上海人力資源三級(jí)——勞動(dòng)關(guān)系案例

1、2015年版勞動(dòng)關(guān)系管理復(fù)習(xí)題案例分析一小李和小吳是華東地區(qū)某大學(xué) 2003 屆熱能工程專業(yè)班的學(xué)生，并為同班同學(xué)。 2007 年 兩人從大學(xué)畢業(yè)后一起進(jìn)入華新公司擔(dān)任技術(shù)員并簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同期為 2007年 12月 1日至 2010年 11月 31日，其中前 6個(gè)月為試用期。 2008年 1月，華新公 司出資選送小李和小吳前往英國(guó)的工程公司進(jìn)行項(xiàng)目培訓(xùn)，以期回國(guó)后兩人能成為技術(shù)骨 干參與公司即將上馬的項(xiàng)目技術(shù)革新。出國(guó)培訓(xùn)前，公司與兩人簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，并 約定：公司出資對(duì)兩人進(jìn)行為期 3 個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)對(duì)象為企業(yè)服 務(wù) 5 年，否則賠償違約金 25 萬(wàn)

2、元 / 人。小李在英國(guó)受訓(xùn)期間結(jié)識(shí)了 X 公司的技術(shù)總監(jiān)James小李即應(yīng)James的邀請(qǐng)去X公司中國(guó)區(qū)工作，為此，小李于2008年2月中止了培訓(xùn)并立即回國(guó)向華新公司提出辭職，華新公司認(rèn)為小李尚未完成培訓(xùn)因此同意了小李的辭職 要求。小吳繼續(xù)參加培訓(xùn)并在結(jié)束培訓(xùn)后即回公司工作。2010 年 11 月，小吳與華新公司簽訂的勞動(dòng)合同期限屆滿，公司人力資源部門因此階段 正忙于另一批新員工的培訓(xùn)工作直至 2011 年 2月才要求小吳續(xù)簽勞動(dòng)合同。不料，小吳 2010年下半年已開始與小李、 James接觸，并于2011年1月中旬起開始參與 X公司的項(xiàng) 目。因此，小吳則不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動(dòng)合同

3、。小吳認(rèn)為，雖然他與華新 公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議效力低于勞動(dòng)合同，現(xiàn)勞動(dòng)合同期限屆滿，培訓(xùn)協(xié)議也就不再有效。 華新公司遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并要求小吳支付違約金。問題：1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否會(huì)支持華新公司的主張？為什么？2此案例給現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系管理者哪些啟示？案例分析一參考答案本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)合同到期后培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力以及針對(duì)原勞動(dòng)合同的處理。一. 培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力與勞動(dòng)合同的效力不存在高低關(guān)系，也不存在主從關(guān)系，勞動(dòng) 合同期滿，并不會(huì)影響到培訓(xùn)協(xié)議的效力。二. 勞動(dòng)合同到期，但培訓(xùn)協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國(guó)勞 動(dòng)合同法實(shí)施條例第 17

4、條的規(guī)定，約定的服務(wù)期尚未到期，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服 務(wù)期滿，對(duì)此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動(dòng)合同。三. 2010年 11 月小吳與華新公司的勞動(dòng)合同雖已經(jīng)期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未屆滿，此時(shí)勞 動(dòng)合同期限應(yīng)已續(xù)延至 2013 年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違 約金。因此，勞動(dòng)仲裁委員應(yīng)支持華新公司的主張。四. 此案例給我們以下啟示：1. 用人單位對(duì)員工做出資培訓(xùn)或者有服務(wù)期、違約金約定的，不宜同時(shí)與員工約定試 用期。否則，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)將享有合同的任意解除權(quán)而不需承擔(dān)賠償違約金的 責(zé)任。2. 用人單位與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議，當(dāng)服務(wù)期協(xié)議與勞動(dòng)合同約定的

5、期限不一致的， 視為對(duì)原勞動(dòng)合同期限的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效 的。案例分析二職工張某、石某于 2009年6月與上海A外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，約定工 作崗位均為貿(mào)易專員，主要負(fù)責(zé)對(duì)俄羅斯的貿(mào)易往來(lái)。同時(shí)，張某、石某又與 A 貿(mào)易公司 簽訂了保密合同。其中第八條約定： “如乙方（勞動(dòng)者）無(wú)論以何種原因終止或解除與甲 方（用人單位）的勞動(dòng)合同關(guān)系，自離職之日起三年內(nèi)均不得到其他與甲方（用人單位） 有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)工作或?yàn)槠渌c甲方（用人單位）有競(jìng)爭(zhēng)性公司提供與本職業(yè)有關(guān)的咨詢 性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起三年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾。 ”2010年8月31

