企業(yè)戰(zhàn)略導向下的人力資源規(guī)劃流程與方案

1、企業(yè)戰(zhàn)略導向下的人力資源規(guī)劃流程與方 案有效的人力資源規(guī)劃是制定和實施人力資源戰(zhàn)略最為 關鍵的部分。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個企業(yè) 的戰(zhàn)略轉化為一個實用的計劃，以此來確定為實現(xiàn)企業(yè)各個 戰(zhàn)略目標而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時,人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了 藍圖。因此，企業(yè)應當以戰(zhàn)略為導向建立人力資源規(guī)劃流程， 確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配 置、培訓、績效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動都能與企業(yè)戰(zhàn) 略目標相一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢作曲貢獻。一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關系：隨 動關系、孤

2、立關系和結合關系。隨動關系是指人力資源戰(zhàn)略 和規(guī)劃相當于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個附件。只有在戰(zhàn)略和 經(jīng)營計劃等確定之后，才會開始提及人力資源規(guī)劃問題，他 完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結構、競爭力、領導能力為目標來開展，相當于一個被動的事后過程。孤立關系則將人力資 源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個與企業(yè)戰(zhàn)略相獨立的過程，規(guī)劃優(yōu)先 關注人力資源管理的事項而不是戰(zhàn)略目標，這樣的人力資源 規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價值。Je婦介（ 2004）提由人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和 計劃確立后開展的，但并不意味著是一個被動的過程。人力 資源規(guī)劃努力預見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變 化發(fā)生前制訂計劃以確保組織的戰(zhàn)略

3、成功。在人力資源規(guī)劃 過程中，獲取的信息往往對于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要 的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對戰(zhàn)略進行適當及時地 調整，確保戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資 源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結合關系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源 規(guī)劃的目標。表1對人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系作了詳 細的總結。二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應當建 立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個部分的基于戰(zhàn)略的人力資 源規(guī)劃流程。1 .企業(yè)戰(zhàn)略分析。企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所 要采取的企業(yè)結構、人力、財務、營銷等方案。對人力資源 進行的戰(zhàn)略性思考，確定了

4、對于人力資源的具體要求，如員 工特性、評價標準、薪酬特色以及培訓重點等。人力資源規(guī) 劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實現(xiàn)。2 .人力資源環(huán)境分析。對人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán) 節(jié)，通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對 人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個部 門和操作流程，以及企業(yè)結構、文化、員工儲備等內(nèi)容。外 部環(huán)境關鍵是指宏觀環(huán)境和競爭者、供應商、核心客戶等幾 個方面。3 .人力資源存且及預測分析。企業(yè)在環(huán)境分析的基礎上開始進行具體的人力資源存量預測、需求分析以及供給分析。通過這三個環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實施 引起的未來人力資

5、源需求變動和勞動力的供給情況。4 .制訂人力資源規(guī)劃方案。當目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來戰(zhàn)略成功所 需的理想狀態(tài)存在差距時，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一 系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況 符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個藍圖式的總規(guī)劃和 人員招聘、分配、流動、培訓和薪酬等具體職能的詳細規(guī)劃5 .通過評價與控制規(guī)劃方案對戰(zhàn)略進行調整。由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預測，在規(guī)劃方 案制訂和實施過程中可能會發(fā)生與預測不相符的情況。在這 種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略 本身都可能無法達到預期的目標。因此，必須建立一套科學 的評價和控制體系，通過對規(guī)

6、劃的監(jiān)控來及時調整人力資源 戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略 無法按預期方向開展，應當根據(jù)環(huán)境予以調整，并基于新的 企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略 的持續(xù)滾動發(fā)展。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預測方 法如圖1所示。三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調的人力資源規(guī)劃方案。由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析 和需求供給預測的關注對象也會有所差異，最終必然產(chǎn)生側 重點有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結了與波特的三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略 和探索者戰(zhàn)略。針對每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源 規(guī)劃方案也存在差別，如表 3所示。四、總結。隨著人力資源管理的戰(zhàn)略意義日益顯著，人力資源規(guī)劃 作為其中的關鍵環(huán)節(jié)必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向，確保人力資