單位績效管理體系自查情況報(bào)告

1、單位績效管理體系自查情況報(bào)告單位績效管理體系自查情況報(bào)告績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程，它將組織的個(gè)體活動(dòng)與組 織的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行績效管理的過程， 其目 的是引導(dǎo)組織中個(gè)體工作與組織目標(biāo)趨同發(fā)展。如何通過績效管理， 有效地促進(jìn)了組織目標(biāo)的優(yōu)化，推動(dòng)績效管理體系建設(shè)，是一個(gè)值得 探索研究的課題。一、地稅部門績效管理體系建設(shè)中存在的問題（一）部門考核目標(biāo)與地稅管理組織整體目標(biāo)的斷裂。組織的績 效評估實(shí)際上是一個(gè)包括組織績效評估和各項(xiàng)員工績效評估在內(nèi)的 具有層級結(jié)構(gòu)的評估體系，無論是哪個(gè)層次上的績效評估，都應(yīng)該圍 繞著實(shí)現(xiàn)稅收管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計(jì)。 在績效管理過程中，能否將

2、 組織整體目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位個(gè)體身上， 促使每一個(gè)體都為組織 整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實(shí)施的關(guān)鍵。 而 在實(shí)際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度， 各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上， 解決的是干了什么，而忽 略了為什么干的問題，即干的效果。干部個(gè)體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。（二）績效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂。選擇和確定什 么樣的績效指標(biāo)是評估中的一個(gè)重要的、 同時(shí)也是一個(gè)較難解決的問 題。地稅部門在實(shí)施績效評估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量 化、可測評的指標(biāo)體系，與組織整體績效計(jì)劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個(gè) 體行為導(dǎo)向

3、。久而久之造成地稅部門整體的組織目標(biāo)扭曲， 形成了執(zhí) 法就是辦案、管理就是收稅、服務(wù)就是培訓(xùn) ”，在工作中往往只追求 短期績效而忽略長期績效。（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是指部門條線 的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級條線考核的經(jīng)常性和對日常工作 指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較 小。如地稅部門在推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等， 很少列入考核指標(biāo)評 估。（四）考核結(jié)果與績效改進(jìn)的斷裂?？茖W(xué)的績效考核是通過雙向 不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績效在循環(huán)中的不斷提升。 而目前 的考核體系，多是采用上對下、或外對內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅 作為對下級優(yōu)劣的判斷及階

4、段性獎(jiǎng)懲的運(yùn)用上。 評估定位模糊，績效 考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒有跟進(jìn)。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系， 削弱了績效考核的激勵(lì)、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績效與干部的 個(gè)體績效優(yōu)劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個(gè)體的績效考核功利色彩加重， 個(gè) 體將注意力集中放在如何避免犯 規(guī)”被罰，而非努力提高工作績效上。 加之評估方法不完善、評估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個(gè)體對評估產(chǎn)生抵觸。二、地稅績效管理體系建設(shè)中存在問題的原因（一）目標(biāo)的多元性。地稅部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建 立績效管理體系中， 對多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多 種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。從執(zhí)法力度的社 會(huì)期望值來看，存在著雙

5、重標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)各界在求發(fā)展的時(shí)候，總是有 相當(dāng)部分層面希望地稅部門在在日常監(jiān)管中減少檢查， 在企業(yè)違規(guī)時(shí) 減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴(yán)重或納稅人合法權(quán)益受到侵害的時(shí)候， 又希望地稅部門作為依法治稅。 “這種多元價(jià)值取向的存在，增大了 考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度， 必然帶來地稅部門內(nèi)部的管理者以及外部 的有關(guān)組織和人員對政府績效所體現(xiàn)價(jià)值的不同認(rèn)識。（二）產(chǎn)出的特殊性。服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)納稅人是地稅部門為 社會(huì)所提供的公共服務(wù)， 維護(hù)經(jīng)濟(jì)和稅收秩序是地稅部門為社會(huì)提供 的公共產(chǎn)品。因此，地稅部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、不可量化的非 物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會(huì)效果，因而難以度量，難以形成 精確的標(biāo)準(zhǔn)

6、。（三）工作效果的人為性。地稅部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制 造“標(biāo)準(zhǔn)化 ”產(chǎn)品，其各項(xiàng)工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效 果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。 據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)， 地稅部門現(xiàn)涉及的 法律法規(guī)、 部門規(guī)章達(dá) 200 多部， 不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī) 有著彈性和自由裁量權(quán)， 而且同一違法行為還可以引用不同的法規(guī)進(jìn) 行處理的問題， 因而勢必造成對該績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低， 質(zhì)量的 好壞難以準(zhǔn)確、精確地評估。（四）評估信息的稀缺性?？冃У脑u估從某種角度上講是一個(gè)信 息的搜集、 篩選和加工過程， 這就決定了其有效性直接取決于信息傳 輸過程的數(shù)量和質(zhì)量。 由于地稅部門與執(zhí)法工作的受益者存在

