網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司薪酬管理手冊(cè)4

1、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司薪酬治理手冊(cè)【最新資料,WOR皮檔,可編輯】目錄第一局部薪酬方案設(shè)計(jì)第一節(jié)中國家紡網(wǎng)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素 1.1 企業(yè)戰(zhàn)略1.2 企業(yè)文化第二節(jié)中國家紡網(wǎng)薪酬設(shè)計(jì)的原那么 2.1 戰(zhàn)略原那么2.2 公平原那么2.3 競爭原那么2.4 差異原那么2.5 制度公開原那么第三節(jié)基于寬帶薪酬的策略選擇 3.1 寬帶薪酬可以更好地表達(dá)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 3.2 寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和水平的提升 3.3 寬帶薪酬有利于職位輪換 3.4 寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化 3.5 寬帶薪酬有利于推動(dòng)良好的工作績效 第四節(jié)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì) 4.1 確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 4.2

2、制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略 4.3 選擇適合于運(yùn)用寬帶薪酬的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列 4.4 運(yùn)用寬帶技術(shù)建立新城的薪酬體系 第五節(jié)年薪制薪酬體系 5.1 范圍5.2 年薪構(gòu)成5.3 年薪的兌現(xiàn)方法 5.4 績效獎(jiǎng)勵(lì)附錄一：中國家紡網(wǎng)職位評(píng)估表 附錄二：中國家紡網(wǎng)職位評(píng)估打分說明 第二局部薪酬治理制度第一節(jié)總那么第二節(jié)工資總額第三節(jié)工資定義與構(gòu)成 第四節(jié) 員工薪酬確實(shí)定方式 第五節(jié)工資調(diào)整方式第六節(jié)薪酬計(jì)算方法第七節(jié) 薪酬發(fā)放 第八節(jié)附那么第一局部薪酬方案設(shè)計(jì)第一節(jié)中國家紡網(wǎng)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素中國家紡網(wǎng)薪酬體系設(shè)計(jì)以開展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心,一方面通過提供富有競爭力的報(bào)酬,為企業(yè)吸引和留住所需的優(yōu)秀人才；另

3、一方面通過在企業(yè)內(nèi)部制定公平合理的薪酬 體系調(diào)動(dòng)廣闊員工的工作積極性.1.1 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系和機(jī)制必須能夠支持企業(yè)開展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn).1.2 企業(yè)文化企業(yè)在自身的開展過程中,形成了具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化. 企業(yè)文化根植于企業(yè) 經(jīng)營治理的方方面面,潛移默化地影響著每個(gè)員工的思維方式、行為習(xí)慣和處事原那么, 也影響著員工對(duì)報(bào)酬的期望.薪酬方案的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)文化,才能更好地為員工所 接受.第二節(jié)中國家紡網(wǎng)薪酬設(shè)計(jì)的原那么2.1 戰(zhàn)略原那么戰(zhàn)略的原那么一方面表達(dá)在薪酬設(shè)計(jì)過程中, 時(shí)刻關(guān)注中國家紡網(wǎng)的戰(zhàn)略需求,通過 薪酬反映中國家紡網(wǎng)的戰(zhàn)略關(guān)鍵訴求,反映中國家紡網(wǎng)提倡什么,鼓勵(lì)什么,肯定什么, 支持

4、什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)中國家紡網(wǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求, 再把對(duì)員工 的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬鼓勵(lì),表達(dá)在中國家紡網(wǎng)的薪酬設(shè)計(jì)中.2.2 公平原那么薪酬設(shè)計(jì)的公平原那么包括內(nèi)在公平、外在公平和自我公平三方面含義：(1) 內(nèi)在公平員工與中國家紡網(wǎng)內(nèi)部其他部門、其他員工相比,覺得所得薪酬是公平的.(2) 外在公平與化工行業(yè)特別是帶有競爭性的企業(yè)相比,中國家紡網(wǎng)提供的薪酬是具有競爭力 的.(3) 自我公平每個(gè)員工針對(duì)在中國家紡網(wǎng)的工作水平、 實(shí)際業(yè)績、奉獻(xiàn)等諸多方面而言,與自我 開展的不同時(shí)期比擬是可接受的、公平的.2.3 競爭原那么中國家紡網(wǎng)薪酬體系為公司員工提供有競爭力的薪酬水平,以

5、薪酬調(diào)查為依據(jù),設(shè)定較高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn).2.4 差異原那么打破過去大鍋飯的平均主義政策,以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為 要素建立薪酬序列,實(shí)行按職務(wù)崗位工資定根本工資,按績效考核定獎(jiǎng)金的制度.2.5 制度公開原那么遵循公開透明的原那么,讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策,對(duì)自 己的報(bào)酬心中有數(shù).2.6保密原那么員工彼此之間實(shí)際的薪酬數(shù)字實(shí)行保密原那么,原那么上不允許相互打聽.第三節(jié)基于寬帶薪酬的策略選擇本次薪酬治理系統(tǒng)設(shè)計(jì),是基于寬帶薪酬設(shè)計(jì)的方法,就是企業(yè)將原來十幾甚至二 十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng) 范圍拉大,從而形成一

