建立能力認(rèn)證積分制度促進(jìn)員工職業(yè)生涯管理落地

1、建立能力認(rèn)證積分制度促進(jìn)員工職業(yè)生涯 管理落地為了進(jìn)一步提升員工滿意度，宣傳以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建 學(xué)習(xí)型企業(yè)”，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃落地，應(yīng) 建立能力認(rèn)證積分制度。本文以筆者所在公司的實(shí)例說明建 立能力積分認(rèn)證制度對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的重要作用。 一、開展員工職業(yè)生涯管理的目的員工職業(yè)生涯管理是指根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)工作需要，結(jié)合公司發(fā)展愿景和事業(yè)計(jì)劃， 充分了解員工能力及職業(yè)性向，建立職位體系、設(shè)定能力標(biāo) 準(zhǔn)、明確職業(yè)通道和路徑、實(shí)施能力開發(fā)，并通過晉升機(jī)制 的牽引和激勵(lì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提升員工成就 感、歸屬感和滿意度，實(shí)現(xiàn)公司和員工共同發(fā)展而開展的一 系列管理活動(dòng)。通過員工職業(yè)生涯管

2、理，為提升員工個(gè)人能 力和績(jī)效，促進(jìn)人才成長(zhǎng)提供支撐， 為公司 選拔人才”、用 好人才”培養(yǎng)人才”、留住人才”、提供依據(jù)，為公司健康、 快速發(fā)展提供人才保障。二、員工職業(yè)生涯管理體系建設(shè)的主要問題通過近幾年的員工職業(yè)生涯管理實(shí)踐，現(xiàn)在最大的困惑主要是對(duì)員工針對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行了能力評(píng)估 后，找由了能力短板，并制定了完整的個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃后， 但員工個(gè)人能力提升計(jì)劃執(zhí)行情況一直不是很理想。針對(duì)這 一情況，公司組織了相關(guān)研討后，梳理了兩個(gè)方面的主要原因：一是職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)與職位晉升能力標(biāo)準(zhǔn)不一致；二 是員工對(duì)待個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施的積極性不高。針對(duì)主要 問題，公司制定了能力積分制度，促使職位勝任能力

3、標(biāo)準(zhǔn)與 職位晉升標(biāo)準(zhǔn)保持一致，員工能積極、主動(dòng)的完成個(gè)人能力 發(fā)展計(jì)劃，員工的能力不斷得到提升，從而保障員工職業(yè)生 涯管理真正落地。三、建立能力認(rèn)證積分制度，促進(jìn)員工職業(yè)生涯管理落地 能力認(rèn)證積分制度是一項(xiàng)將員工 職業(yè)生涯管理中的職位管理、能力評(píng)估、培養(yǎng)發(fā)展、晉升發(fā) 展關(guān)聯(lián)串接起來的機(jī)制，即確定目標(biāo)職位對(duì)應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)， 量化能力標(biāo)準(zhǔn)折算為能力積分，有針對(duì)性培養(yǎng)以提升員工能 力，將能力認(rèn)證積分與能力評(píng)估結(jié)果結(jié)合運(yùn)用于員工晉升發(fā) 展中。1.將職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)中的知識(shí)、技能項(xiàng)目折算為能力積分每個(gè)職位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)都是由經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和行為組成，其中經(jīng)驗(yàn)作為門檻條件，不作為能力 積分基礎(chǔ)，行為是執(zhí)行

4、公司統(tǒng)一的行為規(guī)范要求，也不納入 能力積分的范疇。重點(diǎn)將知識(shí)、技能作為能力積分的依據(jù)。職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)中的知識(shí)項(xiàng)主要分為專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和專 業(yè)相關(guān)知識(shí)，技能項(xiàng)主要分為業(yè)務(wù)運(yùn)作能力、 業(yè)務(wù)變革能力、 指導(dǎo)或影響他人能力。職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)職位的知識(shí)、技能要項(xiàng)一般都分別由十項(xiàng)知識(shí)、技能要項(xiàng)組成， 其中將知識(shí)、技能要項(xiàng)中的三項(xiàng)作為關(guān)鍵要項(xiàng)，作為職位晉 開必須滿足條件之一。單位組成相應(yīng)的專家小組，確定每個(gè)職位的知識(shí)、技能要項(xiàng)，并根據(jù)每項(xiàng)知識(shí)、技能要項(xiàng)對(duì)本職 位的層級(jí)要求，依次將每項(xiàng)知識(shí)、技能要項(xiàng)對(duì)應(yīng)到一定的分值。如下圖所示：2.對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)估，并對(duì)能力評(píng)估結(jié)果進(jìn)行積分記錄在員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，