7、著管理 與被管理、 服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系， 而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的 交換關(guān)系，因而，評估信息的反饋渠道少， 信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。 同時(shí)，內(nèi)部評估體系的分割，直接影響考核的價(jià)值取向，難以形成準(zhǔn) 確的績效反映，更談不上工作績效的改進(jìn)。三、優(yōu)化地稅部門績效管理體系的思考隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 稅收工作面臨的要求越來越高， 肩負(fù)的責(zé) 任也越來越大， 社會(huì)和政府對稅務(wù)部門期望值也越來越高。 盡快走出 績效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績效管理體系，推進(jìn) “三型 ”地稅建設(shè)，實(shí)現(xiàn)地 稅部門 “五稅”目標(biāo)，已成為績效管理急需解決的課題。（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容 “一體化 ”。1 是多層級參與目標(biāo)制 定。所謂“一體化

8、”就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果于組織整體目標(biāo)一致性 的過程?？冃Э己藘?nèi)容設(shè)定是實(shí)現(xiàn)組織一體化的有效方法。對此，采 取多級部門參與考核目標(biāo)的制定， 實(shí)行層級制定或者下拉一級制定考 核目標(biāo)和考核項(xiàng)目。圍繞整體組織目標(biāo)，對近、遠(yuǎn)期實(shí)施方案統(tǒng)籌細(xì) 化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)， 使績效目標(biāo)制定的過程就是整合部署的 過程，從而提高績效目標(biāo)的執(zhí)行效果。 2 是確定績效關(guān)鍵指標(biāo)體系。 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種： 依據(jù)機(jī)關(guān)科室、 基層 地稅局、分局承擔(dān)的責(zé)任不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（ kpi）體系，依據(jù) 職類職種工作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系和依據(jù)平衡 記分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，

9、三種方法各有優(yōu)劣。3是創(chuàng)新 組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過創(chuàng)新地稅工作執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)， 最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢， 增強(qiáng)考核的科學(xué)性。 按照省 局“三定方案 ”的要求，基層地稅局、分局實(shí)行偏平化和整合型模式， 但在實(shí)際工作中， 由于人員素質(zhì)參差不齊， 在崗位的分配上不能統(tǒng)而 化一，可根據(jù)基層工作實(shí)際和人員自身特點(diǎn)，在基層地稅局、分局試 行區(qū)域劃片、專業(yè)管理、團(tuán)隊(duì)管戶運(yùn)行模式，探索推行行業(yè)專業(yè)化管 理，以此提高地稅干部工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，在辦理稽查 大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同時(shí)， 注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)率 先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會(huì)滿意度和認(rèn)同度。（二）

10、優(yōu)化績效評估路徑 “全方位 ”。全方位績效評估是指績 效的評估人不僅包括上級，還包括同級、下級以及相對人（群眾、政 府）的評價(jià)。 它的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚至達(dá)到的 結(jié)果，有助于對定性 “軟尺度 ”的評價(jià)，減少評估中因受人為因素影響 而產(chǎn)生的偏差， 提高自身和外部對績效評估結(jié)果的認(rèn)同程度。 如對地 稅部門打擊涉稅案件、 維護(hù)稅收秩序這一指標(biāo)的考核中， 不僅設(shè)定考 核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量， 還要對其履職效果、相對人的反應(yīng)等作同 步評估，解決傳統(tǒng)管理模式中 “由于不衡量效果，也就很少取得效果 的問題。要積極引進(jìn)計(jì)算機(jī)考核系統(tǒng)，開發(fā)地稅部門考核軟件，采用 績效評估外包等方法，優(yōu)化評估路

11、徑。提高評估效率，以期促進(jìn)考核 標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成，（三）優(yōu)化績效考核結(jié)果運(yùn)用 “多關(guān)聯(lián) ”。一是部門績效與個(gè)人績效的關(guān)聯(lián)使用。開展對部門績效評估的目標(biāo)就是在既定的組織目標(biāo)下，形成人力資源組織目標(biāo)績效評估體系。 依據(jù)部門實(shí)績實(shí)現(xiàn)對個(gè) 體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實(shí)行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績效劃定不同的權(quán) 重。并對干部個(gè)體考核，這樣就使得個(gè)體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎 么樣，同時(shí)也關(guān)注該項(xiàng)工作對整體工作的貢獻(xiàn)度。 二是上級績效與下 級績效的關(guān)聯(lián)使用。下級績效如何不僅是自己努力的結(jié)果， 作為上級 也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任?；谶@一職能的考慮，應(yīng)設(shè)定考核的 上下聯(lián)動(dòng)，實(shí)行一體化考核，使上級考核部門不再游離于考核之外。 這樣不僅有助于績效改進(jìn)的落實(shí)。而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu) 化部門績效。三是結(jié)果反饋與績效改進(jìn)的關(guān)聯(lián)使用。績效評估結(jié)果的 形成并不意味著考核工作的結(jié)果，緊接著的任務(wù)是要進(jìn)行結(jié)果溝通反 饋。這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知， 更重要的是診斷績效存在的 缺陷及原因，研究對策，明確目標(biāo)以及調(diào)配資源，以達(dá)到績效提升的 目的。四是考核結(jié)果與人才培訓(xùn)的