普遍中小型企業(yè)存在的問題

1、普遍中小型企業(yè)存在的問題1、資源投入方面的問題 （1）人員素質(zhì)差。從業(yè)人員的文化素質(zhì)相對 較低，大專以上學歷人員比例小，專業(yè)技術(shù)人員少，為數(shù)眾多的鄉(xiāng)以 下小企業(yè)甚至沒有具有專業(yè)技術(shù)職稱的技術(shù)人員和大專以上學歷人 員。小型企業(yè)所有者的素質(zhì)也相對低下， 許多所有者往往憑經(jīng)驗和感 覺進行管理，容易導致決策的失誤，這也是許多小企業(yè)成長不起來或 破產(chǎn)的原因。（3）信息來源渠道不暢，信息收集手段落后。現(xiàn)階段， 絕大多數(shù)中小企業(yè)自行搜集信息，信息收集成本較高，由于缺乏高素 質(zhì)的信息分析人員，信息利用效率較低。對信息中介組織的利用程度 低。（4）融資渠道過于單一。中小企業(yè)的資信差，抗御風險的能力弱， 難以像大

2、企業(yè)那樣自由進入金融市場，在我國對中小企業(yè)直接融資嚴 格加以限制。間接融資成為中小企業(yè)籌集資金的主要形式，而銀行出于自身風險的考慮，對中小企業(yè)貸款要求提供擔保，而我國對中小企 業(yè)的信貸擔保不足，導致中小企業(yè)貸款困難重重。2、運營能力方面的問題 （1）財務(wù)風險高。我國中小企業(yè)普遍資產(chǎn) 負債率偏高，其中中小工業(yè)企業(yè)資產(chǎn)負債率平均高于大型企業(yè) 7個百 分點，而流動比率偏低，中小工業(yè)企業(yè)流動比率低于大型企業(yè)10個百分點。這說明我國中小企業(yè)償債能力不足，財務(wù)風險較高。（2）管理風險高。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，資源有限，一般沒有能力實現(xiàn) 管理職能的專門化，管理工作不少是由企業(yè)所有者自己兼任， 或者是 把各種

3、管理職能盡可能地加以簡化合并后集中于少數(shù)幾個人手中。由于管理者缺乏專門的專業(yè)化訓練，管理水平較低，管理方式表現(xiàn)為簡單化和集權(quán)化，往往造成企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系緊張，人員流動頻繁，嚴重影響中小企業(yè)的經(jīng)營績效。同時大多數(shù)中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理能力、組織創(chuàng)新能力，使中小企業(yè)的管理風險加大。（3）產(chǎn)品風險大。中小企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量狀況與經(jīng)濟發(fā)展要求有較大差距， 產(chǎn)品檔次低，質(zhì)量差， 抽查合格率低，假冒偽劣商品屢禁不止，優(yōu)難勝、劣不汰現(xiàn)象較為普 遍。3、中小企業(yè)宏觀管理方面的問題（1）宏觀管理體制不順暢。1 .無人力資源部門來專項負責人員招、育等工作中小企業(yè)由于所需人力資源有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源 部門，

4、當然這是出于成本運營的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi) 容，從而總是什么時候需要，就什么時候去招，對人才需求沒有一個 整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗，將 一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。2 .沒有建立起完善的激勵機制由于一些中小企業(yè)的掌門人錯誤的認為， 企業(yè)人員太少，不必建立什 么機制，一切都憑一張嘴。當然如果老板說的話就是皇上的玉旨那多 少有點作用，但是很多老板說的是一套，做的是一套。基于此，要想 把一些好的行為變?yōu)楝F(xiàn)實，確定一套完善的機制，不光是對員工的一 種激勵，而且也是對掌門人的一種約束。3 .沒有太多的預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上中小企業(yè)由于資金有限，每年

5、預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少， 甚 至沒有。沒有學習，就沒有進步。4 .組織零散，個人英雄較多，無法形成強勁的團隊氛圍由于中小企業(yè)分工不明確，很多時候一人兼數(shù)職，使得個人英雄比較 多，很難形成一個良好的團隊氛圍。每個人員都認為你不需要我，我 不需要你，從而促使人員缺乏一種團隊榮譽感。5 .很難吸引到優(yōu)秀的人才中小企業(yè)自身的優(yōu)勢有限，現(xiàn)在人才與企業(yè)形成的雙向選擇， 造成了 好的人才看不上中小企業(yè)，在人才競爭方面，常常處于劣勢。6 .過度考慮成本問題企業(yè)在選聘人才時，過多地考慮成本問題，而導致選不上好的人才，現(xiàn)在企業(yè)流行一句話：“合適的人才是最好的”。這句話本身是對的， 但有些中小企業(yè)把他歪曲了

6、。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用 毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才， 可想而知這幾乎是不可能的。 企業(yè)有時往往給自己設(shè)了一道門，讓人才不敢進來。當然，不是說不 要去考慮成本問題，而是要有一個綜合考慮的因素，遇有好的人才時， 適當?shù)剡~過這道坎。7 .很難將人才的潛能發(fā)揮到極致企業(yè)在用人過程中，角色不明晰，很難將人才的潛能發(fā)揮到極致，中 小企業(yè)分工不明確，一人身兼數(shù)職，這時人才的很多缺點就突顯出來 了。有些人擅長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定 干不好，并不光是管理干不好，還要花費很多時間，從而使交際工作 也作的不是很出色。8 .人才周轉(zhuǎn)率低中小企業(yè)通常不做人才儲備工作，只有用人時才會想著去招人，而大 家都知道現(xiàn)在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時為了盡快補缺， 企業(yè)無心眷戀要招