G

4、lavas&Kelley, 2021.這種支持感和關(guān)心感會(huì)讓員工主動(dòng)產(chǎn)生要 回報(bào)組織的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī),而員工回報(bào)組織的方式之一,就是表現(xiàn)出更多的有利于組織的公民行為,以幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)Hansen等,2021.由此,我們提出假設(shè)： H1: PCSR寸OCBO有顯著的正向影響；H2: PCSR寸OCBI有顯著的正向影響.2 .企業(yè)社會(huì)責(zé)任與心理契約.心理契約是員工對(duì)雇傭雙方責(zé)任的認(rèn)知Rousseau, 1995,是員工組織交換關(guān)系質(zhì)量的重要表達(dá)Tsui&Wang, 2021.假設(shè)員工感知到企業(yè)履行的社會(huì)責(zé)任的水平較低,他們會(huì)疑心自己在工作中的所擔(dān)任角色的重要性和價(jià)值Ro

5、ssoetal.,2021,同時(shí)降低工作對(duì)自身、 組織以及社會(huì)開展的積極作用和意義感hristopher&Linda ,2021.不能獲得角色意義和工作意義的員工也只是將工作視為謀生手段,導(dǎo)致員工僅僅關(guān) 心眼前的物質(zhì)回報(bào)和短期雇傭關(guān)系等,這時(shí)員工也只是將自身對(duì)組織的責(zé)任認(rèn)定為履行一般性的工作責(zé)任,這種認(rèn)知不利于員工產(chǎn)生與組織長期合作的愿望,最終導(dǎo)致員工與組織建立起交易型的心理契約.由此,我們提出假設(shè)：H3: PCS*交易型心理契約呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系.關(guān)系型心理契約關(guān)注員工和組織未來長期穩(wěn)定的關(guān)系和雙方的共同開展Rajaetal., 2021.企業(yè)平等、尊重地對(duì)待利益相關(guān)者,能夠增

6、強(qiáng)員工的組織認(rèn)同Evans&Davis, 2021、提升員工對(duì)組織的信任Hansenetal., 2021,從而有助于建立高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系.如 果企業(yè)超越了純粹的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),考慮為利益相關(guān)者和整個(gè)社會(huì)的社會(huì)目標(biāo),那么員工很可能在個(gè)人工作目標(biāo)的設(shè)定上不會(huì)只關(guān)心眼前具體的、短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),這時(shí),關(guān)注長期開展目標(biāo)的員工會(huì)在組織目標(biāo)的影響下對(duì)個(gè)人開展導(dǎo)向有更強(qiáng)烈的認(rèn)知,從而員工更傾向于與組織建立關(guān)系型契約關(guān)系.由此,我們提出假設(shè)：H4： PCS*關(guān)系型心理契約呈顯著正相關(guān)關(guān)系.綜合的CSR表達(dá)在企業(yè)日常經(jīng)營治理的方方面面,員工的工作內(nèi)容自然受到公司策略和行為的影響,甚至工作本身就是企

7、業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的組成局部Mirvis , 2021 ;Surrocaetal., 2021.員工通過為增進(jìn)利益相關(guān)者權(quán)益和社會(huì)開展做奉獻(xiàn)的組織工作,能夠獲得幫助他人和效勞社會(huì)的時(shí)機(jī),在幫助他人和效勞社會(huì)的工作中,員工能夠獲得外界對(duì)自己的積極評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)高自尊與高自我價(jià)值Fredrickson, 2000,進(jìn)而獲得積極的工作身份.為了保持積極的工作 身份,員工傾向于與組織建立繼續(xù)追求有價(jià)值理念的目標(biāo),當(dāng)員工與組織的合作起源于奉獻(xiàn)同一個(gè)理念目標(biāo)時(shí),個(gè)人身份與組織身份獲得平衡 Prattetal. , 2021,進(jìn)而有助于理念型 心理契約關(guān)系的形成.由此,我們提出假設(shè)： H5： PCS*理念型心理契約