5、直線經(jīng)理根據(jù)單位的職業(yè)發(fā)展地圖，結(jié)合員工績(jī)效和職業(yè)性向測(cè) 試結(jié)果與員工面談，共同確定員工的職業(yè)發(fā)展路徑和下一個(gè) 階段職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)職位。一般應(yīng)在員工已良好勝任現(xiàn)職位 之后再確定更高層級(jí)的職位。將目標(biāo)職位的能力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的現(xiàn)有能力進(jìn)行能力評(píng)估，主要是為了發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有能 力與目標(biāo)職位能力要求的差距，以及個(gè)人行為與企業(yè)行為規(guī) 范的匹配程度。目前，公司能力評(píng)估方式主要采用900直線經(jīng)理評(píng)估或結(jié)合項(xiàng)目組評(píng)估的方式。經(jīng)過能力評(píng)估后，形成 雷達(dá)圖，如下圖：從能力評(píng)估的結(jié)果，我們清晰的能找準(zhǔn)員工的現(xiàn)有能力哪些能力項(xiàng)已經(jīng)滿足目標(biāo)職位的能力要 求，哪些能力項(xiàng)與目標(biāo)職位還有差距。在能力認(rèn)證積分制度中，職位勝任能力標(biāo)

6、準(zhǔn)中的每項(xiàng)知識(shí)、技能要項(xiàng)對(duì)應(yīng)了 相應(yīng)的積分，在能力評(píng)估時(shí)，要將每項(xiàng)的知識(shí)、技能要項(xiàng)用 分值評(píng)估并進(jìn)行記錄。如：在知識(shí)要項(xiàng)評(píng)估中，目標(biāo)職位中 的現(xiàn)場(chǎng)管理知識(shí)項(xiàng)為 3分，方針管理知識(shí)項(xiàng)為 3分，對(duì)員工 進(jìn)行能力評(píng)估，現(xiàn)場(chǎng)管理知識(shí)項(xiàng)為分，方針管理知識(shí)項(xiàng)為分， 說明方針管理知識(shí)滿足了目標(biāo)職位的要求，現(xiàn)場(chǎng)管理知識(shí)需 進(jìn)行培訓(xùn)。將知識(shí)、技能項(xiàng)目的能力短板項(xiàng)目進(jìn)行分析，結(jié)合公司的資源，制定相應(yīng)的個(gè)人能力提升計(jì)劃。能力提升 計(jì)劃一般以年度為單位，主要包括培訓(xùn)、桂職鍛煉、崗位輪 換、參加項(xiàng)目等方式。個(gè)人能力提升計(jì)劃應(yīng)充分考慮單位資 源、相關(guān)環(huán)境等可行性因素，并明確實(shí)施內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間、 效果評(píng)價(jià)辦法等。3.針對(duì)能

7、力短板項(xiàng)目，進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)后，再次根據(jù)目標(biāo)職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行能力評(píng)估和積分 記錄員工實(shí)施個(gè)人能力提升計(jì)劃期間，人事部門和直線經(jīng)理應(yīng)及時(shí)了解項(xiàng)目的進(jìn)展情況，給予必要的輔導(dǎo)。員工個(gè) 人能力提升計(jì)劃落實(shí)情況應(yīng)作為部門和直線經(jīng)理的評(píng)價(jià)指 標(biāo)。次年初，直線經(jīng)理應(yīng)就員工上年度個(gè)人能力提升計(jì)劃實(shí) 施效果進(jìn)行溝通，并作由客觀、公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)結(jié)合員工 上年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工個(gè)人能力提升效果進(jìn)行分析， 調(diào)整、修訂下年度個(gè)人能力提升計(jì)劃。員工在實(shí)施個(gè)人能力提升計(jì)劃后，要及時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)估，確定知識(shí)、 技能等能力要項(xiàng)與目標(biāo)職位的匹配程度。并記錄現(xiàn)有能力分 值。4.能力積分在職位發(fā)展、晉升中的應(yīng)用 單位根

