人力資源開(kāi)發(fā)與管理第階段測(cè)試題

1、江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教1第一階段測(cè)試卷考試科目：?人力資源幵發(fā)與管理?第一章至第三章總分100分時(shí)間：90分鐘學(xué)習(xí)中心教學(xué)點(diǎn)批次： 層次： 專(zhuān)業(yè):學(xué)號(hào)：身份證號(hào)：姓名：得分：一、填空題此題共10小題，每題2分，共20分1、 人力資源與其他資源一樣的特征有物質(zhì)性、可用性、有限性。2、 完全依賴(lài)預(yù)測(cè)者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴(lài)于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是直覺(jué)預(yù)測(cè)或者定性預(yù)測(cè)法。3、 工作分析方法中不適用于腦力勞動(dòng)成分比擬高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作的是觀察法。4、 人力資源質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、 智力一、知識(shí)和技能水平一，以及一勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。5、 解決

2、人力資源供小于求的內(nèi)部措施主要有調(diào)劑一、適當(dāng)延長(zhǎng)工時(shí) 和工 作再設(shè)計(jì)。6、工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小勞動(dòng)單位。7、 人力資源管理的目的在于吸引、保存、鼓勵(lì)和幵發(fā)企業(yè)_生存與發(fā) 展所 需的人力資源。8 互補(bǔ)增值原理中互補(bǔ)的方式主要有知識(shí)、能力、性格、_年齡一和關(guān)系一。9、 在不同的組織中，不同時(shí)間內(nèi)，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱(chēng) 的是職 業(yè)。10、 影響外部人力資源供給的因素主要有_經(jīng)濟(jì)因素_ 一、政策法律法 規(guī)因素 和一人力資源生成數(shù)量一等。二、不定項(xiàng)選擇題 此題共 10 小題，每題 2 分，共 20 分1、以下哪個(gè)不是影響人力資源數(shù)量的因素D 。成A、人口總量D 教育水平C、人

3、口遷移B、人口的年齡構(gòu)2、同樣數(shù)量的人， 用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來(lái)， 形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作 系，可以取得完全不同的效果的是人力資源管理的 A 原理。A、同素異構(gòu)B、能級(jí)層序3、現(xiàn)代人力資源管理的特征主要有A、管理內(nèi)容以事為中心C、管理手段是單一的A、調(diào)查問(wèn)卷法B、寫(xiě)實(shí)分析法C要素有用D互補(bǔ)增值BD 。B、管理方式是人性化管理D管理層次屬?zèng)Q策部門(mén)D、觀C面談法4、通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，到達(dá)工作分析目的的方法，是5、內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法主要有ABDE)A、接班人方案B、轉(zhuǎn)移矩陣C對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析D員工滿意度與忠誠(chéng)度分析E建立人力資源檔案6、人力資源規(guī)劃的主要工作

4、是 CDE。A、制度企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略B、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況調(diào)查C人力資源供求平衡D人力資源需求預(yù)測(cè)E人力資源供給預(yù)測(cè)7、 定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有ACD 。法A、工作負(fù)荷法C多元回歸預(yù)測(cè)法B、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣D趨勢(shì)預(yù)測(cè)法E、人員替代法8、由一至多個(gè)工作要素組成， 為了到達(dá)某種目的所從事的一系列活動(dòng)被稱(chēng)作 B B、任務(wù)C職位D、職權(quán)A、工作要素9、 工作分析說(shuō)明書(shū)中的任職資格包括的內(nèi)容主要有BCD 。A工作環(huán)境B、一般要求C管理崗位工作標(biāo)準(zhǔn)D員工崗位工作崗位況及10、 D 是制定人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換崗位情況、輪換人員情 輪換時(shí)間等內(nèi)容。A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 B、人員配備方案C人員補(bǔ)

5、充方案 D人員使用方案三、判斷改錯(cuò)題此題共 10小題，每題 2 分，共 20分。你認(rèn)為對(duì)的打“ /' 錯(cuò)的打 “X， 并改錯(cuò)1、 錯(cuò) 失業(yè)人口是潛在人力資源。性的關(guān)2、 錯(cuò)人力資源規(guī)劃的調(diào)查分析準(zhǔn)備階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù) 鍵局部。3、 錯(cuò) 編制調(diào)查問(wèn)卷和提綱的工作是在工作分析的準(zhǔn)備階段完成的。應(yīng)到適應(yīng)4、 錯(cuò) 在管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適 是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的屬人力資源管理的能級(jí)層序原理。推出未來(lái)變化趨 勢(shì)，從5、 錯(cuò) 根據(jù)組織中某一因素隨雇傭人數(shù)的變化規(guī)律， 而得出將來(lái)的人力資源需求量的預(yù)測(cè)方法是德?tīng)柗品ā?、 錯(cuò) 人員繼承法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織

6、內(nèi)的人力資源供7、 錯(cuò) 把員工當(dāng)成機(jī)器、工具一樣，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和本錢(qián)；實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的管理階段為勞動(dòng)人事管 理階段。8、 對(duì) 觀察法不適用于對(duì)企業(yè)研發(fā)人員的工作做工作分析。9、 錯(cuò) 利用原有資料，對(duì)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行分析的方法是工作分析的典型事例法。10、 對(duì) 面談法可以對(duì)被調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的 內(nèi)容有比 較詳細(xì)的了解。五、分析題 此題共 1 小題，共 20 分讀表工的學(xué)位？朱迪是一家為伊利諾斯州開(kāi)羅市及周?chē)貐^(qū)供給天然氣和電力的小公司南伊利諾斯電力公司的招聘人員。 5 年前，公司迅速擴(kuò)張，這種增長(zhǎng) 預(yù)計(jì)一

7、直要持續(xù) 10年。2 年前，該公司購(gòu)置了效勞于鄰近城市的公用系統(tǒng)。 這種擴(kuò)張使朱迪感到擔(dān)憂。前一年公司的勞動(dòng)力增加了30%，朱迪發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問(wèn)題。朱迪對(duì)讀表工尤為關(guān)心。讀表所要求的任務(wù)很簡(jiǎn)單：一個(gè)人開(kāi)車(chē)去公司 效勞的 客戶(hù)家，找到天然氣表或電表，記下現(xiàn)在的讀數(shù)。如果表被損壞，要 報(bào)告。除此之 外，這項(xiàng)工作與任何決策都無(wú)關(guān)。讀表工不需要計(jì)算，工資是 每小時(shí) 8 美元，在該 地區(qū)對(duì)于不需要多少技能的工資來(lái)說(shuō)是比擬高的。即使 如此，朱迪一直難于使 37 個(gè) 讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何吸引更多的求職者時(shí)， 接到了人力資源經(jīng)理薩姆的電 話。“朱 迪，他說(shuō)， “我對(duì)工作條件中對(duì)讀表工只要求高中學(xué)歷很不滿。 從未 來(lái)方案著眼， 我們公司需要更高學(xué)歷的人。 我已決定將讀表工的學(xué)歷要求由 高中改為大學(xué)。 “但 是，朱迪堅(jiān)持說(shuō)， “公司正在迅速開(kāi)展，如果我們想要 有足夠的人充實(shí)到這些崗 位上，就不能堅(jiān)持找大學(xué)生做如此簡(jiǎn)單的工作。我 看不出以這種不切實(shí)際的招工條 件怎么能滿足公司未來(lái)對(duì)該崗位的需求。 薩 姆粗魯?shù)亟Y(jié)束了談話： “不，我不 同意。