國內(nèi)著名管理咨詢公司的某知名建材公司的薪酬管理制度正式版

1、xxxxxXt限公司薪酬管理制度1 .總則1.1. 目的1.1.1. 通過制定和執(zhí)行全面薪酬管理制度,使員工得到公正合理的薪酬回報，從而吸引高素質(zhì)人才、激勵高績效員工、留用能力與業(yè)績優(yōu)秀的骨干，并在此基礎(chǔ)上提升公司的 薪酬激勵效果和組織能力，促進(jìn)公司快速可持續(xù)發(fā)展。1.2. 原則1.2.1. 統(tǒng)一規(guī)劃全面薪酬體系：全體員工實(shí)行整體一致的全面薪酬結(jié)構(gòu).在工資、獎金和福利基礎(chǔ)之上，將個性化薪酬、內(nèi)在報酬納入薪酬的范疇，建立外部報酬和內(nèi)在報酬相 統(tǒng)一的全面薪酬體系，力求在人工成本與員工積極性之間，取得可持續(xù)的有效平衡。1.2.2. 功能導(dǎo)向設(shè)計(jì)薪酬項(xiàng)目： 基于不同的功能定位， 針對性設(shè)計(jì)薪酬項(xiàng)目.基

2、本工資和公 共福利為員工的生活提供基本保障；績效獎金提供直接的員工激勵；個性化薪酬著眼于提供人性化特征明顯的激勵；除此之外，以更豐富的薪酬手段來滿足員工的深層次聿虹1.2.3. 職位價值決定工資等級：進(jìn)行職位分析和價值評估，根據(jù)價值差異，劃分職位級別，并進(jìn)而建立單一職系的寬級工資架構(gòu)；員工的工資等級由其所任職位直接決定.1.2.4. 責(zé)任模式?jīng)Q定付酬方式：員工所擔(dān)任的職位層次和類別，決定其薪酬分配方式。1.2.5. 績效評估決定薪酬兌現(xiàn)：員工的績效評估結(jié)果， 直接影響薪酬收入。 與績效掛鉤的績 效薪酬體系包括績效工資、績效獎金與工資調(diào)整等多個方面；責(zé)任模式不同的職位，采用不同的績效薪酬方案。1

3、.2.6. 個人特性影響薪酬分配：員工的績效表現(xiàn)、能力水平、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩兀绊懫涔べY水平及年度調(diào)薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。1.2.7. 綜合平衡實(shí)現(xiàn)多元目標(biāo)：人才競爭激烈的群體優(yōu)先考慮外部公平，一般群體以內(nèi)部公平為主；綜合考慮績效和能力、個人績效與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)；在保證外在報酬的基礎(chǔ)上 強(qiáng)化內(nèi)在報酬；在不影響當(dāng)前激勵的基礎(chǔ)上提供長期獎勵。1.3. 適用范圍1.3.1. 適用于XXX漸有公司員工。2 .職責(zé)分工2.1. 總裁：2.1.1. 負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算的審定；2.1.2. 負(fù)責(zé)中心總經(jīng)理薪酬的確定；2.1.3. 負(fù)責(zé)特殊人員薪酬的批準(zhǔn)；2.1.4. 負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪系數(shù)的確定。2.2.

4、中心總經(jīng)理：類另I職位2.2.1. 負(fù)責(zé)薪酬政策和制度的審批、執(zhí)行監(jiān)督和評估；2.2.2. 負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理崗位勝任程度的評估；2.2.3. 負(fù)責(zé)部門經(jīng)理績效等級和薪酬的確定；2.2.4. 負(fù)責(zé)員工定薪標(biāo)準(zhǔn)和績效薪酬的審定。2.3. 人力資源部：2.3.1. 擬定薪酬管理方案、制度、流程，報領(lǐng)導(dǎo)班子批準(zhǔn)后組織落實(shí)；2.3.2. 組織開展薪酬管理培訓(xùn)；2.3.3. 負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、意見征詢與答疑；2.3.4. 負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算、核算、薪資報表的編制；2.3.5. 負(fù)責(zé)薪資外包機(jī)構(gòu)的工作聯(lián)絡(luò)、關(guān)系維護(hù)和評估管理2.4. 直接上級：2.4.1. 各分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人是所負(fù)責(zé)部門薪酬制度執(zhí)