8、呈顯著正相關(guān)關(guān)系.3 .心理契約的中介機(jī)制.心理契約作為員工對(duì)雇傭責(zé)任的認(rèn)知,對(duì)員工態(tài)度和行為的作用尤 為重要.根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,存在一定的刺激條件就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的后續(xù)行為,但必須通過一系列認(rèn)知過程的中介傳導(dǎo)作用來實(shí)現(xiàn)汪甦和汪安圣,1992.對(duì)應(yīng)到本研究,CSR作為一種重要的刺激條件,對(duì)員工OCB的影響正是通過心理契約的中介機(jī)制實(shí)現(xiàn)的.原因在于：CSR!過影響員工的責(zé)任認(rèn)知水平,促使員工構(gòu)建不同類型的心理契約,進(jìn)而驅(qū)發(fā)開工展現(xiàn)不同水平的OCB.總的來說,感知到CSR履行的差的員工,會(huì)與企業(yè)建立起交易型心理契約, 這時(shí)有短期、具體責(zé)任認(rèn)知體驗(yàn)的員工只愿選擇盡可能少的OCB以維持認(rèn)知和行為的一致性.

9、相反,感知到 CSR履行的好的員工,會(huì)在工作中表現(xiàn)出重視長期開展關(guān)系的責(zé)任認(rèn)知, 因此越容易形成關(guān)系型心理契約,在這種責(zé)任認(rèn)知的啟動(dòng)下,員工會(huì)主動(dòng)產(chǎn)生更多的OCR當(dāng)員工感知到較高水平的CSR時(shí),能夠促進(jìn)對(duì)自我道德責(zé)任的反省和對(duì)道德價(jià)值觀的內(nèi)化O'Donohue&Nelson , 2021,這時(shí)CSR對(duì)員工行為的影響具有內(nèi)在鼓勵(lì)性.受到理念 追求的鼓勵(lì),員工往往采取將個(gè)人理念與企業(yè)理念相結(jié)合以及將自己的工作價(jià)值與企業(yè)價(jià)值 結(jié)合的方式,與企業(yè)構(gòu)建起追求共同理念的契約關(guān)系.為了信守理念契約所隱含的承諾,受到意義喚醒的員工會(huì)將實(shí)現(xiàn)理念目標(biāo)納入自己的工作,關(guān)注自己的工作如何引起社

10、會(huì)的變化Glavas&Kelley, 2021,他們?cè)敢鈱⒑芏嘤欣诮M織價(jià)值目標(biāo)的行為納入自己的行為,包括更多的OCB.由此,我們提出假設(shè)：H6: PCSR!過交易型心理契約影響 OCB,即交易型心理契約在此過程中起著中介作用； H7: PCSR!過關(guān)系型心理契約影響 OCB,即關(guān)系型心理契約在此過程中起著中介作用； H8: PCSR!過理念型心理契約影響 OCB,即理念型心理契約在此過程中起著中介作用. 三、研究方法1.數(shù)據(jù)收集.本研究數(shù)據(jù)收集的時(shí)間為2021年2月2021年5月,主要采取實(shí)地發(fā)放問卷和現(xiàn)場(chǎng)回收的調(diào)研方式.選取調(diào)研的企業(yè)規(guī)模為20人400人之間的中小型企業(yè),共

11、計(jì) 32家.本研究一共發(fā)放634份問卷,將一些嚴(yán)重缺失和無法匹配的數(shù)據(jù)刪除后,最終回收有效問卷數(shù)為592份,有效回收率為 93.38%.2.變量測(cè)量.本研究量表均為了適應(yīng)中國的研究背景和語言情境,我們對(duì)采用的量表進(jìn)行雙 向譯和進(jìn)一步的修正.1PCSR的測(cè)量.本文最后確定對(duì)Brammer等2021、Maignan和Ferrell2021以及Stanaland等 2021量表中關(guān)于綜合 CSR的測(cè)量局部進(jìn)行修改,彳改后的量表共有3個(gè)題目,包括 我所在企業(yè)的決策和行為注重增進(jìn)利益相關(guān)者和社會(huì)的正當(dāng)利益,我所在企業(yè)在經(jīng)營中奉行企業(yè)和社會(huì)的可持續(xù)開展策略以及我所在企業(yè)的決策和行為符合法律和倫理要求.采用

12、李克特5點(diǎn)量表計(jì)分,其中代表 非常不同意,5代表 非常同意.2心理契約的測(cè)量.本文測(cè)量的心理契約包括交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和理念型心理契約三種類型,統(tǒng)一的標(biāo)題語為以下條目在多大程度上符合你對(duì)公司做出的承諾？其中,交易型心理契約和關(guān)系型心理契約借鑒的是Rousseau2000的題目,其中交易型心理契約包括 僅僅完成有明確規(guī)定的工作任務(wù)等7個(gè)題目.關(guān)系型心理契約包括工直留在本公司等10個(gè)題目.理念型心理契約參考Bingham2021編制的量表修訂而成,修訂后的量表包括 即使需要做出一些個(gè)人的犧牲,也堅(jiān)守造福社會(huì)的經(jīng)營理念等6個(gè)題目.采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分,其中 代表 非常不同意,5代表 非