6、種新的薪酬治理系統(tǒng)及操作流程.一般來說,每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)100%£100犯上.在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中,員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上 走.相反,他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大局部或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬 帶之中,他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的,隨著水平的提升,他們將承當(dāng)新的責(zé)任,只要 在原有的崗位上不斷改善自己的績效, 就能獲得更高的薪酬.即使是被安排到低層次的 崗位上工作,也一樣有時(shí)機(jī)獲得較高的報(bào)酬.3.1 寬帶薪酬可以更好地表達(dá)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值寬帶薪酬體系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的技 術(shù)部門經(jīng)理對(duì)

7、企業(yè)的價(jià)值更高；如果員工取得突出成績,就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù) 十級(jí)的工資,于是“小人物脫穎而出,甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過 “大人物的年薪.3.2 寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和水平的提升在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在水平.即使水平再高而職位不變,都無法獲得高薪.但在寬帶薪酬制下,即使是同一薪酬寬帶內(nèi),企業(yè)為員 工所提供薪酬范圍是傳統(tǒng)的5個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí),此時(shí)員工就不需要為薪酬的增長 而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題, 只要注意開展企業(yè)所要求的技術(shù)和水平. 做好公 司著重強(qiáng)調(diào)的有價(jià)值的工作,拿高薪是自然的事.這樣有利于培養(yǎng)專家型人才,鼓勵(lì)員 工立足本職發(fā)揮特長追求卓越

8、.3.3 寬帶薪酬有利于職位輪換寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量,過去許多不同薪酬等級(jí)的不同職位現(xiàn)在處于同一薪 酬等級(jí)中,這樣對(duì)員工的橫向甚至是向下調(diào)動(dòng)相對(duì)容易了許多.員工也樂意通過相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的水平, 以此來獲得更大回報(bào).另外,企業(yè)可因此減少過 去因員工職位變動(dòng)而必須做的大量行政工作3.4 寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的,它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個(gè)人 開展以及自身在外部勞動(dòng)力市場上的價(jià)值. 在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中,薪酬水平是以市場 調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為根底確定的,因此,薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì) 使企業(yè)更能把握其在市

9、場上的競爭力；同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬本錢的限制.3.5 寬帶薪酬有利于推動(dòng)良好的工作績效在寬帶薪酬下,上級(jí)對(duì)穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級(jí)員工有較大的加薪影響力.止匕外, 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競爭,而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共 享,共同進(jìn)步,以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)績效文化,從而提升了工作績效.在寬 帶薪酬體系中,資歷已經(jīng)不再與薪酬掛鉤,一切以業(yè)績說話.初生牛犢就不需要由于價(jià) 值得不到充分表達(dá)而頻頻跳槽,也不需要在老前輩面前多勞少得忍辱負(fù)重, 只要業(yè)績出 色,剛出道就可能薪酬超過資深員工.由于薪酬對(duì)應(yīng)幅度寬泛,只要工作努力,一般工 作人員的所得就又可能超過級(jí)別高出他們好幾

10、倍的上司.在寬帶薪酬體系下,公司員工將表現(xiàn)出極大的工作熱情,剛進(jìn)公司的新員工,也敢與中層職員進(jìn)行比試,高級(jí)治理人 員和資深員工就會(huì)感到很大的壓力,如果不想輸給低職位的新員工,就必須不斷進(jìn)取.第四節(jié)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)4.1 確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源治理體系的根本目標(biāo), 也是企業(yè)薪酬治理體系 的根本目標(biāo),否那么,人力資源治理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事治理階段,就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴.企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略,將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn) 化為可以測(cè)量的行動(dòng)方案和指標(biāo),并借助于鼓勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績效行為, 增強(qiáng) 企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施水平,有力地促動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)

11、現(xiàn). 在這里,人力資源治理體系不 僅僅是一套對(duì)員工奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定鼓勵(lì)的方案,它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn) 化為具體行動(dòng),以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的治理流程.4.2 制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)根本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來,那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案.1薪資體系設(shè)計(jì)目標(biāo)符合公司整體戰(zhàn)略需要保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性建立公平分配薪資的體系 提供薪資決策的治理工具 2薪酬策略的選擇企業(yè)不同開展階段的薪酬策略企業(yè)開展階段根本薪資獎(jiǎng)金福利初創(chuàng)期低高低高成長期具啟黨爭力高低成熟期具啟黨爭力具啟黨爭力具啟黨爭力穩(wěn)定期高低高衰退期高無高更新期具

12、啟黨爭力高低3薪酬策略的選擇1、社會(huì)的公平性與競爭性外在公平性1薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場的要求；2在職業(yè)勞動(dòng)力市場上具有競爭力；2、薪酬制度能否鼓勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略企業(yè)在不同的開展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下,需要有不同的薪酬策略,以 配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素；不同的根底會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬策略,也具有不同的鼓勵(lì)作用.4、薪酬采取保密制還是公開制：公開的薪酬具有強(qiáng)烈的鼓勵(lì)作用,但是當(dāng)薪酬差異較大時(shí),會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果,因此：1操作層、技術(shù)層可以采取公開方式,中高治理層可以采取保密制；2如果全部采取公開制,工資的差異可以通過保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行

