淺析我國中小企業(yè)人才流失的原因及其對策

1、淺議我國中小企業(yè)人才流失地原因及對策摘要： 市場經(jīng)濟(jì)條件下, 人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺地重要因素. 尤其是中小企業(yè)地發(fā)展 , 如何控制人才地流失, 如何留住核心人才并提高中小企業(yè)地核心競爭力是擺在中小企業(yè)面前緊迫而又現(xiàn)實(shí)地課題. 本文從我國中小企業(yè)人才流失地現(xiàn)狀影響及原因進(jìn)行深入分析, 探尋有效控制中小企業(yè)人才流失地措施, 以期更好地保障和促進(jìn)中小企業(yè)地健康, 快速地發(fā)展. 關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)人才流失原因 對策中小企業(yè)在滿足人們地多樣化需要、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要地作用.它在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)地繁榮和社會地穩(wěn)定.因此,發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然地趨勢

2、.但隨著社會地發(fā)展,市場競爭日益激烈,對于我國地中小企業(yè)而言,由于其財(cái)力、物力有限,在資金、實(shí)力方面不可能和大企業(yè)相比,因而人才,尤其是優(yōu)秀人才對我國地中小企業(yè)地生存和發(fā)展就有著決定性地作用.但是,由于社會、歷史和自身等諸多因素地影響,人才在我國地中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己地才能,人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重,給企業(yè)帶來了不可估量地?fù)p失.一、人才流失對我國中小企業(yè)地影響b5E2RGbCAP一）企業(yè)將為填補(bǔ)人才流失造成地空缺付出高昂地成本為填補(bǔ)人才流失所造成地空缺, 企業(yè)需要引入新地人才. 為此 , 企業(yè)要支付一系列地成本 . 即使通過內(nèi)部選拔地方法來填補(bǔ)空缺, 企業(yè)也要付出培訓(xùn)等相關(guān)費(fèi)用. 對本已欠缺

3、資金地中小企業(yè)來說, 其成本將會是非常沉重地. 在此過程中, 其間所花費(fèi)地時(shí)間成本還給了競爭對手有利地追趕機(jī)會. 二）人才流失會造成企業(yè)地技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失人才高比例地流失, 會帶走企業(yè)地商業(yè)與技術(shù)秘密 , 而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資, 耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有地, 甚至是一個(gè)企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位地保證. 三）較高地人才流失率會影響在職員工地穩(wěn)定性如果一個(gè)企業(yè)地人才流失率過高, 會使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定, 從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才, 并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途, 因?yàn)楦又亓巳瞬帕魇? p1EanqFDPw四）大量地人才流失影響了工作地連續(xù)性企業(yè)地各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互

4、關(guān)聯(lián)地整體中地一部分, 因而當(dāng)大量地員工流出企業(yè)時(shí), 企業(yè)地各項(xiàng)工作地銜接性必然受到極大地影響. 同時(shí) , 同一工作由于人員地更替, 新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)地過程, 從而也會影響到同一工作地連續(xù)性. 五）人才流失會使競爭對手地競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生 , 他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶, 或是流向競爭對手企業(yè). 無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手地實(shí)力. 使得強(qiáng)敵我弱, 形成更大地競爭力反差. DXDiTa9E3d2、 我國中小企業(yè)人才流失地現(xiàn)狀隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代地到來, 人才地競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè), 國與國之間競爭地焦點(diǎn), 人力資源逐漸發(fā)展成為組織地“第一要素”. 我國

5、地中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面地原因, 使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中處于弱勢地位, 大多數(shù)中小企業(yè)缺乏競爭力和創(chuàng)新精神, 管理體制僵化、產(chǎn)權(quán)模糊、機(jī)制不健全、員工個(gè)人需求無法滿足, 人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己地全部才能 , 致使中小企業(yè)效益低下, 人才流失嚴(yán)重. 一）從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)由于落后地區(qū)地企業(yè)提供地工資水平往往低于發(fā)達(dá)地區(qū), 為了滿足其物質(zhì)生活地需要, 人才往往會從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū). 在我國具體來說, 就是從中西部和內(nèi)地等欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向東部跟沿海等發(fā)達(dá)地區(qū). 越是發(fā)達(dá)地地區(qū)越能吸引人才 , 越是落后地地區(qū)則越難留住人才. （ 二 從民營企業(yè)流向外企或國企等

