人力資源管理師一級理論知識真題(2)

1、人力資源管理師一級理論知識真題一、單項選擇題（ 26?85 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，?題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26 、 （ ）不屬于科學管理時期的觀點。A. 機器比人重要B. 工人應當掌握標準化的操作方法C. 用標準挑選工人D. 用心理學來研究人與生產率的關系27 、 （ ）認為企業(yè)通過選擇適當?shù)墓芾硇问胶徒M織結構，可以提升組織效益。A. 般系統(tǒng)理論B. 人力資本理論C. 交易成本理論D. 資源基礎理論28 、 戰(zhàn)略性人力一資源管理從（ ）的角度關注員工貢獻率問題。A. 長期戰(zhàn)略性和管理對象B. 短期戰(zhàn)略性和管理對象C. 長期戰(zhàn)略性和管理流程D.

2、短期戰(zhàn)略性和管理流程29 、 相對其他策略，采用（ ）的企業(yè)更依賴工資和獎金維持員工的積極性。A. 吸引策略B. 內部策略C. 投資策略D. 參與策略30 、 （ ）是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評價過程的第一個步驟。A. 設計評價指標B. 確定評價內容C. 明確人力資源戰(zhàn)略D. 建立評價委員會31 、 企業(yè)集團的戰(zhàn)略優(yōu)勢主要體現(xiàn)在（ ）。A. 降低采購成本B. 迅速擴大規(guī)模C. 通過壟斷獨占市場D. 進行多元化經營32 、 監(jiān)事會一般是由（ ）選舉產生。A. 董事會B. 經理班子C. 股東大會D. 全體員工在答33 、 企業(yè)集團控制子公司的形式不包括（ ）。A. 資本參與B. 人事結合C. 提供貸款

3、D.兼并重組34 、 （ ）企業(yè)集團組織結構模式非常適合大型跨國公司A. 企業(yè)系列B. 控股系列C. 直線職能型D. 橫向結合型35 、 狹義人力資本的研究對象不包括（）。A. 董事會成員B. 高級管理人才C. 經理班子成員D. 高級技術人才36 、（）不屬于勝任特征的深層次特征。A. 特質B. 社會角色C. 動機D. 知識技能37 、 （ ）勝任特質模型會列出各個勝任特征的內涵和出色的績效行為。A. 錨型B. 簇型C. 盒型D. 層級式38 、 沙盤推演法可以考察，但公文筐測試不能考察的能力是（）A. 決策能力B. 分析能力C. 演講能力D. 解決問題能力39 、 關于職業(yè)心理測試，下列說法

4、錯誤的是（）。A MBTI 屬于職業(yè)能力測試方法B. 投射測試計分和解釋比較困難，主觀性較強C. 霍蘭德開發(fā)的職業(yè)自我探索量表用于職業(yè)人格測試D 職業(yè)興趣測試對預測銷售人員職業(yè)潛力具有較高的效度40 、 （ ）、是指被試在不同時間接受測試的結果一致性程度。A 重測信度B 同質性信度C 一致性信度D 評分者信度41 、 （ ）屬于投射測試。A SDSB DATC COPSD RIT42 、 羅夏墨跡測試屬于投射測試的（）。A 聯(lián)想法B 構造法C. 繪圖法D. 完成法43 、 德爾菲法屬于（）中的主要方法。A. 編碼字典法B. 專家評分法C. 頻次選拔法D. 回歸分析法44 、 關于內部晉升和外部

5、招聘，下列說法正確的是（）。A. 外部招聘更節(jié)約成本B. 崗位空缺應優(yōu)先考慮內部晉升C. 內部晉升更有助于創(chuàng)新D. 外部招聘更有助于提升員工士左45 、 按照（ ），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A. 晉升幅度B. 晉升的規(guī)范性C. 晉升的崗位D. 晉升的選擇范圍。46 、 （ ）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A. 評價中心法B. 綜合選拔法C. 配對比較法D. 升等考試法47 、 從組織層面上看，學習型組織有助于（）；A. 促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C. 建立學習及共享系統(tǒng)，促使成員邁向共同愿景D. 促進組織與環(huán)境相

6、適應，更好為社會及大眾服務48 、 （ ）是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。A. 對未來的警覺程度B. 對事物的認知程度C. 對信息的傳遞速度D. 對變化的調整能力49 、 （ ）是指生搬硬套現(xiàn)有理論，不從側面、反面或迂回地思考問題。A. 習慣型思維B. 直線型思維C. 從眾型思維D. 書本型思維50 、 由成功想到失敗屬于（）。A. 接近聯(lián)想B. 相似聯(lián)想C. 對比聯(lián)想D. 因果聯(lián)想51 、 （ ）是根據外部信息的啟發(fā)，對自己腦內已存入的記憶表現(xiàn)進行檢索的思維活動。A.無意想象B. 再造性想象C. 創(chuàng)造性想象D. 幻想性想象52、智力激蕩法的會議人數(shù)以（）人為宜。A. 1-3B. 3-5C. 5-15