6、日A外貿(mào)公司向張某送達(dá)關(guān)于解除勞動(dòng)合同的通知，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作為由與張某解除勞動(dòng)合同。 9月 1 日，張某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離 職。2011年1月A外貿(mào)公司管理層在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)無(wú)錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與A外貿(mào)公司相同客戶的照片及文字信息，其商業(yè)模式、商業(yè)計(jì)劃也與A外貿(mào)公司雷同，而這些在A貿(mào)易公司管理層看來(lái)屬于本公司的商業(yè)秘密，A外貿(mào)公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這張某所為，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。A外貿(mào)公司稱，目前張某所任職的無(wú)錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A外貿(mào)公司的業(yè)務(wù)相似，給 A外貿(mào)公司造成了一定的業(yè)務(wù)損失。因此認(rèn)為張 某違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對(duì)造成經(jīng)

7、濟(jì)損失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。不料，張某非但繼續(xù)在該無(wú)錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司工作，于2011年2月又向仍在A外貿(mào)公司工作的石某發(fā)出邀請(qǐng)，石某遂向A外貿(mào)公司提出辭職申請(qǐng)，并要求解除與其簽訂的保密合同。其理由是 2009 年這兩人與公司所簽訂的保密合同中未約定公司是否需給予勞動(dòng)者經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償因此有失公平。問題：1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否應(yīng)支持A外貿(mào)公司的訴求？為什么？2. 石某是否可以要求解除與 A 外貿(mào)公司所簽訂的保密合同？為什么？案例分析二參考答案一這是一起因競(jìng)業(yè)限制引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但是，A外貿(mào)公司的訴求不應(yīng)得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的支持。理由如下： 原勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知第二條規(guī)定：用

8、人單位可規(guī)定掌握商 業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類 業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類 產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中 A 外貿(mào)公司在維護(hù)自己權(quán)益的同時(shí)，忽略了應(yīng)盡義務(wù)，在與勞動(dòng)者就競(jìng)業(yè)限制做出 了約定后并未履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，因此該競(jìng)業(yè)限制合同違反了權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原 則，對(duì)當(dāng)事人張某不具有約束力。A外貿(mào)公司要求張某賠償其經(jīng)濟(jì)損失的訴求得不到支持。二. 石某在A外貿(mào)公司未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，并不享有立即解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，而 是可以要求 A 外貿(mào)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

9、。 A 外貿(mào)公司如實(shí)際履行了支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金的義務(wù)，則原保密協(xié)議有效，并對(duì)石某產(chǎn)生約束力。三. A外貿(mào)公司與張某、石某簽訂的關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議中所約定的限制期限為三年，超 出了勞動(dòng)合同法第 24 條關(guān)于競(jìng)業(yè)限制最長(zhǎng)期限的規(guī)定，超過(guò) 2年的部分應(yīng)屬無(wú)效。案例分析三2008年 10月 27日，上海金科股份有限公司與案外自然人合資成立 K 科技有限公司， 上海金科股份有限公司持股 83%。同年 11 月 1 日，新成立的 K 科技有限公司與原上海金科股份有限公司數(shù)據(jù)通信事業(yè)部擔(dān)任管理崗位工作的趙成簽訂了勞動(dòng)合同書，約定有效期為 2009 年 5 月 1 日至 2011 年 4 月 30 日。

10、此時(shí)，趙成與上海金科股份有限公司所簽訂為 期 8 年的勞動(dòng)合同尚需六個(gè)月到期。經(jīng)核實(shí)，新簽訂勞動(dòng)合同書中有關(guān)工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)為空。實(shí)際上，趙成仍在原部門原崗位原工作地點(diǎn)工作。2011年 3月初， K 科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關(guān)政策變化而作出業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的決定， 撤消了趙成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，趙成所擔(dān)任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，K科技公司人事部門與趙成協(xié)商，承諾提前支付2011 年 3月、 4月工資并向趙成發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書 ，稱因公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)變化及雙方勞動(dòng)合同即將屆滿，公司將與趙成終止勞 動(dòng)合同，并按三個(gè)月月薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 18000 元。趙成當(dāng)即不同意終止勞動(dòng)合同，要