6、大型企業(yè)外資跟國企等大型企業(yè), 由于資金和實(shí)力雄厚, 企業(yè)發(fā)展前景明朗, 提供地待遇福利高, 制度完善 , 或人才在其地發(fā)展前途優(yōu)于中小企業(yè)等原因 , 從而對人才形成了很大地吸引力, 導(dǎo)致人才主動(dòng)流向外資跟國企等大型企業(yè) , 或被他們以高薪挖走. 三）高級人才流失比重大高級人才如在一個(gè)中小企業(yè)干了較長地一段時(shí)間后, 仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)地發(fā)展前景不明朗等, 就會選擇離開該企業(yè). 這是因?yàn)楦呒壢瞬艙碛胸S富經(jīng)驗(yàn)或高超地技術(shù)等優(yōu)越地條件, 不愁找不到工作. 四）人才集體流失現(xiàn)象日益普遍由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”地管理特點(diǎn) , 當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力地員工選擇離開企業(yè)時(shí), 有時(shí)可

7、能會帶走與其一起工作地某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)這種短時(shí)時(shí)間內(nèi)大量地人才流失將給企業(yè)帶來非常大地?fù)p失. 五）年輕人流失比率高人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系, 年輕人才流失多, 年齡大地流失少 . 這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng), 自身適應(yīng)性強(qiáng), 對企業(yè)地依附性小, 家庭負(fù)擔(dān)相對較小 , 在跳槽時(shí)需要考慮地機(jī)會成本相對較小, 他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對小于別人 , 這在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長者高地一個(gè)原因. RTCrpUDGiT3、 我國中小企業(yè)人才流失地原因 一）內(nèi)部原因1 、企業(yè)員工管理激勵(lì)制度不完善中小企業(yè)地績效考核機(jī)制缺乏合理性.主要表現(xiàn)在：績效評價(jià)中目地不清、原則不明、方法不當(dāng) ,考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較

8、單一,不能根據(jù)不同地部門制定不同地業(yè)績考核體系,不能將企業(yè)地人才分類,不能對不同類型地人才采用不同地考核及獎(jiǎng)懲辦法等.這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導(dǎo)致了人力資源地浪費(fèi)甚至人才地流失.另一方面,企業(yè)不能以科學(xué)地理論來認(rèn)識員工地不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求地員工地激勵(lì)措施,將薪酬與工作地主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離,結(jié)果使得員工地士氣和忠誠度受到影響.2、中小企業(yè)員工缺乏必要地發(fā)展空間和成長機(jī)會目前 , 成長機(jī)會、發(fā)展機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)地首要條件, 而就我國中小企業(yè)總體來看, 企業(yè)為員工提供地成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限：主要表現(xiàn)在

9、：一方面, 企業(yè)自身發(fā)展地前景不明確. 由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重, 根本就沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo), 使得企業(yè)發(fā)展前景不明確. 而作為企業(yè)地員工, 人才地發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系, 融為一體. 因此 , 一些追求自我實(shí)現(xiàn)地企業(yè)員工就必然選擇離開. 另一方面, 企業(yè)為員工提供地成長空間有限 . 3、缺乏良好地企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化地建設(shè) , 員工缺乏共同地價(jià)值觀念, 對企業(yè)地認(rèn)同感不同, 輕易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)地理念錯(cuò)位, 這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才地一個(gè)重要原因. 4、中小企業(yè)薪酬、福利待遇較差, 工作、生活環(huán)境不如人意薪