13、調(diào)整.5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性：薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化,否那么相互傷害.例如：團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿 意于差異性不高的薪酬政策等.6、薪酬的差異策略：不同的工資差異,具有不同的適應(yīng)性.高鼓勵(lì)性的工資差異可以到達(dá)20倍以上;不同的級(jí)差,也有不同的適應(yīng)性,會(huì)產(chǎn)生不同的效果.7、薪酬水平確定策略領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平,吸引、保存優(yōu)秀員工,并以較高工作效率與之相對(duì)應(yīng)；相應(yīng)策略：采取與競爭對(duì)手相仿的薪酬水平,吸引和保存稱職的員工,使企業(yè)有水平在其他方面如質(zhì)量與對(duì)手競爭；落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平,降低勞動(dòng)本錢,通過其

14、他非經(jīng)濟(jì)的鼓勵(lì) 方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿.4薪酬方案的設(shè)計(jì)5薪酬的發(fā)放及溝通均應(yīng)表達(dá)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的要求,否那么企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹.對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值取向的行為和有助于提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)在薪酬上予以傾斜,以強(qiáng)化員工的績效行 為.企業(yè)的薪酬體系一方面表達(dá)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀對(duì)人力資源尤其是鼓勵(lì)機(jī)制 的要求,但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期.首先,企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要表達(dá)為企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競爭態(tài)勢(shì).技術(shù)是用來使組織的投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)出的工具、 技能和行動(dòng).組織的水平技術(shù)有兩種形態(tài)： 制造

15、和效勞,這兩種形態(tài)對(duì)企業(yè)的薪酬體系的要求是不同的.其次,企業(yè)就像生命體一樣,也要經(jīng)歷從出生、成長、成熟直至死亡等不同階段. 處于不同生命周期的企業(yè)或者企業(yè)處于不同的生命周期具有不同的特點(diǎn),因此需要不 同的薪酬體系來適應(yīng)其戰(zhàn)略條件.我們以聯(lián)想集團(tuán)的薪酬模式的變化來說明這個(gè)問題.4.3 選擇適合于運(yùn)用寬帶薪酬的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人奉獻(xiàn)的文化氣氛中,往往采用等級(jí)制的薪酬 模式,但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人奉獻(xiàn), 在組織中用較 少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級(jí)別.在這種情況下,寬帶 薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生,以此減少了工作之間的等級(jí)差異

16、.工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有重大影響. 例如,與工作較獨(dú)立、環(huán)境較為輕松 的工作相比,如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神, 平等型的寬 帶薪酬模式更有利于提升員工的滿意度和績效.4.4 運(yùn)用寬帶技術(shù)建立新城的薪酬體系1 .技術(shù)操作-相關(guān)概念薪資貨幣價(jià)值2 .技術(shù)操作相關(guān)名詞解釋a:b:a-b:c-d:e,f,g:f-e,g-f:等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資帶寬：每一薪去等級(jí)的級(jí)別寬度,反吠某等級(jí)最小值司影響不同而在薪資上的差異帶寬/屏第級(jí)越高,在同一薪詞等級(jí)范圍內(nèi)的相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值相鄰等級(jí)中位值級(jí)f/同薪資等級(jí)兌來,薪資等乞c差額幅度就越重疊度：相鄰

17、兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況.主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所決定的.重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向.一般說來,低等級(jí)之間重疊度較高,等級(jí)越高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率.一般說來,低等級(jí)之間級(jí)差較小,等級(jí)越 高級(jí)差越大3 .調(diào)整中位值(1)調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù),以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求(建議仍以市場數(shù)據(jù)為根底,不宜改變過大以保證市場化水平 )估算公司全部薪資本錢.如果不能承受,那么應(yīng)適當(dāng)下調(diào)局部層級(jí)中位數(shù)值.假設(shè)差距 過大,那么應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位(2)

18、確定調(diào)整后的中位值級(jí)差不能過低(相鄰崗位級(jí)差小于10%)?許多崗位在一條近似值的線上?有必要重新評(píng)估不能過高(低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)基準(zhǔn)：?低等崗位級(jí)差10%-15%?中等崗位級(jí)差20%-25%?高等崗位級(jí)差30%-40%4 .調(diào)整帶寬(1)調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬,表達(dá)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升 戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長情況,盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢(shì)根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬,以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)在亞TW攵估算公司全部薪資本錢.如果不能承受,那么應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水(2)確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變

19、化在薪資增長與業(yè)績關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求),如：?生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25%?治理型/專業(yè)型崗位：25%-40%?高級(jí)治理崗位：40%-60%(3)確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況,盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì),從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便,增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬,以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資本錢.如果不能承受,那么應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平5 .調(diào)節(jié)后的備選薪資體系(1)確定寬帶的數(shù)量.首先要確定使用多少個(gè)工資帶,在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn). 在每一

