人力資源考試二級課后習題答案整理

1、精品文檔第一章人力資源規(guī)劃一、組織結構設計的基本原理、新型組織結構模式的種類，以及企業(yè)組織結構設計程序和方法：基本原理：組織理論，組織設計理論，組織設計的原則結構種類：超事業(yè)部制、矩陣制、多維立體組織、模擬分權組織、流線型組織、網(wǎng)絡型組織程序與方法：1.組織的職能設計一程序：職能分析-職能調整-職能分解；方法：基本職能設計和關鍵職能設計。2.組織的部門設計一程序：部門縱向結構設計（管理幅度設計和管理層次設計）-部門橫向結果設計（管理和業(yè)務部門的結合）方法：（1）部門縱向結構設計一管理幅度設計方法：經(jīng)驗統(tǒng)計法和變量測評法；管理層次的設計方法一a按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；b有效的

2、管理里幅度與管理層次成正比；c選擇具體的管理層次；d對個別管理層次作出調整。（2）部門的橫向結設計方法：a從企業(yè)總體結構來看，分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務流程法。B按照不同對象和標志，還包括按人數(shù)劃分法，按時序劃分法，按產(chǎn)品劃分法，按地區(qū)劃分法，按職能劃分法，按顧客劃分法。（3）企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合 a以工作任務為中心來設計部門結構；b以成果為中心來設計部門機構；c以關系為中心來設計部門結構。二、簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系，企業(yè)組織結構變革的程序，以及組織結構整合的方法：關系：1.組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。2.企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化，結構也做相應

3、調整。A增大數(shù)量戰(zhàn)略。（發(fā)展階段，直線制）b擴大地區(qū)戰(zhàn)略（進一步發(fā)展階段，直線職能制）c縱向整合戰(zhàn)略（后期，事業(yè)部制）d多種經(jīng)營戰(zhàn)略（成熟期，用矩陣制或多種經(jīng)營單位結構）3.戰(zhàn)略前導性和結構滯后性。企業(yè)組織結構變革的程序：1.組織結構診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標，采集數(shù)據(jù)資料對組織機構診斷分析。A組織結卞調查b組織結卞分析c組織決策分析d組織關系分析。2.實施結構變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點。（1）企業(yè)組織結構變革的征兆有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，如市場占有率縮小成本增加，顧客意見多等；組織結構本身病癥顯露，如決策遲緩，指揮不靈，信息不暢等；員工士

4、氣低落，不滿情緒增加，合理化建議少，離職率高等。（2）企業(yè)組織結構的變革方式：改良式，爆破式和計劃式。（3）排除組織結構變革的阻力。如下措施：a讓員工參與變革的調查，使員工意識到變革的必要性和責任感。B大力推行人員培訓計劃，讓員工掌握新的技能，適應變革后的工作。C大膽啟用年富力強和富有創(chuàng)新精神的人，從組織方面減少阻力。3.企業(yè)組織結構評價一對變革后進行分析，考察問題，修改方案，做好準備。企業(yè)組織結構白整合方法：1企業(yè)結構整合的依據(jù)2新建企業(yè)的結構整合3現(xiàn)有企業(yè)的結構整合（表現(xiàn)為：各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突；存在過多的委員會；高層充當調解員；結構本身失去了互相協(xié)調的機能；不明顯的話，可做局部調整，嚴重的

5、話，則重新進行結構分解，再作整合。）4企業(yè)結構整合的過程。三、簡述工作崗位設計的基本原則和內容，工作崗位設計的基本方法，以及崗位工作擴大化與工作豐富化設計的方法：基本原則：明確任務目標原則，合理分工協(xié)作原則，權責利相對應原則?；緝热荩簫徫还ぷ鲾U大化與豐富化，崗位工作滿負荷，崗位的工時工作制，勞動環(huán)境的優(yōu)化。基本方法：1.傳統(tǒng)方法的研究步驟：選擇研究對象；用直接觀察法記錄全部事實；分析觀察記錄，找出改善方案；通過分析研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。具體應用技術：程序分析PA作業(yè)程序圖，流程圖，線圖，人-機程序圖，多作業(yè)程序圖，操作人程序圖 ）和動作研究（人體的利用，工作地布

6、置和工作條件的改善，工具和設備的設計）2.現(xiàn)代工效學的方法 3其他可以借鑒的方法（工業(yè)工程的規(guī)劃、設計、評價、創(chuàng)新）崗位工作擴大化和豐富化的方法：1.崗位寬度擴大法：延長加工周期，增加崗位工作內容，包干負責。2.崗位深度擴大法：崗位工作縱向調整，充實崗位工作內容，崗位工作連貫設計，崗位工作輪換設計，崗位工作矩陣設計。四、簡述人力資源規(guī)劃的內容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟：人力資源規(guī)劃的內容：廣義和狹義之分。狹義的規(guī)劃：按年編制的有：人員配備計劃，人員補充計劃，人員晉升計劃。廣義的有：年度的除以上還有人員培訓開發(fā)，員工薪酬激勵計劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，其他規(guī)劃（衛(wèi)生安全等）。作用