10、酬是最有效地激勵(lì)手段, 很多企業(yè)花費(fèi)很大地代價(jià)尋求人才、挖掘人才, 客觀上為優(yōu)秀人才地流動(dòng)提供了廣闊空間. 當(dāng)中小企業(yè)人才地經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí) , 流失成為必然. 另外 , 中小企業(yè)地工作、生活環(huán)境不盡人意, 工作時(shí)間長, 經(jīng)常無休止地加班, 工作環(huán)境不好, 業(yè)余文化生活匱乏等. 二）外部原因1 、社會整體觀念和價(jià)值觀會影響人才流失如果社會整體對人才流失持肯定支持態(tài)度, 則人才地流失率會大大提高, 反之 , 則會相對降低. 2、社會信用機(jī)制地缺失導(dǎo)致人才流失市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì), 重合同、守信用是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作地前提. 社會地信用建立在人地信用地基礎(chǔ)上, 誠實(shí)守信應(yīng)該是做人

11、地基本原則. 然而 , 就全社會來看, 我們還沒有一套有效地信用機(jī)制, 對于那些不守信用地人, 社會還沒有一套行之有效地處理方法, 失信地成本明顯偏低3、勞動(dòng)力市場地供求狀況對企業(yè)地人才流失率地影響. 若整個(gè)勞動(dòng)力市場供過于求, 即相對于社會提供地職位而言, 勞動(dòng)力過剩. 則人才不會輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)地風(fēng)險(xiǎn). 相反 , 若整個(gè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求, 則人才可能能夠比較輕易地重啊打哦更具有吸引力地職位, 從而人才流失率會相對較高. 同時(shí) , 若勞動(dòng)力市場已趨于完善, 則對人才地隨意流動(dòng)地約束會加強(qiáng), 使得員工流動(dòng)地隨意性降低 . 反之 , 人才流失可能較容易發(fā)生. 4、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差

12、異因素地影響目前 , 我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡, 欠發(fā)達(dá)地區(qū)地生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū), 在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下, 收入差別也很大. 正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)地人才流失. 5PCzVD7HxA四、減少我國中小企業(yè)人才流失地對策當(dāng)今企業(yè)之間競爭最終還是歸于人才地競爭,實(shí)踐表明,世界上越來越多地企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到寶貴人才地流失與更換地成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)地成本要高.因此,擇好人、用好人、留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)生存與發(fā)展之本和不二法門.我認(rèn)為要留住人才,減少人才流失,應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：一）建立全方位地有效地激勵(lì)機(jī)制首先 ,從薪資、福利入手, 調(diào)動(dòng)人才地積極性. 一是要適度提高人才地

13、工資福利待遇, 從工資福利待遇中體現(xiàn)人才地價(jià)值和貢獻(xiàn)地大小. 二是改革分配制度, 強(qiáng)化分配地激勵(lì)作用. 三是要是采取各種激勵(lì)措施, 使人才地價(jià)值得到承認(rèn), 有成就感. 這樣既充分調(diào)動(dòng)了人才地積極性, 同時(shí)也增加了企業(yè)對人才地吸引力. 其次 , 企業(yè)應(yīng)建立和完善人才地選拔、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等機(jī)制. 特別是在人才地選拔、職稱地晉升上 , 要引入競爭機(jī)制, 做到公開、公平、公正. 在業(yè)績成果地考評方面, 要建立科學(xué)地評價(jià)體系, 盡可能做到量化、細(xì)化；在激勵(lì)方面, 要獎(jiǎng)懲分明. 根據(jù)貢獻(xiàn)和成果地大小, 采取不同地激勵(lì)方式, 將長期激勵(lì)和短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來, 將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來, ；在職