20、個(gè)工 資帶對(duì)人員的技能、水平的要求都是不同的.表一：薪酬(稅前)(+20)通訊津貼用餐津貼職級(jí)薪酬基 淮薪酬上 限每級(jí)差 額級(jí)數(shù)上 限津貼基級(jí)數(shù)上淮限津貼基 淮總經(jīng)理高級(jí)經(jīng) 理60000100000200020經(jīng)理3000070000200020高級(jí)主 管2000050000150020主管1500035000100020高級(jí)助 理1200030000100018助理100002000050020(2)根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu), 以有效地鼓勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性.表二：2006年職位序列表職等對(duì)應(yīng)崗位七總經(jīng)理六高級(jí)經(jīng)理副總經(jīng)理(暫缺)五受理行政

21、人事主任營銷客服主任國際貿(mào)易主任市場籌劃主任米訪編輯主任技術(shù)開發(fā)主任四高級(jí)主管總經(jīng)理助理副主任副主任副主任副主任副主任三主管營銷區(qū)域主管國際貿(mào)易編輯編輯程序員二高級(jí)助理出納、行政專員銷售員籌劃專員美工一助理司機(jī)表二：寬帶薪點(diǎn)表薪級(jí)薪等七1六五四三二一總經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)主管主管高級(jí)助理助理基準(zhǔn)60000300002000015000120001000016200032000215001600013000105002640003400023000170001400011000366000360002450018000150001150046800038000260001900016000120

22、005700004000027500200001700012500672000420002900021000180001300077400044000305002200019000135008760004600032000230002000014000978000480003350024000210001450010800005000035000250002200015000118200052000365002600023000155001284000540003800027000240001600013860005600039500280002500016500148800058000410

23、00290002600017000159000060000425003000027000175001692000620004400031000280001800017940006400045500320002900018500189600066000470003300030000190001998000680004850034000195002010000070000500003500020000(3)薪點(diǎn)表的使用說明：職位評(píng)估和寬帶薪點(diǎn)表是“對(duì)崗不對(duì)人,而同一崗位 由于個(gè)體的水平、職業(yè)素質(zhì)、勝任力等方面存在差異,所以在同一崗位的待遇也要相對(duì) 表達(dá)出差異性.(4)薪級(jí)的進(jìn)入薪級(jí)的進(jìn)入依據(jù)“學(xué)位

24、,即每個(gè)人取得的最高學(xué)位.表四：薪資進(jìn)入?yún)^(qū)間表薪級(jí)學(xué)位初中高中(職 校)本科碩士博士基準(zhǔn)1234567891011121314151617181920(4)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍.根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差,同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬 等級(jí)和水平.(5)寬帶內(nèi)橫向職位輪換同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似, 在同一工資帶中,鼓勵(lì)不同職 能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性, 提升多角度思考問題的水平.因此,職 業(yè)的變化更可能的是跨職能部門,而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)那么會(huì)很少.第五,做好任

25、職資格及工資評(píng)級(jí)工作.由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由, 使用人力本錢有可能大幅度上升. 為了 有效地限制人力本錢,抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn),在建立寬帶薪酬體系的同時(shí),還必須 構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系,明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及方法,營造一個(gè)以績效和水平為導(dǎo)向的 企業(yè)文化氣氛.根據(jù)以上論述,我們可以得出,企業(yè)薪酬制度必須表達(dá)企業(yè)個(gè)性化特征, 必須以企 業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為根底,并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè) 計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案.同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特 作用和相互關(guān)系.再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套舉措,使制度能夠有效運(yùn)用.6 .寬帶薪酬

26、治理的設(shè)計(jì)在寬帶薪酬治理設(shè)計(jì)中首先考慮的最根本兩個(gè)要素是：1市場競爭性2內(nèi)部公平性.市場競爭性是指設(shè)計(jì)薪酬治理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動(dòng)力市場和國家經(jīng)濟(jì) 開展?fàn)顩r.內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬治理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平,通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系.1澄清組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系優(yōu)化工作流程和組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系,預(yù)防組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系影響企業(yè)內(nèi)部公平 性.2為每一個(gè)崗位建立清楚的崗位責(zé)任崗位責(zé)任中的"責(zé)任是指職務(wù)和責(zé)任的意思,也就是在這個(gè)崗位要做什么工作并對(duì) 這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任,責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的上下, 不明確的崗位責(zé)任

27、會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性.3選擇一種崗位評(píng)價(jià)方法內(nèi)部公平性最核心的局部是說用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或奉獻(xiàn),根本 上,所有評(píng)價(jià)方法都是通過評(píng)估因素來判斷崗位的奉獻(xiàn)和責(zé)任.崗位奉獻(xiàn)和責(zé)任越大, 崗位級(jí)別越高.它是決定公平性的最重要的因素.4)建立公平的級(jí)別體系寬帶薪酬治理的根底是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系.通過崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣,建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系.中國家紡網(wǎng)的級(jí)別是： 總經(jīng)理級(jí)、高級(jí)經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、高級(jí)主管級(jí)、主管級(jí)、高級(jí)助理級(jí)、助理級(jí)共七個(gè)職 級(jí).5)內(nèi)部的薪酬分配相對(duì)公平建立相對(duì)公平的分配機(jī)制與市場比擬. 方案實(shí)施半年多后,做一次問卷調(diào)查,調(diào)查 員工

