12員工績效考核管理辦法

1、員工績效考核管理辦法第一早第一條目的1、 為了更好地引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作效率，發(fā)掘員工潛能，增進(jìn)員工與上級(jí)的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、為了更確切地了解員工的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本情況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供科學(xué)的信息依據(jù)。3、 為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀、公正地評(píng) 價(jià)和考核，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配。第二條綜述1、員工薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資組成，其中崗位工資、績效工資需要通過績效考核按照相應(yīng)考評(píng)結(jié)果發(fā)放，各工

2、資在工資總額的占比如下（此占比可隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展做階段性調(diào)整）：基本工資崗位工資績效工資40%30%30%2、績效考核作為員工工作的考核部分，通過對(duì)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面進(jìn)行綜合考評(píng)來確定；3、績效考核以客觀銷售數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)， 直屬主管和上級(jí)主管綜合評(píng)判崗位職能表現(xiàn)為附的 考核方 式，原則上以月為考核周期，考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的工資及福利按月發(fā)放，如遇特殊 情況，以公司相關(guān) 通知為準(zhǔn)；4、入職未滿一個(gè)考核周期的員工，不參加當(dāng)期的績效考核，未滿一個(gè)考核周期離職的員工當(dāng)期績效考核對(duì)應(yīng)的工資及職務(wù)報(bào)銷費(fèi)用為零；第三條原則現(xiàn)（上級(jí)嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，

3、以紙張?bào)w主管或其他部門主管簽字）為憑據(jù)的原則，真實(shí)地反映實(shí)際考核情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通過談話溝通，幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績水平之目的。第四條指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度和流程，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為人事決策提供科學(xué)可靠的依據(jù)。第五條適用范圍本辦法適用于北京公司營銷中心全體員工。第二章考核體系第六條考核對(duì)象北京公司所有員工第七條考核指標(biāo)1、 年度考核指標(biāo)來源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)及本崗位重點(diǎn)工作中的關(guān)鍵指標(biāo)；2、 半年度、月度考核指

4、標(biāo)來源于年度考核指標(biāo)的分解，由被考核對(duì)象根據(jù)年度考核指標(biāo)和實(shí)際工作情況進(jìn)行分解，分解時(shí)要確保年度考核指標(biāo)不得落、漏、少；3、 指標(biāo)界定和考核規(guī)則由人事行政部統(tǒng)一規(guī)定，有異議時(shí)，人事行政部有最終解釋權(quán)；第八條： 考核內(nèi)容1、業(yè)績考核：主要參照各部門月度工作計(jì)劃，依據(jù)業(yè)績目標(biāo)、員工職位說明書進(jìn)行考核。2、崗位考核：通過員工的工作表現(xiàn)和行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。考核內(nèi)容占全部績效考核權(quán)重業(yè)績考核50%崗位考核50%第九條：考核數(shù)據(jù)及方式（一）考核數(shù)據(jù)：會(huì)依據(jù)各階段考核重點(diǎn)做適當(dāng)調(diào)整，總體考核內(nèi)容包含但不僅僅包含如下考核內(nèi)容，具體執(zhí)行以每期公布的實(shí)際績效考核規(guī)定為準(zhǔn)：1、業(yè)績考核：A.

5、銷售任務(wù)額完成率：以員工簽訂的 2011 年度銷售人員任務(wù)確認(rèn)表為準(zhǔn)；B.銷售費(fèi)用節(jié)省率；/C.銷售回款率；/D.退貨率；/E.新客戶開發(fā)率;F. 有效拜訪客戶率； /G. 其他業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。2、崗位考核：A. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作； /B. 報(bào)告提交； /C. 規(guī)章制度執(zhí)行； /D. 員工出勤率； /E. 服務(wù)意識(shí)；F. 責(zé)任感； /G. 專業(yè)知識(shí)； /H. 分析判斷能力； /I. 溝通能力；J. 管理職能； /K. 培訓(xùn)考核結(jié)果； /L. 其他崗位職責(zé)。（二）考核方式：1考核表：員工績效考核評(píng)估表（見附件一）；2以客觀業(yè)績指標(biāo)完成情況為主要業(yè)績評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)； 3直屬主管、上級(jí)主管和人事行政部綜合評(píng)判崗位職

6、能表現(xiàn)； 4績效考核對(duì)應(yīng)的考核工資為崗位工資與績效工資兩部分；第三章 考核實(shí)施第十條 考核機(jī)構(gòu)1. 機(jī)構(gòu)名稱：人事行政部2. 機(jī)構(gòu)職能：按照員工績效考核管理辦法的規(guī)定，負(fù)責(zé)公司績效考核制度的制訂和 實(shí)施工 作。第十一條 考核周期 原則上以月為考核周期，考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的工資按月發(fā)放，如遇特殊情況，以 公司相關(guān)通知為準(zhǔn)。入職未滿一個(gè)考核周期的員工，不參加當(dāng)期的績效考核，未滿一個(gè)考核 周期離職的 員工當(dāng)期績效考核相對(duì)應(yīng)的工資為零。第十二條 考核流程1. 每個(gè)考核期開始前 10 日內(nèi)，公司會(huì)與各部門協(xié)商確定當(dāng)期考核指標(biāo)，公布后實(shí)施， 財(cái)務(wù)部在 考核期結(jié)束后 2 日內(nèi)將業(yè)績數(shù)據(jù)提報(bào)給各部門負(fù)責(zé)人及人事行