11、求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 K 科技公司對(duì)此未做答復(fù)。2011 年3月 15日，趙成申訴至區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求 K 科技公司支付違法終止 勞動(dòng)合同的賠償金，金額合計(jì)達(dá)月薪的 20 倍。 K 科技公司對(duì)此予以否認(rèn)，認(rèn)為趙成在其公 司工齡尚不足兩年，故雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系因勞動(dòng)合同到期而自然終止， K 科技公司只需 支付相當(dāng)于兩個(gè)月月薪的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可。問題：1. 如與 K 科技公司合同到期后，趙成要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否合法？為什么？2. 作為 K 科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制公司的員工離職成本？案例分析三參考答案 本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者在原用人單位與新用人單位的工

12、齡計(jì)算以及因客觀情況發(fā)生 重大變化對(duì)勞動(dòng)合同履行產(chǎn)生的影響。一 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第 10 條規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位 被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位 的工作年限。本案例中的 K 科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對(duì)控股公司， 趙成與 K 科技公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)原合同尚未到期。因此，兩次合同所產(chǎn)生的工作年 限應(yīng)合并計(jì)算，第二份合同到期后累計(jì)已滿 10 年。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第 14 條 規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位工作滿 10 年，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的， 除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合

13、同。本案例中趙 成要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是合法的。二. 2011年3月，K科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策變化 引起的企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致。根據(jù)勞動(dòng)合同法第 40條第三款規(guī)定 , 勞動(dòng)合同 訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng) 者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知 勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。因此，作為K科技公司的人事部門在此種情況下，應(yīng)及時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，并依法 支付相當(dāng)于 10 個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如另行額外支付一個(gè)月工資，累計(jì)支付 11 個(gè)月工 資。這樣

14、，離職成本相對(duì)較低。否則，一旦合同到期，勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限勞 動(dòng)合同，而用人單位則因客觀情況需要被迫違法終止勞動(dòng)關(guān)系，則依照勞動(dòng)合同法 第 87 條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠 償金。本案例中則應(yīng)支付相當(dāng)于 20 個(gè)月工資的金額。案例分析四 陳女士在連鎖超市業(yè)從業(yè)已達(dá) 8 年， 2007年 1 月起陳女士受聘于上海大發(fā)超市集團(tuán)有 限公司，擔(dān)任直營(yíng)中心大客戶營(yíng)運(yùn)部總監(jiān)職務(wù)。按照 1 月 1 日陳女士與集團(tuán)公司簽訂的勞 動(dòng)合同約定： 1. 聘用期為 6年，其中包括試用期 6個(gè)月； 2. 乙方（指陳女士）若不能勝任 本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝

15、任時(shí)，甲方（指大發(fā)超市集團(tuán)有限公司）可 提前 30 天通知乙方終止勞動(dòng)合同； 3. 甲方在其員工手冊(cè)中明示其績(jī)效考核制度并向全體 職工告知：甲方采取 360 度年度評(píng)價(jià)和月度考核相結(jié)合加權(quán)計(jì)算得出員工考評(píng)得分并建立 網(wǎng)絡(luò)辦公平臺(tái)保留全部績(jī)效考核電子記錄，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整、職 級(jí)升降、人事調(diào)配、培訓(xùn)等各方面。2008年 12 月，大發(fā)超市集團(tuán)有限公司對(duì)工作人員進(jìn)行年度績(jī)效考核，陳女士被綜合 評(píng)定為介于一般和差之間。因此， 2009 年 1 月，陳女士被免去直營(yíng)中心大客戶營(yíng)運(yùn)部總監(jiān) 職務(wù)并被調(diào)任直營(yíng)中心綜超儲(chǔ)備店長(zhǎng)，其薪資由原來(lái)的年薪 55 萬(wàn)調(diào)整為 25000元/ 月，不 再

16、享有公務(wù)車待遇，陳女士于 1 月 2 日收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后崗位就職。2009年 2月 1日，大發(fā)超市集團(tuán)決定按約定于 2月底終止與陳女士的勞動(dòng)合同，向其 發(fā)出書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并承諾支付 2 月份工資及相當(dāng)于 1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 陳女士收到上述通知后未到崗工作并于 2009 年 2 月 15 日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門提起申訴要 求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并撤銷大發(fā)超市集團(tuán)有限公司對(duì)其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。 問題： 1. 勞動(dòng)仲裁部門是否會(huì)支持陳女士的訴求？ 為什么？2. 本案例中用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同中有何不妥 ? 應(yīng)如何改正？案例分析四參考答案一. 本案例中陳女士的訴求涉及兩方面： 1.