28、對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度.7 .選擇薪資決定方式(1)充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略開展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,網(wǎng)絡(luò)企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略開展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才.另外,由于網(wǎng)絡(luò)行業(yè)人員流動(dòng)比擬頻繁, 企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī) 會(huì),了解競爭者的薪酬水平,但要預(yù)防以偏概全.最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或 同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象.根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì) 比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期鼓勵(lì)舉措以及薪酬變 化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整.(2)有效限制人工本錢隨著網(wǎng)絡(luò)

29、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工本錢也相應(yīng)增加而變得不易限制. 所以在確定企業(yè)的 薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受水平,其次要考慮員工的根本生活費(fèi)用和人力資源市場行情.按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過提升員工工作效率、降 低治理費(fèi)用、降低本錢費(fèi)用和提升銷售額等來提升企業(yè)的報(bào)酬承受水平.(3)設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距網(wǎng)絡(luò)企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)特別注重其分 配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、 企業(yè)文化相一致.在網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中,一些核心技術(shù)的專業(yè)人 員的去留極大地關(guān)系到企業(yè)的生存和開展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量因此,對(duì)

30、于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異.8 .推行寬帶薪酬需要注意的問題(1)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略首先要明確薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源治理, 從而效勞于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo).要推行寬帶 薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略, 分析企業(yè)的核心競爭水平,明晰企業(yè)的核心價(jià) 值觀,并將它們量化為指標(biāo),在此根底上建立人力資源戰(zhàn)略.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,借助薪酬 鼓勵(lì),強(qiáng)化員工作為,推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施.在引入新的薪酬模式時(shí),策略的選擇、方案 的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通,都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,對(duì)于 符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)的行動(dòng),在薪酬上要重點(diǎn)傾斜.(2)要認(rèn)清

31、行業(yè)特點(diǎn)和競爭對(duì)手企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要表達(dá)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競爭格局.精心設(shè)計(jì)薪酬, 提供比競爭對(duì)手更富競爭力的薪酬, 與對(duì)手爭奪優(yōu)秀人才.所以,摸清競爭對(duì)手的薪酬 模式和設(shè)計(jì)方案,對(duì)于如何選擇薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的.(3)要與企業(yè)治理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合扁平化組織強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍.引入寬帶薪 酬,就應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)治理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革, 為其準(zhǔn)備適宜 的土壤.(4)合理確定工資帶,區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略,合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶, 工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn).每個(gè)工資帶

32、應(yīng)該對(duì)人員的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指 標(biāo).不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別,應(yīng)該表達(dá)個(gè)性需求. 級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該表達(dá)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)率,所設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該能夠推動(dòng)寬 帶內(nèi)橫向職位的輪換,以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性.(5)設(shè)計(jì)試用期和過渡期任何先進(jìn)的薪酬體系都必須切合實(shí)際,必須融入企業(yè)才能發(fā)揮成效.薪酬體系設(shè)計(jì) 過程中應(yīng)該廣泛征求各層級(jí)員工的意見, 反復(fù)征求意見,公開讓員工參與薪酬體系的設(shè) 計(jì)和評(píng)價(jià).第五節(jié)年薪制薪酬體系5.1 范圍年薪制薪酬適用于中國家紡網(wǎng)所有員工,年薪由董事會(huì)與董事長雙方協(xié)商約定.5.2 年薪構(gòu)成年薪由根本薪酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)年終統(tǒng)一執(zhí)行兩局部組成年薪=根

33、本薪酬占90% +績效獎(jiǎng)勵(lì)年終統(tǒng)一執(zhí)行,占10%月度根本薪酬=3X年薪/40年終績效獎(jiǎng)勵(lì)=年薪/105.3 年薪的兌現(xiàn)方法1 .根本薪酬按月支付.2 .績效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)先考核后兌現(xiàn)的原那么,根據(jù)每季度考核指標(biāo)完成實(shí)績,在年終統(tǒng)一計(jì) 算發(fā)放.3 .營銷客服部和國際貿(mào)易部的年薪由三個(gè)局部組成,即：月度根本工資、月度績效工 資當(dāng)期應(yīng)得績效工資的80%和年終績效工作各期積累績效工資總和及年終獎(jiǎng) 勵(lì).4 .有月度績效考核的部門,當(dāng)月實(shí)發(fā)工資=月度根本薪酬X績效考核成績.5 .沒有月度績效考核的部門,當(dāng)月實(shí)發(fā)工作=月度根本薪酬,績效薪酬表達(dá)在年終績 效獎(jiǎng)勵(lì)中.6 .享受年薪制者根據(jù)規(guī)定接受季度治理業(yè)績或年度治

34、理業(yè)績的審計(jì)和離任審計(jì),如在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報(bào)數(shù)不符時(shí),可對(duì)享受年薪者的收入予以扣回或增補(bǔ),沒有實(shí)效期的約束.如屬于弄虛作假行為,除扣回已核定的不實(shí)年薪外, 還應(yīng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任.7 .治理者假設(shè)造成企業(yè)重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀(jì)的,應(yīng)視造成的后果程度,扣減績效獎(jiǎng) 勵(lì).8 .4績效獎(jiǎng)勵(lì)1季度考核每季度考核小組負(fù)責(zé)員工績效考評(píng)的組織和結(jié)果統(tǒng)計(jì),總經(jīng)理由董事長新城公司 考核；總經(jīng)理季度績效考核分?jǐn)?shù)二季度公司考核結(jié)果;部門經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)二部門考核結(jié)果；其他員工的績效考核分?jǐn)?shù)=部門考核結(jié)果x 40% +本人季度考核結(jié)果X60% (營銷 客服部和國際貿(mào)易部除外)；績效考核成績的每季