7、：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，促進企業(yè)人力資源管理的開展，協(xié)調人力資源管理的各項計劃，提高企業(yè)人力資源的利用效率，使組織和個人發(fā)展目標相一致。制定原則：確保人力資源需求的原則，與內外環(huán)境相適應的原則，與戰(zhàn)略目標相適應的原則，保持適度流動性的原則。程序和步驟：1調查、收集、和整理設計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（收集信息）2.根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況，確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料（了解現(xiàn)狀）3.在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合以定量為主的各種科學方法對企業(yè)未來人力資源進行預測（進行預測）4.制定人力資源供求協(xié)調

8、平和的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。（協(xié)調平衡）5.人員規(guī)劃的評價與修正。（評價修正）五、簡述人力資源預測的概念，內容，作用和局限性，人力資源需求預測的影響因素，預測的程序和方法：概念：預測是計劃的基礎，是對未來狀況作出估計的專門技術，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)事務之間的相互影響和規(guī)律性。人員需求預測是估算組織未來需的員工數(shù)量和能力組合是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接一句是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。人員供給預測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。內容：企業(yè)人

9、力資源需求預測，企業(yè)人力資源存量與增量預測，企業(yè)人力資源結構預測，企業(yè)特種人力資源預測。作用：對組織方面的貢獻（滿足組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，提高組織競爭力，溝通的基礎）；對人力資源管理的貢獻（預測是人力資源管理的重要依據(jù)，有助于調動員工的積極性）；精品文檔局限性：環(huán)境可能和預測的情況不同；企業(yè)內部的抵制；預測的代價高昂；知識水平的限制等。影響因素：顧客的需求變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓的需求；每個工種員工的 移動情況；員工的出勤率；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。預測

10、程序和方法：人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源預測分析。其具體程序：1.準備階段：a構建人力資源需求預測系統(tǒng)b人員預測環(huán)境與影響因素分析 （SWOT分析法和競爭五要素分析）c崗位分類d資料采集與初步處理 2.預測階段3.編制人員需求計劃：計劃期內員工 補充需求量=#劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內自然減員員工總數(shù) 六、簡述人力資源預測的原理、技術路線、預計人力資源預測的定性定量方法： 原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。技術路線： 對象指標（是指人力資源足球預測對象，可以是總量需求預測指標）和依據(jù)指標（是影響需求預測的變量因素）。定

11、性方法：經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法（又叫專家評估法，一般采用問卷調查）定量方法：轉換比率法、人員比率法（例如各種人員比例）、趨勢外推法（運用慣性原理）、回歸分析法（運用相關性原理）、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾科夫分析法、定員定額分析法（勞動定額分析法、設備看管定額定員法、效率定遠法、比例定員法）計算機模擬法。七、簡述人力資源需求總量預測的各種基本概念和基本方法1 .人員總量需求預測：趨勢外推法、回歸分析法、運用灰色預測理論進行預測、利用模型進行預測。2.企業(yè)專門技能人員總量預測：企業(yè)勞動定員定額分析、回歸分析、3.企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測（回歸模型）4.企業(yè)經(jīng)營管理人員

12、總量預測（建立回歸預測模型）八、簡述人力資源供給預測的內容、程序和基本方法內容：企業(yè)人員供給包括內部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括內部供給預測和外部供給預測兩種。步驟：1.對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2.分析企業(yè)的歷年狀況，調整比例。3.向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況。4.數(shù)據(jù)匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給量的預測。5.分析外部因素，依據(jù)得出外部人力資源預測。6.內部外部匯總，得出人力資源供給預測?；痉椒ǎ喝肆Y源信息庫；管理人員接替模型；馬爾科夫模型（典型矩陣模型，通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況）九、簡述企業(yè)人力資源供

13、給和需求平衡的內容和方法（一）人力資源供求平衡（二）人力資源供不應求：1.將符合條件而又處于相對富裕狀態(tài)的人員調往空缺職位。2.如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。3.如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間，則可以根據(jù)有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。4.提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5制定聘用非全日制臨時工計劃。 6制定聘用全日制臨時用計劃。7.最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工的積極

14、性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源 的需求。（三）人力資源供大于求：結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產(chǎn)獲獎工作效率低下。1.永久性此題某些勞動態(tài)度差，技術水平低，勞動紀律觀念差的員工。2 .合并或蔣健某些臃腫的機構。3鼓勵提前退休或內退。4.提高員工整體素質。5.加強培訓工作。6.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。7.采用由多個員工分擔以前只需要一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。十、分析人力資源管理制度體系的特點和構成特點：1.企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（錄用、保持、發(fā)展、考評、調整） ；2.企業(yè)人力資源管理制度

15、體現(xiàn)了物質存在于精神意識的統(tǒng)一 構成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理里制度和員工管理制度兩個方面入手。十一、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求、和步驟原則：1.將員工與企業(yè)的利益緊密的結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展；2.從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿?S力。3.企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。4.企業(yè)人力資源管理制度鬼狐與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進行。5.企業(yè)人力資源管理制度必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調一致。6.必須重視管理制度信息的采集，溝通和處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。要求：從企業(yè)的具體情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實際需要；符合法律和道德規(guī)范；注重系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進性 步驟：1.提出人力資源管理制度草案 2.廣泛征求意見認真組織討論 3.逐步修改調整充實完善。第二章招聘與配置一、簡述員工素質測評的基本原理、類型和主要原則基本原理：個體差異原理；工作差異原理；人崗匹配原理（工作要