5、行的第一責(zé)任人；2.4.2. 參與薪酬制度的討論、宣傳、意見征詢和答疑；2.4.3. 提出本部門員工定薪、調(diào)薪及其他獎勵分配的建議 ；2.4.4. 負(fù)責(zé)本單位/部門薪酬制度實(shí)施效果的反饋。2.5. 各級員工：2.5.1. 參與個人薪酬的確定；2.5.2. 反饋個人對薪酬及薪酬管理的意見。3 .管理規(guī)范3.1. 全面薪酬體系3.1.1. XXXX全面薪酬由固定薪酬、公共福利、績效薪酬、個性化薪酬、內(nèi)在報酬五個組成部分。3.1.2. 根據(jù)區(qū)分責(zé)任模式與工作特征的不同，XXXX勺崗位分為三大類：A類副總裁，各中心總經(jīng)理B類B- 1二級部門負(fù)責(zé)人（不包括區(qū)域負(fù)責(zé)人）B- 2工廠廠長B- 3各營銷區(qū)域負(fù)

6、責(zé)人C類C- 1職能部門人員C- 2研發(fā)中心技術(shù)人員C- 3銷售類人員（項(xiàng)目經(jīng)理、銷售代表、設(shè)計(jì)應(yīng)用部人員）D類生產(chǎn)一線操作和班組人員3.1.3.針對不同的類別，分別設(shè)計(jì)了由固定薪酬、公共福利、績效薪酬、個性化薪酬構(gòu)成的差異化的薪酬結(jié)構(gòu)。各類別具體薪酬結(jié)構(gòu)見“工資發(fā)放”部分。3.2. 標(biāo)準(zhǔn)工資系統(tǒng)3.2.1. 工資架構(gòu)3.2.1.1. 根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，公司將所有標(biāo)準(zhǔn)職位分為12個職級.詳見：職級級別架構(gòu)表。3.2.1.2. 公司薪酬定位堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位傾斜政策，采取階梯形定位策略，確定各級職位的標(biāo)準(zhǔn)工資水平。根據(jù)職位級別相應(yīng)確定112級共12級工資，每級工資分9檔，t見：標(biāo)準(zhǔn)

7、工資架構(gòu)表。3.2.2. 新員工定薪3.2.2.1. 新員工招聘時確定入圍人選后，人力資源部經(jīng)理/用人部門負(fù)責(zé)人查詢職級級別架構(gòu)表和標(biāo)準(zhǔn)工資架構(gòu)表，根據(jù)員工所任職位，確定員工的職級、薪酬項(xiàng)目構(gòu) 成和薪資范圍.3.2.2.2. 人力資源部經(jīng)理與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通，了解員工的薪酬期望，同時與候選人溝通公司該崗位的薪酬政策和結(jié)構(gòu)。3.2.2.3. 人力資源部與用人部門負(fù)責(zé)人一起，根據(jù)員工定檔評估表（附表一）對員工進(jìn)行定檔評估，程序如下：定薪對象定薪程序1.中心總經(jīng)理提出建議方案2.與人力資源部達(dá)成一致二級部門負(fù)責(zé)人3.總裁復(fù)核4.中心總經(jīng)理或授權(quán)副總、人力資源部部長與定薪對象溝通5.人力資源部備案其他員