35、度結(jié)束后,考核雙方計(jì)算、確認(rèn)后,存檔作為年終績效獎(jiǎng)金 發(fā)放的根底依據(jù).(2)年度考核年度獎(jiǎng)勵(lì)在春節(jié)假期前發(fā)放,以當(dāng)年績效考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn).即：年度績效考核分?jǐn)?shù)=E四個(gè)季度考核結(jié)果/4 o(3)年功工資年功工資=本企業(yè)年功工資標(biāo)準(zhǔn)*本企業(yè)工作年限年功工資標(biāo)準(zhǔn)：20元/年(按自然年計(jì)算)(4)學(xué)歷工資學(xué)歷本科碩士博士及以上學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)(元)100150200300(5)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)對(duì)中國家紡網(wǎng)員工完成特定任務(wù)或者有特殊奉獻(xiàn)的給予特別加發(fā)獎(jiǎng),每年年終后評(píng)審,各職能部門負(fù)責(zé)人提名,董事長審批后發(fā)放.總經(jīng)理特別獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)人數(shù)獎(jiǎng)金額度公司年底人數(shù)5%根據(jù)具體情況而定(6)年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)總經(jīng)理根據(jù)年度績效考核成績和綜

36、合表現(xiàn),以年終績效薪酬為準(zhǔn),確定實(shí)發(fā)年度績效薪酬額度.其他說明本薪酬體系實(shí)施過程中,為保證新方案與原有體系的順利過渡, 對(duì)中國家紡網(wǎng)內(nèi)部 較個(gè)性化的收入,可根據(jù)情況繼續(xù)保存,不在此薪酬方案中重點(diǎn)討論.中國家紡網(wǎng)職位評(píng)估表部門：評(píng)估人：職位：評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一笆爾._崗位1崗位2崗位31,對(duì)企業(yè)的影響個(gè)人為主工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生微小影響小范圍協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限影響一般職能治理對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接影響重要職能治理對(duì)企業(yè)有重要影響對(duì)企業(yè)的經(jīng)營決策有重大影響對(duì)企業(yè)有全局影響2.直接治理對(duì)象無普通員工一般治理人員中層治理人員高層干部3.治理人數(shù)011011-3031-5051及以上4,責(zé)任范圍單一工作同部門不同性質(zhì)工

37、作領(lǐng)導(dǎo)部門局部工作領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)部門分管公司單項(xiàng)職能分管公司多項(xiàng)職能5.工作獨(dú)立性分工明確,時(shí)刻受控工作按標(biāo)準(zhǔn)工作,檢查限制按總原那么工作,以效果限制根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作,戰(zhàn)略目標(biāo)成就限制6,工作復(fù)雜性從事常規(guī)性工作有限難度的工作問題已確定有較多難度的工作問題已確定,需要一些分析難處理的工作 自己確定問題,需調(diào)查分析復(fù)雜工作問題很復(fù)雜,不易發(fā)現(xiàn),需深入分析,詳細(xì)調(diào)查7.工作創(chuàng)造性無需創(chuàng)造或改良一般性改良改良和開展現(xiàn)有方法工作時(shí)常需要有自己的創(chuàng)新思維工作本身即為開拓創(chuàng)新行為8,內(nèi)部溝通不需要與別人協(xié)調(diào)僅與本部門員工進(jìn)行協(xié)調(diào)與本部門和其他部門局部員工有較為密切的工作關(guān)系幾乎與公司所有員工有密切關(guān)系9,外部溝

38、通不需要與外界聯(lián)系需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系需要與外界部門或機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系在重大經(jīng)營決策問題上需與其他機(jī)構(gòu)溝通10.任職學(xué)歷要求中專及以下學(xué)歷大專學(xué)歷大學(xué)本科研究生及以上11.任職經(jīng)驗(yàn)要求從事本業(yè)務(wù)工作6個(gè)月以下6個(gè)月一1年12年25年5年及以上12.工作環(huán)境舒適,無精神和技術(shù)上的壓力一般,有業(yè)務(wù)提升的壓力較困難偶爾出差,有精神和技術(shù)上的壓力很困難需經(jīng)常出差或常年在外,有很大精神和技術(shù)上的壓力13.工作危險(xiǎn)性對(duì)身體不大可能造成損害對(duì)身體可能造成輕度損害易對(duì)身體造成損害1、職位評(píng)估模式要素一：對(duì)企業(yè)的影響權(quán)重為 25%指標(biāo)1 :對(duì)企業(yè)的影響要素二：治理監(jiān)督權(quán)重為15%指標(biāo)2:

