工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法

1、工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。道理非 常簡(jiǎn)單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且 這個(gè)反應(yīng)是通過(guò)職位體現(xiàn)由來(lái)的，職位是員工跟企業(yè)之間的 橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的 作用和效益價(jià)值，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該 職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付由的勞動(dòng)，因此工資的 系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體 系。能夠?yàn)樗械膯T工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系 應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？職位體系內(nèi)容： 職位設(shè)置 職位類型 職位標(biāo)準(zhǔn) 職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)

2、性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。 職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。一般來(lái)說(shuō)，職位體系的建立包括以下步驟： 分析業(yè)務(wù)流程 劃分職能部門 劃分職系 確定職位 建立職位體系1 .分析業(yè)務(wù)流程人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開的，不能跟 業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分 析，如：生產(chǎn)流程-企業(yè)的主業(yè)是什么 原材料來(lái)源 初加工再加工成品市場(chǎng)銷售消費(fèi)者2 .劃分職能部門業(yè)務(wù)流程的過(guò)程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對(duì)來(lái)講就有哪些 職能部門。比如說(shuō)現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在 財(cái)務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、 銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。3 .劃分職系劃分了職能部門之后，就要看一個(gè)職能

3、部門里有哪些職 系。即使在共同的職能部門里也會(huì)有不同類型的工作。比如 財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這 就是一個(gè)職系；帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng) 營(yíng)效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì) 的職系。4 .確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能 的要求，每個(gè)職系里面又會(huì)有不同的職位，比如會(huì)計(jì)職系， 可能包括會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)這樣三個(gè)職位。5 .建立職位體系每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的 每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。自檢參照以上5個(gè)步驟，為企業(yè)

4、重新設(shè)計(jì)職能體系。步驟例解實(shí)施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程 企業(yè)的主業(yè)是什么-原材料來(lái)源 初加工再加工 成品市場(chǎng)銷售消費(fèi)者步驟二劃分職能部門比如說(shuō)現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、 產(chǎn)品開發(fā)部門等。步驟三劃分職系 比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目 記錄，有一些專業(yè)的方法， 這就是一個(gè)職系。帳目記錄以后， 又有分析企業(yè)的成本情況、 經(jīng)營(yíng)效益的，這就是又一個(gè)職系， 叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn) 的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。步驟四確定職位 根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年 數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，會(huì)計(jì)職系就可以劃分由這樣三個(gè) 職位，即

5、會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)。步驟五建立職位體系 部門和每個(gè)職能部門的職系，以 及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立 了。企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè) 是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別, 薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新 的概念，其特點(diǎn)就是把 級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企 業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個(gè)、6個(gè)帶別。一般企業(yè)無(wú)論職位體系是什么樣的，都會(huì)有一個(gè)級(jí)別或 帶別。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門要合作，人力資源部門要制定很 多薪資福利政策，肯定要針對(duì)不同部門，不

6、同部門之間怎樣 比較，怎樣平衡，很復(fù)雜，很難操作，有了級(jí)別或帶別之后， 就把整個(gè)公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的職 能部門、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是 直接相關(guān)的。怎樣設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)呢？一種是采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和 思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位， 但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系 統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè) 級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說(shuō)公司有10個(gè)職能部門，就有 10個(gè)工資系統(tǒng)，財(cái)務(wù)、銷售

7、、人力資源 各有自己的工資系統(tǒng)。在每個(gè)部門，仍然是根據(jù)職位的級(jí)別 和類別來(lái)制定工資的等級(jí)，當(dāng)然每一個(gè)等級(jí)又會(huì)有一個(gè)范 圍。因?yàn)槊總€(gè)部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利 于進(jìn)一步把工資和職位結(jié)合起來(lái)，針對(duì)性非常強(qiáng)。從另外一個(gè)角度來(lái)看，人力資源管理或者薪資福利管理 有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來(lái)的，越來(lái) 越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場(chǎng)。這樣，給專業(yè) 人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來(lái)做，這是一個(gè) 必然的發(fā)展趨勢(shì)。工資系統(tǒng)的決定因素1 .企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和 工資結(jié)構(gòu)。比如說(shuō)做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工 資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì) 不一樣。企業(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和 可能的最低工資之間的范圍。職位的工資標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的 是各種工資總和的平均值。職位的工資結(jié)構(gòu)，指莫一工資類型中單一職位的總工 資的各組成部分。2 .企業(yè)的體制所謂體制，民營(yíng)企業(yè)是一種體制，國(guó)營(yíng)企業(yè)是一種體制, 股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制 有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。外資企業(yè)和