人力資源部某年工作總結(jié)與下半年工作計劃(doc 6頁).doc

1、人力資部某年工作總結(jié)與下半年工作計劃(doc 6頁)人力資部某年工作總結(jié)與下半年工作計劃(doc 6頁)部門： _時間： _整理范文，僅供參考，可下載自行編輯人力資本部20_2年上半年工作總結(jié)與下半年工作計劃一、上半年人力資本部目標達成情況及分析p ：1、上半年TQM指標達成情況與分析p ：（附后）2、上半年經(jīng)營管理指標達成情況與分析p ：（附后）3、各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計狀況：（1）公司人數(shù)與人員流動情況：（2）工資總額與平均工資情況：（不含模具機械本部與漂染電鍍本部）二、上半年主要工作成績及存在問題：（一）完善人事管理制度體系，促進規(guī)范化建設：1、上半年發(fā)布實施的制度有：出勤管理辦法和自我評議辦

2、法。出勤管理辦法的實施保障了生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的正常有序開展；自我評議辦法先行在經(jīng)理級及以上人員中試行，對于推動公司考核體系的建立與完善，以及加強干部隊伍的建設將起到很大的促進作用。2、上半年還完成兩項制度草案的制訂，目前正在進行意見征集與討論階段：一是培訓控制程序，將在七月份正式發(fā)布實施；二是基本薪資制度，將在七月份完成修訂，八月份正式發(fā)布實施。（二）招聘公司需求人員，滿足各單位用人要求：1、上半年主要招聘渠道有：以參加泉州、廈門和外地的現(xiàn)場招聘會為主；通過海峽人才網(wǎng)和公司網(wǎng)站發(fā)布招聘信息及搜尋人才；內(nèi)部員工介紹與推薦。參加的大型招聘會有：4.14廈門第二屆中高級人才交流會和6.14-15的武

3、漢高級人才招聘會。2、上半年干部、技術(shù)人員和辦公室人員需求85人，實際到位63人，到位率為74。其中：廈門招聘會經(jīng)面試共錄用管理、技術(shù)人員12人；武漢招聘會錄用人員已報到2人，意向錄用有6人，將根據(jù)實際情況發(fā)出錄用通知。（三）以年度培訓計劃為指導，做好公司級培訓的組織實施：1、上半年培訓人次與培訓時數(shù)情況：2、SBS拉鏈學院1-6月完成以下培訓課程，達到教學計劃進3、做好新進員工培訓，使新進人員能較快適應新的工作環(huán)境和認同企業(yè)理念與企業(yè)文化。新進員工培訓達成率為100。針對以往新進人員培訓教材未成文的缺點，組織搜集相關(guān)資料編制新進人員培訓教材，將在七月份完成。4、結(jié)合ISO9000內(nèi)審要求，對

4、國家規(guī)定特殊崗位人員進行了匯總清查，對持證上崗情況進行了統(tǒng)計，建立了相應檔案，將定期組織特殊崗位人員復審。5、5月份進行了一次培訓需求調(diào)查，共回收問卷176份，經(jīng)匯總分析p 形成了調(diào)查報告，為今后明確培訓重點和培訓的改進提供了參考。6、5月中旬開始針對SBS拉鏈學院出現(xiàn)的學習紀律與缺勤問題進行了改進：（1）嚴格執(zhí)行培訓考勤制度，由培訓管理人員跟班進行管理，對曠課、遲到和早退人員及時按規(guī)定進行處罰，到5月下旬基本上扭轉(zhuǎn)了學員出勤率低，上課遲到、早退等現(xiàn)象嚴重的狀況。（2）針對學員對課程難度與教學時間的反映，我部專程到華僑大學與成教院相關(guān)人員進行座談，就課程設置、教學時間等問題進行了商討并作了調(diào)整

5、，使之更切合學員實際需求。（四）做好各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析p 工作，為公司決策提供支持：從5月份起，每月對上月的公司人員出勤、工資和流動情況進行統(tǒng)計分析p ，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題與原因，提出改善建議。（五）做好日常人事工作，如：人員報到、離職、異動、合同簽訂、出勤、獎懲統(tǒng)計等，4月份還組織了年度員工體檢工作，6月份完成了人事檔案按流水號重新整理，實現(xiàn)人事檔案快速查找，此外完成了勞動合同及其附件的修訂工作。（六）抓好部門基礎管理工作：1、按照TQM輔導的要求，重新修訂了管理績效指標，明確了年度和月度目標值，并按月對績效指標達成情況進行分析p 與改善。2、6月份對部門工作進行自查自糾，征集拉鏈制造本