39、直接治理對(duì)象指標(biāo)3:治理人數(shù)要素三：責(zé)任范圍權(quán)重為10%指標(biāo)4:責(zé)任范圍指標(biāo)5:工作獨(dú)立性要素四：解決問題白難度權(quán)重為 25%指標(biāo)6:工作復(fù)雜性指標(biāo)7:工作創(chuàng)造性要素五：溝通技巧權(quán)重為10%指標(biāo)8:內(nèi)部溝通指標(biāo)9:外部溝通要素六：任職資格權(quán)重為10%指標(biāo)10:任職學(xué)歷要求指標(biāo)11:任職經(jīng)驗(yàn)要求要素七：環(huán)境條件權(quán)重為5%指標(biāo)12:工作環(huán)境指標(biāo)13:工作危險(xiǎn)性2、職位評(píng)估體系打分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè) 的影響個(gè)人為主工作 對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有 限影響小范圍協(xié)調(diào) 對(duì)企業(yè)產(chǎn)生 有限影響一般職能管 理對(duì)企業(yè)產(chǎn) 生間接影響重要職能管 理對(duì)企業(yè)有 重要影響對(duì)企業(yè)的經(jīng) 營決策有重 大影響對(duì)企業(yè)有全 局影響等級(jí)123456分值

40、20406080100125治理監(jiān)督等級(jí)等級(jí)治理人數(shù) 治理對(duì)象1021-103411-3031-50551以上1無10101010102工人10202535453一般治理人員 或工程師10303545554中層治理人員 或?qū)＜?0404555655高層1050556575責(zé)任范圍等級(jí)等級(jí)工作獨(dú);泮123456單 作同部門不同領(lǐng)導(dǎo)部門性質(zhì)工作局部工作領(lǐng)導(dǎo)整個(gè) 部門分管公司分管公司單項(xiàng)職能多項(xiàng)職能1分工明確, 時(shí)刻受控工作1015202530352按標(biāo)準(zhǔn)工作, 檢查限制1520253035403按總原那么工作, 以效果限制2025303540454根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工 作,戰(zhàn)略目標(biāo)成 就限制253035

41、404550解決問美統(tǒng)題難度等農(nóng)12345等級(jí)創(chuàng)造性喟人事有限難度手規(guī) 的工作問二作 題已確定有較多難度的工 作問題已確定, 需要一些分析難處理的工作一九十方.日巾口一門危門艮雜工作1可題很艮需照雜,不易發(fā)現(xiàn),需深理入分析,詳細(xì)調(diào)查析1無需創(chuàng)造 或改良5 203550652一般性改良20355065803改良和發(fā)現(xiàn)現(xiàn) 有方法35506580954工作時(shí)常需要 有自己的創(chuàng)新 思維506580951105工作本身即為 開拓創(chuàng)新行為658095110125溝通等級(jí)技巧奇及1234等級(jí)內(nèi)部溝通 外部溝通不需要與別 人協(xié)調(diào)僅與本部門員工 進(jìn)行協(xié)調(diào)與本部門和其他部門 局部員工有較為密切 的工作關(guān)系幾乎與公

42、司所有 員工有密切關(guān)系1不需要與外界聯(lián)系1510202需要與外界幾個(gè)固 定部門的一般人員 保持業(yè)務(wù)聯(lián)系51020303需要與外界部門或 機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系102030404在重大經(jīng)營決策問 題上需與其他機(jī)構(gòu) 溝通20304050任職資格等級(jí)1234等級(jí)經(jīng)驗(yàn)要曹要求中專以下學(xué)歷大專學(xué)歷大學(xué)本科研究生1從事本業(yè)務(wù)工 作6個(gè)月以下15101526個(gè)月-1年510152531-2年1015253542-5年1525354555年以上25354550環(huán)境等級(jí)條件寺或1234等級(jí)工作環(huán)境工作危險(xiǎn)性舒適：無精神和 技術(shù)上的壓力一般：有業(yè)務(wù) 提升的壓力較困難偶爾出 很困難需經(jīng)常出差或 差有精神和技術(shù) 常年再外有

43、很大精神 上的壓力 和技術(shù)上的壓力1對(duì)身體不太可能造 成損害1510152對(duì)身體可能造成輕 度損害51015203易對(duì)身體造成損害10152025第二局部薪酬治理制度第一節(jié)總那么第一條 本著“以人為本原那么,建立公平,公正,合理的薪資治理制度.充分發(fā)揮所 有員工的積極性,創(chuàng)造性.實(shí)現(xiàn)中國家紡網(wǎng)的經(jīng)營目標(biāo).第二條本制度依公司人事治理制度制定,公司從業(yè)人員的薪資治理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行.第三條本制度系公司各職能部門及各子公司薪資治理的總那么,其中對(duì)公司直屬各職能部門的薪資治理作了明確的規(guī)定.各子公司的薪資治理具體方法應(yīng)參照本制度執(zhí)行.第四條本制度適用于中國家紡網(wǎng)員工薪酬