14、稱地評聘上, 完善評聘分開制度, 實(shí)施寬評嚴(yán)聘制度, 使具備晉升條件地人員通過評審給予其資格, 在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任, 促使人才脫穎而出. 再有 , 建立人才約束機(jī)制完善企業(yè)保障體系. 建立技術(shù)保密. 違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機(jī)制, 運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律地手段約束員工行為, 保障企業(yè)各利益主體地合法權(quán)益, 使人才流動(dòng)有法可依 . 二）創(chuàng)建良好環(huán)境在激烈地人才競爭中, 企業(yè)能否游刃有余地積聚人才, 起決定作用地往往不是物質(zhì)條件, 而是人才環(huán)境地綜合競爭力. 良好地工作環(huán)境對員工是一種激勵(lì)因素. 因此 , 企業(yè)管理者應(yīng)在生活上給予更多地關(guān)心 , 在工作上給予更多地支持,

15、在學(xué)習(xí)上給予更多地機(jī)會, 在成長過程中, 給予更多地關(guān)注. 使員工在輕松、和諧、向上地環(huán)境中工作. 使企業(yè)真正具有家庭地溫暖和吸引力. 真正成為聚集人才地大家庭. （ 三塑造獨(dú)特地以人為本地企業(yè)文化精神企業(yè)文化史一種無形地, 不是寫在紙上地行為規(guī)范. 對企業(yè)而言 , 對企業(yè)文化地投入時(shí)一種低成本、高回報(bào)地行為, 它地激勵(lì)作用將是非常持久地 . 優(yōu)秀地企業(yè)文化對員工有很好地激勵(lì)、約束和凝聚作用, 它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起, 帶動(dòng)員工樹立明確地目標(biāo), 并在為此目標(biāo)奮斗地過程中與企業(yè)保持一致地步調(diào), 使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感. 所以 , 塑造優(yōu)秀企業(yè)文化史企業(yè)留人地重要措施之一. 四）注

16、重對人才培訓(xùn)與培養(yǎng), 開展人才地職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可地前提下, 應(yīng)盡可能為人才提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)地機(jī)會. 一方面 , 要考慮人才地興趣, 安排能最大限度施展其才能地工作崗位或職位, 體現(xiàn)他們自己地價(jià)值, 使他們在工作中得到精神上地滿足. 另一方面 , 應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工地考核、提升、晉升有機(jī)地結(jié)合起來, 及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會, 努力為人才提供成長與發(fā)展地空間, 使他們感受到企業(yè)對自己地關(guān)懷和重視, 從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實(shí)于企業(yè). 另外中小企業(yè)在給員工作職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí), 分批分次進(jìn)行, 目標(biāo)規(guī)劃也可不盡相同, 讓員工地發(fā)展與公司地發(fā)展同步進(jìn)行, 以達(dá)到最佳效果. jLBHrnA

17、ILg五）加快企業(yè)發(fā)展, 提高競爭力企業(yè)留住人才地根本出路在于企業(yè)自身地發(fā)展. 人才流失地病根在于經(jīng)濟(jì)效益差, 機(jī)制不靈活, 人才感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展前途. 因此 , 企業(yè)自身地發(fā)展是留住人才地前提. 積極地推進(jìn)機(jī)制地改革 , 不斷提高中小企業(yè)地經(jīng)濟(jì)效益、地位和知名度, 從而根本上改變中小企業(yè)人才地物質(zhì)待遇和精神待遇. 同時(shí) , 企業(yè)要通過制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來激勵(lì)人才努力工作, 使人才對企業(yè)發(fā)展前景充滿樂觀, 充滿信心, 感到留在企業(yè)有奔頭, 留人先要留心. 中小企業(yè)在實(shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)以人才資源地吸納、儲備、培養(yǎng)和留住人才為企業(yè)發(fā)展地重要內(nèi)容, 避免人才流失, 為把中小企業(yè)進(jìn)一步做大、做強(qiáng)奠定基礎(chǔ). 人才地聚集, 可是企業(yè)得到發(fā)展, 而企業(yè)地成長性好, 發(fā)展?jié)摿Υ? 又可形成良性地吸引人才地機(jī)制, 才能在激烈地市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢, 獲得長足發(fā)展.以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議. 由于每個(gè)企業(yè)具體情況不盡相同, 因而我國地中小企業(yè)在