7、D. 10-3053、（）不屬于創(chuàng)新技法中的組合技法。A. 焦點法B. 特性列舉法C. 主體附加法D. 形態(tài)分析法54、下列選項中，管理者對員工培訓支持程度最高的是（A 親自培訓員工B. 為員工的培訓預留時間C. 為受訓員工提出要解決的難題D. 關心員工在培訓中的收獲55、（）將員工的職業(yè)發(fā)展限定在一個職業(yè)部門 A 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B. 網狀職業(yè)生涯路徑C. 橫向職業(yè)生涯路徑D. 雙重職業(yè)生涯路徑56、EVA 的含義是（）。A. 稅后營業(yè)總收入減去資本負債B. 稅后營業(yè)凈利潤減去資本負債C. 稅后營業(yè)總收入減去資本總成本D. 稅后營業(yè)凈利潤減去資本總成本57、績效棱鏡首先要考慮的是（A. 戰(zhàn)略

8、B. 企業(yè)的需要C. 利益相關者的需要D. 利益相關者的貝獻，58、戰(zhàn)略地圖主要用于提煉（A. 企業(yè)B. 部門C. 班組D. 崗位59、確定 KPI 的原則不包括（A 明確性原則B. 全面性原則C. 可達成原則D. 相關性原則）層面的 KPIA.0-1 法B. 區(qū)間計分法C. 百分率法D. 減分考評法61、（）僅適合于對人員而不適合對組織的考評。A. 崗位職責指標B. 工作態(tài)度指標C. 勝任特質指標D. 關鍵績效指標62、 績效管理診斷的內容不包括（）。A. 對管理制度的診斷B. 對考評結果的診斷C. 對考評全過程的診斷D. 對與其他系統(tǒng)銜接的診斷63、 平衡計分卡最容易創(chuàng)建和量化的是（）方面

9、的指標。A. 財務B. 客戶C. 內部流程D. 學習和成長64、 企業(yè)使命所描述的是（）。A. 企業(yè)為什么存在B. 企業(yè)相信什么C. 企業(yè)想要成為什么D. 企業(yè)將如何行動。65、 企業(yè)實施平衡計分卡的首要步驟是（）。A. 建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)略B. 構建財務層面的指標C. 建立企業(yè)級平衡計分卡D. 對企業(yè)內外部環(huán)境進行分析66、（）不屬于狹義薪酬中的貨幣薪酬。A. 基本工資B. 績效工資C. 激勵工資D. 醫(yī)療保險67、 采取（）經營策略的企業(yè)，其薪酬設計重點在于激勵工資方面。A. 創(chuàng)新60、下列績效考核的計分方法中，）的計分最為精確。B. 關注顧客C. 成本控制D. 關注質量68、 薪酬的外部競

10、爭力分析要從（）開始。A. 戰(zhàn)略分析B. 工作崗位分析C. 市場薪酬調查D. 員工滿意度分析69 、（）是薪酬戰(zhàn)略制定的第一步A. 制定薪酬制度體系B. 組建薪酬戰(zhàn)略委員會C. 對薪酬戰(zhàn)略內涵進行分析D. 對薪酬戰(zhàn)略的關鍵內容進行決策70、找工作時會讓人感覺壓抑、緊張，這屬于人力資本投資的（A. 有形支出B. 無形支出C. 心理損失D. 物質損失7l 、（ ）薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。A. 跟隨型B. 領先型C. 滯后型D. 混合型72、（ ）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.B. 生理需要C. 社會的需要D. 自尊的需要73、（）屬于外部激勵的非物質報酬因素。A. 榮譽B. 自我實

11、現(xiàn)C. 工作豐富化D. 福利待遇74、經營者要繳納基本年薪2 倍數(shù)額的風險抵押金是（A. GB. NC. YD. WX75、 關于股票期權，下列說法錯誤的是（ ）。A. 股票期權是權利而非義務B. 期權重在激勵，而沒有約束作用C. 期權是經營者一種確定的預期收入D. 股票不能免費得到，必須支付行權價76、 勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，A一個月B. 兩個月C. 三個月）模式試用期不得超過 （ ）的形式。D. 半年77、我國集體合同規(guī)定中規(guī)定，集體協(xié)商主要采?。ˋ. 三方談判B. 口頭協(xié)商C.協(xié)商會議D.代表協(xié)商78 、勞動者一方當事人在（）人以上的集體勞動爭議，應根據國家勞動

