2014績效考核試題及答案

1、（ 馬仲鋒 ）窗體頂端2014 年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育成績： 96 分 共 100 題，其中錯誤 4 題！1單選題1常見的績效指標類型是A. GDP 增長B. 質(zhì)量C. 相等數(shù)D. 無2KPI 的應(yīng)用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價值理念B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題3平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無4秘書的工作包括ooA. 陪領(lǐng)導(dǎo)出差oB. 陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒oC. 起草文件oD. 無5下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤oA.利潤oB.客戶oC.學習與成長oD.無6指標的衡量包括oA.定量數(shù)據(jù)oB.效率的高地oC.無oD.無參考答案： A7

2、平衡記分卡的不足之處是oA.實施難度大oB.指標體系構(gòu)建容易oC.無oD.無8行為法的類型包括oA.行為辯論法oB.行為等級法oC.行為觀察評估法oD.無9績效考核的方法有oA.平衡法oB.行為法oC.效應(yīng)法oD.無10績效評價的類型，錯誤的是A. 首因效果贏B. 近因效應(yīng). 暈輪效應(yīng)D. 相似效應(yīng)11嚴格化傾向產(chǎn)生的廕oA.促使有問題的員工主動辭職oB.為“公報私仇”提供證據(jù)oC.評價者對各種評價因素有足夠的了解oD.增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量12360 度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)C. 濫用D. 常用13績效評價誤差的危害不對的是A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個B.

3、會使績效改進失去正確的方向C. 與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行14績效評價誤差的原因A. 有意識的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差15 360 度績效評估的缺點A. 定量的考核比重較大，定性的業(yè)績考核較少B. 考核成本高C. 從不同考核渠道獲得的反饋信息，時間一致D. 考核輕松16績效評價誤差的方法錯誤的是通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B.通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產(chǎn)生通過多方評價D.通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差參考答案： A17績效工資的優(yōu)點，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓公司不斷

4、改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性18績效工資的缺點A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶B. 個人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平參考答案： A19下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)20員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制. 直線職能制. 模擬分權(quán)制D. 矩陣制21下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點A. 責任分散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議

5、而不決22下列哪項是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度. 組織寬度C. 組織長度. 組織對員工滿意度23不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點A. 直線職能制C. 模擬分權(quán)制24下列哪項不屬于高績效組織具有的特征A. 接近顧客. 快速反應(yīng). 焦點清晰D. 目標模糊25下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權(quán)力集中26下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度A. 領(lǐng)袖魅力. 鼓舞動機C. 嚴厲批評D. 智力刺激27“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱oA. 直線職能制oB. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)oC. 模擬分權(quán)制oD. 矩陣制

6、28在本書中，從幾個方面簡述了勝任特征A. 4 個. 5 個C. 6 個. 無29全面的了解工作流程，需要使用A. 工作流程圖B. 流程再造C. 崗位分析D. 無30崗位分析的直接結(jié)果是. 崗位編寫書. 崗位說明書. 工作分析D. 無31由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A. 觀察法B. 問卷調(diào)查法C. 工作日志法D. 無32勝任特征是誰提出來的A. 邁克爾·哈默B.麥克里蘭C.詹姆斯·錢皮33對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程B.明確崗位職責，提高工作績效34勝任特征起源于A. 20 世紀 30 年代初. 20 世紀50 年代初C. 20 世紀B.

7、 5 個C. 6 個D. 無50 年代末D. 無35基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則36選區(qū)分析校標樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取績效優(yōu)秀和績效普通 沒有績效和績效優(yōu)秀 沒有績效和績效普通 無37個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識, 這種自我防御機制是。A. 壓抑B. 否認C. 自居作用D. 投射作用38個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A. 現(xiàn)實性焦慮. 神經(jīng)性焦慮. 道德性焦慮D. 防御性焦慮39個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。A. 認知風格B. 認知類型C. 認知過程D. 認知活動40個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A. 人格結(jié)構(gòu). 人格發(fā)