17、 恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系 2. 撤銷用人單位對(duì)其做出的調(diào) 崗降薪?jīng)Q定。 對(duì)此，勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)做出以下裁決：（一） 我國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第 13 條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法 第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件?？梢?，大 發(fā)超市有限公司與陳女士約定的勞動(dòng)合同終止條款違反了上述禁止性規(guī)定，當(dāng)屬無(wú) 效。公司當(dāng)與陳女士恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。（二） 同時(shí)，我國(guó)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋第13 條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、 計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于公司首 先明示了其績(jī)效考

18、核制度，并可舉證顯示陳女士的綜合考核結(jié)果表明其不勝任原崗 位，公司因此對(duì)陳女士的調(diào)崗降薪具有客觀的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，并未顯失公平。陳女士在 收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后的崗位就職，該行為致使用人單位實(shí)行調(diào)崗目的不能實(shí) 現(xiàn)，對(duì)該行為能夠做出目的性擴(kuò)張解釋即為應(yīng)視為不勝任調(diào)崗后的工作。故勞動(dòng)仲 裁部門不應(yīng)支持陳女士關(guān)于撤銷調(diào)崗降薪?jīng)Q定的訴求。二. 本案例中大發(fā)超市集團(tuán)有限公司與陳女士所簽訂勞動(dòng)合同中關(guān)于約定終止勞動(dòng)關(guān)系的 條款無(wú)效。 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第 40 條勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工 作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額 外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解

19、除勞動(dòng)合同。因此，本案例中所簽訂勞動(dòng)合同可 以約定在上述情形下解除勞動(dòng)合同。根據(jù)本案例的情形，大發(fā)超市集團(tuán)有限公司在充分舉證證明陳女士不勝任原崗位而陳 女士又拒絕調(diào)任新崗位的情形下，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十日通知陳 女士并支付相當(dāng)于 2.5 個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例分析五2007 年 5 月，在文案設(shè)計(jì)方面頗有名氣的林先生被上海 SBC 廣告公司高薪 “挖走 ”。 在同 SBC 廣告公司協(xié)商薪酬時(shí)，林先生提出，因?yàn)槠湓跇I(yè)內(nèi)頗有名氣，在人才市場(chǎng)上十分 搶手，不愁找不到工作，因此不必繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 SBC 廣告公司遂要求林先生擬寫了一份 情況說(shuō)明表明其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，后經(jīng)雙方約定由公司

20、額外支付每月 2500 元作為不為林 先生繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的替代性費(fèi)用，林先生遂與公司簽訂了為期 5 年的勞動(dòng)合同。2008年1月，SBC廣告公司因業(yè)務(wù)需要派遣林先生赴日本進(jìn)行為期3個(gè)月的研修，研修內(nèi)容為廣告美工設(shè)計(jì)，旨在進(jìn)一步提升林先生的設(shè)計(jì)能力。赴日前夕，公司與林先生簽 訂了一份服務(wù)期協(xié)議 ，約定：公司為林先生支付此次研修的全部費(fèi)用，林先生返滬后自 研修結(jié)束之日起應(yīng)為公司服務(wù)滿 5 年，如中途退職則由林先生賠付公司所支付全部研修費(fèi) 用及違約金 30000元。2008年 4月林先生返滬按約定擔(dān)任 SBC 廣告公司高級(jí)設(shè)計(jì)師。2010年 4月，林先生經(jīng)好友介紹結(jié)識(shí)了另一家廣告公司的總經(jīng)理王某，王

21、某推出三倍 于原薪酬的優(yōu)厚待遇力邀林先生加盟其所在企業(yè)，林先生幾經(jīng)思考于5月1日向SBC廣告公司提出辭職。 SBC 廣告公司拿出 2008 年雙方簽訂的服務(wù)期協(xié)議 ，要求林先生賠付違 約金及研修費(fèi)用，林先生遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求SBC 廣告公司向其賠償未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的損失。 SBC 廣告公司則提出兩點(diǎn)理由并拒絕支付賠償金，一， SBC 廣告公司認(rèn)為當(dāng)時(shí)是林先生單方面要求不繳納社會(huì)保險(xiǎn)并有書面證據(jù)表明其自愿承擔(dān)相應(yīng) 責(zé)任；二，林先生所申請(qǐng)仲裁的訴求已經(jīng)超過(guò)了法定為期一年的仲裁時(shí)效。問題： 1. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)如何裁決？ 為什么？2. 本案例給當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系管理者哪些啟示？案例分析五參考答案 本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于： 1. SBC 廣告公司與林先生關(guān)于以替代性費(fèi)用代替繳納社會(huì)保險(xiǎn)的 做法是否合法 2. 林先生提出辭職是否應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任 ?3. 林先