12、法律法規(guī)的 勞動爭議處理的特別程序。A. 3B. 10C. 15D. 3079 、關于勞工問題，下列說法錯誤的是（ ）。A. 勞工問題是群體性、社會性現(xiàn)象B. 不同歷史發(fā)展階段會存在特定的勞工問題C. 勞工問題處理不當，會以突發(fā)事件的形式表現(xiàn)出來D. 所有勞動關系運行中的矛盾現(xiàn)象及事實都會構成勞工問題80 、 企業(yè)在與勞動者解除勞動關系后，應在（ ）日內為勞動者辦理檔案和社會保 險 關系轉移手續(xù)。A. 5B. 10C. 15D. 2081 、 企業(yè)作為勞動爭議當事人的權利不包括（ ）。A. 申訴的權利B. 委托代理人的權利C. 拒絕調解的權利D. 拒絕仲裁的權利82 、 企業(yè)社會責任的國際標準

13、（ SA8000 ）的內容不包 括（ ） oA. 童工B. 強迫性勞動C. 同工同酬D. 結社自由和集體談判權，83 、 職工人數(shù)在（ ）人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會組織，可以設專職工會主席。A. 25B. 50C. 100D. 200規(guī)定使用84 、 員工不理解工作內容時容易出現(xiàn)（ . ）。A. 角色沖突B. 角色模糊C. 任務超載D. 任務欠載85 、 員工援助計劃的對象為（ ）。A. 管理者B. 普通員工C. 工會成員D. 全體員工及家屬二、多項選擇題（ 86?125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，請在答題 卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

14、86、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準包括（）。A. 基礎工作的健全程度B. 組織系統(tǒng)的精確程度C. 領導觀念的更新程度D. 管理活動的全面程度E. 綜合管理的配合程度87 、 企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)特點包括（ ）。A. 計劃性B. 應變性C. 風險性D. 全局性E. 目標性88 、 關于戰(zhàn)略，下列說法正確的是（ ）。A. 技術開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的B. 職能戰(zhàn)略是推動總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略C. 人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內涵擴大再生產的發(fā)展模式，D. 從事多種經營、多?；拇笾行推髽I(yè)集團制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略E. 按照企業(yè)戰(zhàn)略學的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內部導向戰(zhàn)略和外部導向戰(zhàn)略89 、 關于企業(yè)文化，下列說法

15、正確的是（ ）。A. 市場式的企業(yè)文化強調創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)B. 企業(yè)文化的實質就是企業(yè)內部的物質條件C. 強調組織結構的正規(guī)化是家族型企業(yè)文化的特點D. 企業(yè)文化表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式E 采用優(yōu)質產品策略的企業(yè)適合“發(fā)展式十市場式”的企業(yè)文化90 、 企業(yè)集團管理體制的特點包括（ ）。A. 管理活動的集權性B. 管理內容的復雜性C. 管理形式的多樣性D. 管理協(xié)調的綜合性E. 利益主體的多元性91 、日本型管理體制的企業(yè)集團經理會的職責包括（ ）。A. 決定集團的對外活動B. 決定成員公司領導層的人事問題C. 在集團成員公司之間進行調整組合D. 決定集團成員公司組成共同投資公司E.

16、決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計劃和生產計劃92 、關于人力資本，下列說法正確的是（ ）。A. 人力資本是一種非物質資本B. 人力資本是經濟資本中的核心資本C. 與物質資本不同，人力資本在使用中不會產生損耗D. 勞動者在進行實際的生產前，其人力資本也可以發(fā)揮作用E 勞動者在生命歷程的不同時期，其人力資本結構也會發(fā)生變化）。93、按照運用情景的不同，勝任特征可以分為（A. 技術勝任特征B. 個人勝任特征C. 組織勝任特征D. 人際勝任特征E. 概念勝任特征94 、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（ ）。A. 類似于績效考評中的量化考核技術B. 是一種開放式的行為回顧式調查技術C. 重點在于了解

17、訪談對象工作過程中的成功事件D. 訪談者事先不知道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組E. 要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受95 、 心理測試施測的標準化包括（ ）。A. 相同的題目B. 相同的測試環(huán)境C. 相同的指導語D. 相同的評分標準E. 相同的時間要求96 、 在應用心理測試時應當注意（ ）。A. 要公開測試結果以確保公平B. 要對使用者進行專門的訓練C. 使用過程中要遵循標準化的要求D. 應將心理測試與實踐經驗相結合E. 應將心理測試作為篩選應聘者唯一依據97 、 （ ）不屬于人員的自愿流出。A. 開除B. 停薪留職C. 裁員D. 主動辭職E. 退休98 、 在（ ）的