13、常同意.3組織公民行為的測(cè)量.本文采用Lee和Allen2021編制的量表,分為 OCBO和OCBI兩個(gè)維度.其中,OCBO包括關(guān)注公司的形象等 8個(gè)題目,OCBI包括為適應(yīng)其它員工的 休假要求,愿意調(diào)整自己的工作方案等8個(gè)題目.此問卷由員工直接主管對(duì)員工行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分,采用李克特 5點(diǎn)量表計(jì)分,其中 代表 從來不這樣做,“5代表 總是這樣做.4限制變量.本文選擇性別、年齡、學(xué)歷、工作年限為限制變量,以限制這些因素對(duì)因 變量造成影響.四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果1 .信度與效度分析.1信度分析.研究結(jié)果顯示,PCSR交易型心理契約、關(guān)系型心理契約、理念型心理契約、OCBO OCBI 的 Croban

14、ch's 系數(shù)分另1J為 0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894,均 大于0.7,說明各變量具有良好的信度.2效度分析.本研究采用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,根底模型由六個(gè)因子構(gòu)成：PCSR交易型心理契約、關(guān)系型心理契約、理念型心理契約、OCBO OCBI.擬合指數(shù)支持所假設(shè)的六因子模型 2/df=2.565 RAMSE=0.051, CFI=0.967, IFI=0.967, TLI=0.958,說明 各變量具有良好的聚合效度,且各變量之間有很好的區(qū)分效度.2 .相關(guān)分析.相關(guān)系數(shù)見表1結(jié)果說明,PCSR關(guān)系型心理契約、理念型心理契約、OCBQ

15、 OCBI之間均存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系；而交易型心理契約與PCSR關(guān)系型心理企業(yè)、理念型心理契約、OCBO與OCBI存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系,符合本研究理預(yù)期,初步驗(yàn)證變量之間 的主效應(yīng)假設(shè).3 .假設(shè)方法檢驗(yàn)本文提出的研究假設(shè).在限制員工背景變量后,PCSR對(duì)交易型心理契約3-0.251, p接下來對(duì)PCSRW OCBQ OCBI的主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),回歸分析結(jié)果說明,PCSR對(duì)OCBO的回歸系數(shù)為 3 =0,255p本研究采用 Baron和Kenny1989提出的三個(gè)步驟檢驗(yàn) 心理契約在 PCSRW OCBQOCBI之間關(guān)系的中介作用. 當(dāng)在對(duì)OCBO的回歸方程中參加 PCSR 與交易型心理契約時(shí),P

16、CSFm OCBO的影響由3 =0.255 p當(dāng)在對(duì)OCBO的回歸方程中同時(shí)參加PCSRW關(guān)系型心理契約時(shí),PCSFm OCBO的影響由3 =0.255 p當(dāng)在對(duì) OCBO的回歸方程中同時(shí)參加 PCSRW理念型心理契約時(shí),PCSR寸OCBO的影響由3 =0.255p五、結(jié)論本研究基于32家企業(yè)592名員工及其直接主管的配對(duì)調(diào)查,將心理契約納入PCSR和OCB的關(guān)系研究.研究結(jié)果說明：1PCSRM OCBO和OCBI均有積極的促進(jìn)作用；2PCSR顯著負(fù)向影響交易型心理契約,正向影響關(guān)系型心理契約和理念型心理契約；3心理契約在PCS書口 OCB之間發(fā)揮中介作用,即員工感知的 CSR通過交易型心理契約、關(guān)系型心理契約以及理念型心理契約影響其OCR這些研究結(jié)果有助于理解中國情境下CSR寸員工行為的影響作用機(jī)制,對(duì)提升組織競爭力和員工開展具有重要的理論意義和實(shí)踐意義. 參考文獻(xiàn)：1 DuS,BhattacharyaCB,SenS.CorporateSocialResponsibility,Multi -FacetedJob-Pr-oducts ,andEmployeeOutcomesJ.JournalofBusinessEthics ,