8、展C. 人格適應(yīng)D. 人格動力41個體自出生至終身的整個生命全程中 , 人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習得經(jīng)驗的增加而逐漸改 變的過程稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格動力C. 人格發(fā)展D. 人格適應(yīng)42在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。A. Q 分類法. 語義分析. 內(nèi)容分析. 因素分析43個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A. 氣質(zhì)B. 性格C. 人格D. 能力44個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。. 性格B. 氣質(zhì). 能力D. 人格45一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久

9、改變的過程稱。A. 內(nèi)驅(qū)力B. 獎賞C. 學習D. 懲罰46對于團隊的類型，分類錯誤的是oA.問題解決性團隊oB.虛擬團隊oC.娛樂團隊oD.無47對于沖突的消極作用說法錯誤的是A. 沖突可能分散資源B. 沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響48在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A. 5 種. 6 種. 7 種D. 無49對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策 略模式是A. 合作策略B. 遷就策略C. 回避策略D. 無50對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是A. 搶奪策略51屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B. 遷就策略D. 無52遷就策略又

10、稱為克制策略或A. 回避策略B. 迎合策略53對于合作方式，無效的情境是A. 總是很復(fù)雜B. 問題或任務(wù)很簡單C. 時間允許徹底解決問題D. 無54沖突產(chǎn)生的原因不包括A. 良好溝通. 任務(wù)目標和利益的差異55彼得·圣吉認為在學習型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的oA.倡導(dǎo)自我超越oB.改善心智模式oC.開展團隊學習oD.強化系統(tǒng)思考56諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A. 0.03. 0.05. 0.07D. 0.157第五項修煉學習型組織的藝術(shù)與實踐的作者是A. 亞當斯B. 史密斯C. 彼得·圣吉D. 托馬遜58下列不屬于

11、學習型組織所具備的特征的是. 強調(diào)合作與團隊精神C. 強調(diào)管理的個性化D. 注重眼前利益59下列哪項不是成人學習所具備的特點A. 學習目的明確，主動性強B. 記憶力下降，理解力增強C. 學習中參與意識強烈D. 理論性強，沒有應(yīng)用性60下列哪項不屬于終身學習所包含的內(nèi)容A. 樹立終身學習的理念. 養(yǎng)成主動的學習態(tài)度C. 只學對自己有用的知識D. 學以致用61終身學習最大的特征是A. 終身型B. 全民性62在本書中，團隊的類型有幾類A. 三類B. 四類. 五類D. 無63團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是A. 群體的作用是積極的，團隊的作用是中性的B. 群體強調(diào)信息共享，團隊則強調(diào)集體績效C. 群體責任

12、個性化，而團隊則強調(diào)共同的責任D. 無64在本書中，高效團隊的特征有幾個A. 5. 6C. 7. 無65高效團隊的特征不包括C. 相關(guān)的技能D. 無66耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點A. 非言語溝通B. 書面溝通C. 口頭溝通. 無67我們當中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達·芬奇那樣的聰明才智， 這是英國學者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論oA.掌握記憶oB.獲取精神力量的10 種方法oC.喚醒創(chuàng)造天才的10 種方法oD.大腦第一68書面溝通的特點是A. 持久，有形，可以核實. 快速傳遞和快速反饋C. 體態(tài)語言和語調(diào). 無69編碼后的信息

13、通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是A. 反饋B. 接受C. 渠道D. 無70終身學習在本書中有幾個特點A. 3B. 4個. 5D. 62判斷題1績效的二維模型是伯納丁和伯爾曼提出的2認為“績效是行為”，指的就是績效的行為定義中可以包容目標3從員工績效的角度來看，績效本身具有可衡量性、多因性、多維性以及動態(tài)性等典型特征4在績效的二維模型中，認為行為績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩方面5正確完成工作的方式只有一種6事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善7結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標法9員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對錯10客戶也是一個非常重要的績效信息來源對錯11 360 度績效評估

14、中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可對12360 度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績 考核較少13角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對14組織中各個子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動。15組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對固定的。16行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價。17遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大 的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。 在逆境中， 我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳 選擇。18價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是人們關(guān)于價值判斷標準以及以此為基礎(chǔ)的價值信念、價值理想的觀念系統(tǒng)。19高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及 時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。20高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不 斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對錯21個體態(tài)度影響著行為對錯22傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的23溝通的禮儀指的就是一方面的