8、據(jù)業(yè)務(wù)需求，按照職位發(fā)展、晉升標(biāo)準(zhǔn)，按照競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原 則，實(shí)現(xiàn)員工的職位的發(fā)展、晉升。根據(jù)每個(gè)職位對(duì)應(yīng)的知識(shí)、能力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的積分，設(shè)定發(fā)展、晉升職位的總分 值，同時(shí)要對(duì)該職位關(guān)鍵的知識(shí)、技能項(xiàng)目的分值進(jìn)行說明。員工在職位發(fā)展、晉升時(shí)，能力積分的總分值和關(guān)鍵知識(shí)、 技能項(xiàng)目的分值要達(dá)到目標(biāo)職位的要求，才能有機(jī)會(huì)進(jìn)行職位晉升、發(fā)展。 四、能力認(rèn)證積分制度管理的亮點(diǎn)通過建立能力認(rèn)證積分制度，最直觀的就是對(duì)員工的能力進(jìn)行 量化，使員工的能力提升程度有了科學(xué)的評(píng)價(jià)。1.員工參加培訓(xùn)、培養(yǎng)項(xiàng)目的積極性更加主動(dòng)員工的能力進(jìn)行量化后，對(duì)員工產(chǎn)生了一種外在的壓力，促使他們不斷地、 有針對(duì)性地參與培訓(xùn)、培養(yǎng)項(xiàng)目，

9、提升自己的能力，增強(qiáng)自 己的競(jìng)爭(zhēng)力，以避免在職位晉升、發(fā)展中被淘汰。2.培訓(xùn)、培養(yǎng)資源分配的目的性更強(qiáng)通過對(duì)員工個(gè)人能力的積分分析，可以更加直觀的反應(yīng)由員工個(gè)人的能力短板，員 工會(huì)積極、主動(dòng)的提由培訓(xùn)的需求，使單位培訓(xùn)、培養(yǎng)計(jì)劃 的準(zhǔn)確性得到提升，單位、部門在培訓(xùn)、培養(yǎng)資源分配上更 加具有針對(duì)性。3.培訓(xùn)、培養(yǎng)效果的衡量更加準(zhǔn)確根據(jù)計(jì)劃開展有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)項(xiàng)目，使培訓(xùn)、培養(yǎng)對(duì)象 能改善能力短板。員工參加培訓(xùn)、培養(yǎng)項(xiàng)目后，及時(shí)對(duì)員工 進(jìn)行能力評(píng)估，并轉(zhuǎn)化為能力積分，可以根據(jù)員工能力積分 提升情況，直觀的反映由培訓(xùn)、培養(yǎng)項(xiàng)目的效果。4.員工職位晉升、發(fā)展的依據(jù)更加公平、 公正員工職位晉升、發(fā)展是員工職業(yè)生涯管理落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過能力認(rèn)證積 分制度，可以將能力認(rèn)證積分作為職位晉升、發(fā)展的門檻條 件，避免使用職稱、工作年限等非關(guān)鍵因素，使篩選生的員 工是滿足公司發(fā)展的人才。五、能力認(rèn)證積分制度下一步的思考組織一般都存在職業(yè)高原、職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，越是高端的職位，晉升的幾率越低，從事相同的職位時(shí)間越長(zhǎng)，員工工作的熱情和積極性也就越低。通過能力認(rèn)證積分制度提升員工能力后，個(gè)人和組織績(jī)效也將會(huì)得到提 開，但是員工晉升、發(fā)展職位的是有限的。為更好的將個(gè)人 能力與個(gè)人、組織績(jī)效相結(jié)合，成為員工提升個(gè)人能力的驅(qū) 動(dòng)力，是下一步重點(diǎn)考慮的方向。1.將員工的能力積分與績(jī)效強(qiáng)相關(guān)重