8、工1.部門負(fù)責(zé)人提出建議方案2.與人力資源部達(dá)成一致3.中心總經(jīng)理在授權(quán)范圍內(nèi)審批；未獲授權(quán)的，授權(quán)副總審核，總裁審批4.部門負(fù)責(zé)人、人力資源部與定薪對象進(jìn)行溝通5.人力資源部備案3.2.2.4. 人力資源部根據(jù)評估結(jié)果，按照以下規(guī)則確定員工正式的工資檔級：1）所有職位基準(zhǔn)分為 30分（對應(yīng)第3檔工資）2）評估總得分/10為員工的工資檔級，評估尾數(shù)四舍五入3）評估總得分最低為 0,對應(yīng)第1檔工資；評估總得分最高如果超過90分則按照90分計(jì)，X應(yīng)第9檔工資3.2.2.5. 根據(jù)正式確定的員工標(biāo)準(zhǔn)工資金額，人力資源部門負(fù)責(zé)建立員工工資檔案。3.2.3. 工資發(fā)放3.2.3.1. 員工工資劃分為固定

9、部分和浮動部分進(jìn)行發(fā)放，浮動部分與績效評估結(jié)果掛鉤，稱為績效薪酬。各類人員的工資劃分方式、績效薪酬支付方式，參見下表：類別項(xiàng)目內(nèi)容A/B/C （除 C3類）類年薪目標(biāo)年薪=標(biāo)準(zhǔn)工資x 13績效薪酬=目標(biāo)年薪 一（固定工資X 12）A類（副總裁， 各中心層負(fù) 責(zé)人）固定薪酬固定薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資X60%季度績效季度績效薪酬=績效薪酬X 15% X季度績效系數(shù)年度績效年度績效薪酬=（績效薪酬x年度績效系數(shù)）-前3季度績效薪酬總額年度績效系數(shù)=（公司績效系數(shù)+個人績效系數(shù)）X50%個性化薪酬股權(quán)激勵，高級管理研修計(jì)劃B 1類二級部門負(fù) 責(zé)人（不包 括區(qū)域負(fù)責(zé) 人、大客戶 部負(fù)責(zé)人）固定薪酬固定薪酬=標(biāo)準(zhǔn)

10、工資x 70%月度績效月度績效薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資 X 30% x月度績效系數(shù)年度績效年度績效薪酬=（績效薪酬X年度績效系數(shù)）一前11個月績效薪酬總額年度績效系數(shù)=中心績效系數(shù)X 40%+個人績效系數(shù)X 60%其中零售部的年度績效系數(shù)=公司績效系數(shù)X 30% +個人 績效系數(shù)x 70%個性化薪酬股權(quán)激勵，培訓(xùn)自助計(jì)劃B 2類工廠廠長固定薪酬固定薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資X 60%月度績效月度績效薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資 X 40% X月度績效系數(shù)年度績效年度績效薪酬=（績效薪酬X年度績效系數(shù)）一前11個月績效薪酬總額年度績效系數(shù)=中心績效系數(shù)x 40% +個人績效系數(shù)X60%個性化薪酬股權(quán)激勵，效益提升獎，培訓(xùn)自助計(jì)劃B

11、- 3類區(qū)域負(fù)責(zé)人固定薪酬固定薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資X 60%季度績效月度績效預(yù)支薪酬 =標(biāo)準(zhǔn)工資 X 40% X 0.8季度績效薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資X 40% X 3 X季度績效系數(shù)-前2個月績效預(yù)支薪酬總額年度績效年度績效薪酬=（績效薪酬X年度績效系數(shù)）-前3個季度績效薪酬總額年度績效系數(shù)=中心績效系數(shù)X 40 % +個人績效系數(shù)X60%個性化薪酬股權(quán)激勵，區(qū)域業(yè)績分享計(jì)劃，業(yè)務(wù)開拓獎，培訓(xùn)自助計(jì)劃C-1類職能部門人 員固定薪酬固定薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資X 80%月度績效月度績效薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資 X 20% X月度績效系數(shù)年度績效年度績效薪酬=（績效薪酬x年度績效系數(shù)）一前11個月績效薪酬總額年度績效系數(shù)=部門績