7、政部， 各部門 負(fù)責(zé)人根據(jù)員工 當(dāng)期考核指標(biāo)及完成情況， 在每月 5 日前向人事行政部提報(bào)本考核期 員工績效完成報(bào)告并填 寫績效考核評(píng)估表 ，提報(bào)考核結(jié)果意見，人事行政部根據(jù)部門提報(bào)的考核結(jié)果意見審核考核結(jié)果，核算績效工資。2. 各被考核人的績效達(dá)成情況的相關(guān)證明資料，來源于財(cái)務(wù)部、本部門的直屬主管及直管總監(jiān)簽名確認(rèn)，否則視為無效證據(jù)；3. 績效考核在考核后由被考核人簽字確認(rèn)并進(jìn)行績效面談。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用 第十三條考核結(jié)果等級(jí)分布及處理辦法考核結(jié)果85分以上65-84 分64分以下等級(jí)ABC意義良中差績效考核工資發(fā) 放比例100%按得分占比發(fā)放20%異動(dòng)晉升/加薪/留任降職/轉(zhuǎn)崗/培訓(xùn)辭

8、退1. 考核基數(shù)以每位員工的績效考核對(duì)應(yīng)的工資數(shù)額為基數(shù)，考核后的分?jǐn)?shù)與考核工資掛鉤，考核結(jié)果于考核結(jié)束后 15日內(nèi)公布，具體考核開始及結(jié)束時(shí)間以考核前對(duì)外公布為準(zhǔn)；2. 當(dāng)期績效考核分?jǐn)?shù)在85分以上者為稱職員工，其績效按照考核期的全額考核工資發(fā)放，視個(gè)人能力表現(xiàn)給予晉升或加薪；3. 當(dāng)期績效考核分?jǐn)?shù)在65-84分者為基本稱職員工，其考核工資根據(jù)考核分?jǐn)?shù)按相應(yīng)比例發(fā)放（例：最后評(píng)分為80分則其考核工資為80/100*考核期考核工資總額），如連 續(xù)2次考核分?jǐn)?shù) 在65-70分之間（包括70分），公司除通過考核結(jié)果面談了解業(yè)務(wù)難點(diǎn)外還需對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，如培訓(xùn)后績效考核分?jǐn)?shù)仍低于70分，公司將視為

9、不符合 崗位要求，對(duì)其進(jìn)行降職調(diào)薪轉(zhuǎn)4-JU岡；4. 當(dāng)期績效考核分?jǐn)?shù)在65分以下（不包括65分）者為不稱職員工，視為不符合崗位要求，只發(fā)放其考核期考核工資的20%對(duì)考核成績低于50分的員工，可以取消其考核 工資，處以公司警 告處分一次；5. 當(dāng)期績效考核分?jǐn)?shù)在65分以下（不包括65分）者，公司人事行政部負(fù)責(zé)人需對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，進(jìn)行崗位培訓(xùn)，如連續(xù) 2次考核均未超過65分，公司將給予嚴(yán)重警告-次，視該職員為不 勝任該崗位，進(jìn)行降職調(diào)薪轉(zhuǎn)崗，如調(diào)崗調(diào)薪后績效考核仍在分以下，公司將與其解除勞動(dòng)合同（3個(gè)月周期）；第十四條培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培

10、 訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十五條 崗位輪換和晉升 在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工 的工作和環(huán) 境適應(yīng)能力。第十六條 調(diào)薪或異動(dòng) 員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制（1）職務(wù)晉升；（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新渠道開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫 調(diào)薪申報(bào)表 ，報(bào)人事行政部審核，總經(jīng)理審批。第十七條 審批流程 考核結(jié)果應(yīng)由人事行政部最終填寫好員工績效考核結(jié)果處理表（見附件二）按 被考核者直屬主管上級(jí)主管人事行政部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào) 總 經(jīng)理審批。第五章 考核面談與績效改進(jìn)第十八條 考核面談 員工考核的核

11、心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的是考核者對(duì)被考核者的工作進(jìn)行 監(jiān)督 和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考 核者 進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：（ 1 ）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；（2）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第十九條 績效改進(jìn) 每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂員工績效面談改進(jìn)計(jì) 劃書 （見附件三，）報(bào)人事行政部備案。第六章 考核結(jié)果的管理第二十條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)

12、劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同 意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人事行政部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等 因素影響 較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。第二十一條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果 ，人事行政部應(yīng)在考核結(jié)束后十五個(gè)工作日內(nèi)， 向被考核 者通知考核結(jié)果。第二十二條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人事行政部歸入被考核者個(gè)人檔 案并保存。第二十三條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決。 如不能妥善解決， 被考核者可向人事行政部提出申訴， 人事行政部需在接到申訴之 日起五日內(nèi)，對(duì)申訴 者的申訴請求予以答復(fù)。第七章 附則第二十四條 本辦法由人事行政部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十五條 本辦