44、確實(shí)定、計(jì)算與發(fā)放,合同另有約定的按合同執(zhí)行.第五條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)起草、公布、修訂、解釋并監(jiān)督施行,公司各部門、各子公司共同執(zhí)行.第六條行政人事部應(yīng)根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案,經(jīng)公司總 裁核準(zhǔn)后,方可修訂.第七條本制度經(jīng)公司董事長核準(zhǔn)后,正式生效施行.第二節(jié)工資總額第一條工資總額確定原那么1 .工資總額按公司 年度收入預(yù)算的一定比例提取,表達(dá)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān) 風(fēng)險(xiǎn)的精神.2 .員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的根底上,保持一定的穩(wěn)定性.第二條工資總額計(jì)算方式1 .標(biāo)準(zhǔn)工資總額計(jì)算：年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額=年度收入預(yù)算方案x工資計(jì)提數(shù)月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額=年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額

45、 /182 .月度實(shí)際工資總額隨企業(yè)績效水平波動(dòng),即為：月度實(shí)際工資總額=12*月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額季度績效工資額度=6*月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額第三節(jié)工資定義與構(gòu)成第一條定義1 .業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響中國家紡網(wǎng)關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果.公司業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、工程技術(shù)人員、籌劃前期、本錢及預(yù)算人員等；2 .治理類人員：持續(xù)性的治理工作,可保證業(yè)務(wù)工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績發(fā)生作用.第二條業(yè)務(wù)人員工資1 .基薪；各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；2 .獎(jiǎng)金：中國家紡網(wǎng)經(jīng)營業(yè)績到達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,獎(jiǎng)金設(shè)置為季度績效獎(jiǎng)金和年

46、度績效獎(jiǎng)金；3 .其它獎(jiǎng)金：根據(jù)公司經(jīng)營狀況,另行規(guī)定的.第三條治理類人員工資1 .基薪：各崗位根據(jù)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)；2 .獎(jiǎng)金：公司經(jīng)營業(yè)績到達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資工程,獎(jiǎng) 金設(shè)置為季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金.第四條扣除工程1 .工資收入所得稅；2 .社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付工程；3 .其它必要扣款；第五條以下情況工資不予扣除1 .按公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等；2 .因公出差者；3 .奉調(diào)參加培訓(xùn)；4 .奉派外出考查；5 .其它不必扣款情況；第六條員工薪酬結(jié)構(gòu)1 .員工的工資水平是按員工本人的工作職位、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)、水平績效及 個(gè)人學(xué)習(xí)成長等因

47、素決定.公司月薪包括崗位根本工資、績效獎(jiǎng)金、年功工資、福利工資構(gòu)成2 .績效工資之發(fā)放由企業(yè)根據(jù)員工的績效合約完成情況決定.如實(shí)際績效分?jǐn)?shù)低于60,無績效獎(jiǎng)金；如實(shí)際績效合約分?jǐn)?shù)在 60分以上的；個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金二部門績效分?jǐn)?shù)XP%價(jià)人績效分?jǐn)?shù)XS% P、S為比例數(shù)3 .公司所有員工的工資實(shí)行年薪制、每月發(fā)放根本月薪,在每月所指定發(fā)薪日以人民幣支付給員工.4 .績效薪酬在季度末和年終結(jié)算.薪酬分類表第七條崗代號(hào)位工資分兩局部：根本工資第八條年女CA和和年D績效工資(B)限蒯變動(dòng)的薪酬局部,是對(duì)長期工作員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)方式,20元遞增.第九條福利D福利框架1法定福利是指國家法定福法律法規(guī)明確規(guī)

48、定的各種福利,包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等.2公司福利是公司為充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性而主動(dòng)設(shè)者的一些福利工程,包括過(3)公共福利是企業(yè)為回報(bào)員工而設(shè)置的全體員工都能享受的福利工程,例如培訓(xùn)和勞保等.(4)具體福利標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定參看公司福利制度.第十條 高層治理者實(shí)行年薪制,將其收入與公司績效指標(biāo)緊密聯(lián)系,加大對(duì)高層治理者的考核.第四節(jié)員工薪酬確實(shí)定方式第一條高層治理人員崗位由總經(jīng)理或董事長確定高層治理人員的崗位工資,崗位工資的固定局部即為根本年薪,績效局部即為績效年薪.第二條在職員工薪酬確定方式(1)確定每個(gè)崗位的薪等,薪級(jí),從而確定每個(gè)崗位的工資,并根據(jù)相關(guān)比例劃分為固定工資和績效工資.(2)根據(jù)年功工資規(guī)定確定年功工資,每年每人增加20元.(3)員工的月薪構(gòu)成=根本工資+年功工資+福利一所得稅第三條 薪等、薪級(jí)的進(jìn)入(1)根據(jù)職類、職種、職層劃分表確定“薪等,主要根據(jù)現(xiàn)有工資水平,盡量根據(jù)各職類、職種、職層薪等區(qū)間中的最低薪等進(jìn)入相應(yīng)薪等.(2)盡量保證員工工資的上升空間.(3)根據(jù)員工的崗位評(píng)價(jià)得分在相應(yīng)薪等欄中分值位置確定其薪級(jí).(4)有些極其不合理的,可以考慮調(diào)整本人現(xiàn)有工資水平.第四條新員工薪酬確定方式(1)應(yīng)屆畢業(yè)生如果暫時(shí)未明確崗位,其薪酬根據(jù)其學(xué)歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)(試用期內(nèi)工資根據(jù)定崗前工資標(biāo)準(zhǔn)的70%算)0(2)有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工試用期工