6、部員工對部門工作的意見，并根據(jù)員工反映進行了相應改進，以此提高部門工作品質(zhì)與效率。（七）上半年存在的主要問題：1、薪資方面：由于歷史原因和各部門之間的差異性，以及沒有統(tǒng)一的薪資標準，造成對薪資水平的認識不一致，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，獎金發(fā)放標準不統(tǒng)一、隨意性大，車間新進人員反映試用期工資偏低等現(xiàn)象存在，不僅給工作帶來了負面影響，也使公司的人工成本構(gòu)成不合理，還造成人員流失。2、招聘方面：（1）除拉鏈制造本部進行了部份人員的定崗定編外，公司人員數(shù)量仍未做到科學、合理的配置，沒有對現(xiàn)有人員的工作量與工作負荷進行評估，特別是一線員工的需求仍然是隨意性較大；（2）招聘過程中種種不正?，F(xiàn)象

7、困擾正常工作的開展，特別是一線員工的招聘存在較嚴重的違規(guī)現(xiàn)象，如：不經(jīng)過人事部門直接找用人單位主管簽字、某些部門的人員增補申請單甚至交由公司以外的人員帶到人事部，指定要招收某一個人。（3）由于相應的制度不完善和設施的不配套，有效的用人、留人機制尚未建立，造成了部份招聘進來的人員留不住，人事部門費了很大代價招聘到的人員卻由于種種原因離職，如：工作安排不適當、與主管意見沖突、主管在用人方面存在不公平現(xiàn)象、工資不合理、住宿緊張條件較差、對新進人員工作指導與生活關(guān)心不足等等，這些不僅造成了招聘成本的浪費，也影響了空缺崗位工作的開展。特別需要指出的是，今年春節(jié)之后女工招聘遇到了前所未有的困難，一方面由于

8、離職人數(shù)較多要補充，另一方面，由于工作條件所限，技校生對現(xiàn)場適應性差，只能招收勞動力市場上的女工，但勞動力市場上女工數(shù)量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人單位主管不了解用工市場情況，尚未轉(zhuǎn)變原有觀念，認為招收普通員工很容易，招人與留人都是人事部門的事，因此對保持本單位員工的穩(wěn)定沒有引起足夠的重視，這些都加劇了人員的流失。3、人員異動方面：在不同崗位之間的異動存在不合理現(xiàn)象，對崗位性質(zhì)差異較大或者崗位出現(xiàn)空缺的情況，如果指定異動某一人，則顯然是有失公平的，因此，對于轉(zhuǎn)崗異動和崗位空缺的異動應通過公開考核競爭上崗的方式進行選拔。4、考核與激勵方面：（1）未建立全面的考核與激勵機制，沒有及時對員工的

9、工作績效進行考核并根據(jù)考核結(jié)果進行相應獎勵與懲罰，缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，員工缺乏創(chuàng)新與改善熱情。（2）干部考核與干部晉升體系尚未完善，目前試運行的自我評議辦法有待修訂，考核結(jié)果的處置對干部的激勵作用不明顯；干部晉升的考核標準不明確，也未建立干部競爭上崗機制和末位淘汰機制，一些員工反映意見大、管理方式簡單、工作業(yè)績不佳的干部仍在混日子。5、培訓方面：（1）存在多頭管理的現(xiàn)象，人力資本部對公司培訓無法進行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，例如：對公司外派培訓和外聘講師到廠培訓基本上由部門自行負責，對各單位自行組織的培訓各單位也未定期作匯總報告，造成人力資本部對公司總體培訓狀況不清楚。（2）

10、培訓目的性、針對性不明確，未做充分的培訓需求調(diào)查與分析p ，培訓課程設置不盡合理，沒有針對具體的崗位職責與任職資格要求設置各崗位的培訓目標與培訓課程。（3）培訓后很少或基本未對學員進行筆試或?qū)懪嘤栃牡脠蟾娴瓤己耍撮_展培訓效果評估；（4）內(nèi)部師資缺乏，講師教學水平有待提升；（5）學習沒有動力、也沒有壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升考核等激勵機制未掛鉤；（6）未建立人才儲備培養(yǎng)機制，特別是干部人才儲備缺乏，致使競爭上崗、末位淘汰等機制無法實施。（7）SBS拉鏈學院存在問題有：教學周期設置太長；課程設置與企業(yè)實際未緊密結(jié)合；工作與學習時間相矛盾；學員沒有學習積極性；教學進度受華大師資限制，達不到公司要求等。6、日常人事方面：（1）人事信息系統(tǒng)不穩(wěn)定，人員統(tǒng)計等功能無法正常使用，統(tǒng)計數(shù)據(jù)前后不一，給日常人事工作和公司人力資狀況統(tǒng)計分析p 工作造成了極大的困難，不僅浪費了人力與物力，而且影響了工作效率與工作品質(zhì)；（2）雖然5-6月份對部份人員進行了電腦考勤刷卡的試運行，但此套