18、情況下，可能會采用降職這一方式。A. 希望能培養(yǎng)員工多個方面的能力B. 考慮辭退一名管理者之前需采用一些過渡措施C. 員工對某一職位產生職業(yè)倦怠，希望從事其他工作D. 企業(yè)需要減少組織結構層次，對一部分職位進行調整E. 員工工作效率開始下降，不再勝任當前工作，且未來難以改變99 、 （ ）屬于員工離職的企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的影響因素。A. 工資福利待遇B. 上、下班交通不便C. 員工嚴重違紀D. 員工回學校繼續(xù)深造E. 直接主管的人格和能力100 、 培訓文化的功能包括（ ）。A.核算培訓的成本B. 檢驗培訓的發(fā)展水平C. 提高員工的參與意識D. 明確培訓資源的狀況E. 衡量培訓工作的完整性

19、101 、 在學習型組織中，領導者的角色包括（ ）。A 仆人B. 執(zhí)行者C. 教練D. 設計師E. 考核者102 、 關于培訓成果轉化理論，下列說法正確的是（ ）A 激勵推廣理論常運用于管理技能培訓項目B. 認知轉化理論要求工作環(huán)境可預測且穩(wěn)定C. 認知轉化理論適用于各種類型的培訓內容D. 同因素理論強調培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同E. 同因素理論適用于與設備應用相關或含特定程序的培訓103 、 應用所學技能的機會會受到（ ）的影響。A. 受訓者的工作環(huán)境B. 受訓者的技能情況C. 受訓者的學習動機D. 受訓者的學習主動性E. 受訓者的工作年限104 、 發(fā)散型思維包括（ ）。A 橫向思維B.

20、逆向思維C. 收斂思維D. 邏輯思維E. 顛倒思維105 、 （ ）屬于奧斯本檢核表法歸納一的問題。A. 量的變化B. 組合排列C. 由現(xiàn)狀到目的D. 由目的到現(xiàn)狀E 借助其他模型106 、 新員工可以通過（ ）來判定自己已經被組織接納。A 職位獲得提升B. 頻繁地進行工作調動C. 獲得正面的績效評價D. 被分配更有挑戰(zhàn)的工作E. 參與非正式組織的活動1 07 、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（ ）。A. 績效指標B. 考評方法C. 考評程序D. 考評結果E. 考評者與被考評者108 、績效管理體系設計的前期準備工作通常包括（ ）。A. 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標B. 進行工作分析C. 設計勝任特征模型D.

21、 設計指標體系E. 設計績效管理的運作體系109 、 績效管理委員會的職責包括（ ）。A 計算與員工績效相關的薪酬數(shù)據B. 對員工績效考核的分數(shù)進行統(tǒng)計C. 研究績效管理的重大政策和事項D. 領導和推動企業(yè)的績效管理工作E. 處理涉及績效但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項110 、 在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（ ）。A. 市場工資增長率B. 部門績效評價等級C. 個人績效評價等級D. 企業(yè)績效總體情況E. 個人在工資浮動范圍的位置111 、 與傳統(tǒng)的績效評價體系相比，平衡計分卡增加了（ ）方面的指標。A. 財務B. 客戶C. 內部流程D. 外部流程E. 學習和成長112 、 關于平

22、衡計分卡的權重，下列說法正確的是（ ）。 。A. 般以 100% 為最高值B. 可以運用專家評分法進行設定C. 一般情況下，學習和成長方面的權重最大D. 要根據不同行業(yè)和不同企業(yè)的特點進行設定E. 先對具體指標分別設定，再合計得出四個方面的權重113 、 薪酬戰(zhàn)略的公平目標體現(xiàn)在（ ）。A. 對外的公平B. 對內的公平C. 對員工的公平D. 對制度的公平E. 對結果的公平114 、 企業(yè)采用以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，（ ）A. 薪酬結構以高穩(wěn)定性為主B. 企業(yè)的薪酬要接近市場水平C. 企業(yè)的薪酬具有高彈性特點D. 企業(yè)要擴大績效工資和激勵工資的比重E. 要注意對薪酬成本的控制，盡可能減少福利項目115 、信號工資理論（ ）。A. 能解釋薪酬水平的差異B. 認為應聘者心里都有一個工資底線C. 能解釋企業(yè)為什么能設計低于市場薪酬水平的工資D. 認為企業(yè)支付高于市場的薪酬水平也能降低勞動成本E 認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬116 、 利潤分享的具體形式包括（ ）。A. 按利潤的一定比例分享B. 有保障工資的純利潤分享C. 年終或年中一次性分紅D. 有保障工資的部分利潤分享E. 無保障工資的純利潤分享117 、 股票期權行權所需的股票來源包括，（A. 公司發(fā)行新股票B. 企業(yè)股權轉讓獲得的股票C. 通過留存股票賬戶回購股票D. 要求所有股東按比例上繳的