12、效系數(shù)X 30%+個人績效系數(shù)X 70%個性化薪酬培訓(xùn)自助計(jì)戈IJC- 2類研發(fā)中心技 術(shù)人員固定薪酬固定薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資x 80%月度績效月度績效薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資 X 20% X月度績效系數(shù)年度績效年度績效薪酬=（績效薪酬X年度績效系數(shù)）-前11個月績效薪酬總額年度績效系數(shù)=部門績效系數(shù)X 30%+個人績效系數(shù)X 70%個性化薪酬股權(quán)激勵（核心技術(shù)人員），能級津貼，項(xiàng)目獎金，技術(shù)創(chuàng) 新獎，培訓(xùn)自助計(jì)劃C- 3類銷售類人員米取提成制，具體請參照營銷中心相關(guān)制度執(zhí)行D類生產(chǎn)一線與班組人員薪酬米取計(jì)件制，具體請參照運(yùn)營中心工廠薪酬相關(guān)制 度執(zhí)行3.2.3,2.員工績效薪酬根據(jù)月度績效評估和年度績效評估

13、結(jié)果核算兌現(xiàn)，績效系數(shù)按照如下標(biāo)準(zhǔn)確定:員工績效系數(shù)對照標(biāo)準(zhǔn)績效得分4.2 <P< 5 o 03.4 <P< 4.22。6< P< 3。41.8 < P< 2.61 o 0< P< 1.8績效等級優(yōu)秀良好合格待改進(jìn)不合格績效系數(shù)1.51。21.00。803.2.3.3.人力資源部于每月30日前將員工異動表、新員工薪資標(biāo)準(zhǔn)、考勤匯總表、扣款匯總表等上報公司總裁審核，確定后報財務(wù)會計(jì)部。3.2.3.4. 財務(wù)會計(jì)部在次月5日前將員工當(dāng)月工資發(fā)放到員工銀行賬戶。3.2.3.5. 員工應(yīng)當(dāng)自行承擔(dān)個人所得稅、社?；鸷推髽I(yè)年金中個人應(yīng)當(dāng)繳納的

14、部分，由企業(yè)從工資中代扣代繳。員工實(shí)發(fā)薪資金額=員工當(dāng)期應(yīng)得薪資-代扣個人所得稅-個人應(yīng)承擔(dān)的保險費(fèi)/公積金/年金-其他應(yīng)扣款項(xiàng)。3.2.3.6. 固定薪酬、浮動薪酬外的其他薪酬，根據(jù)具體方案的安排，或由總裁決策后，在適當(dāng)時間發(fā)放。3.2.3.7. 如果員工在年度績效獎和其他專項(xiàng)獎勵正式發(fā)放日以前因任何原因離職，則不再享受當(dāng)年度尚未兌現(xiàn)的獎勵。3.2.4. 年度調(diào)薪3.2.4.1. 公司業(yè)績正常的情況下，實(shí)行制度化的年度調(diào)薪。每年度，總裁室評估公司業(yè)績完成狀況，設(shè)定全公司統(tǒng)一的年度調(diào)薪系數(shù).公司在設(shè)定年度調(diào)薪系數(shù)的時，將綜合考慮物價上漲、市場薪酬整體上漲情況，保證員工薪酬水平具有良好的競爭力。

15、3.2.4.2. 對于業(yè)績突出的員工，在享受正常年度普調(diào)的基礎(chǔ)上，還可享受獎勵加薪。 獎勵加薪方案由人力資源部根據(jù)公司業(yè)績情況和全體員工的年度績效評估結(jié)果制定，該方案應(yīng)遵循比例控制原則：獎勵級別三級二級一級加薪幅度3%5%8%及以上適用條件績效評估到達(dá)最高等 級，并且有令人信服 的工作成果績效評估達(dá)到最高等 級的基礎(chǔ)上，在項(xiàng)目 中后突出表現(xiàn)績效評估達(dá)到最高等級，在項(xiàng) 目中有杰出表現(xiàn)，或者有發(fā) 明、專利等特殊成果，并且原先工資相對較低比例控制部門內(nèi)10%部門內(nèi)5%全公司2%3.2.4.3. 原則上，公司不接受個人的加薪申請，對于關(guān)鍵崗位員工的特殊需求，需要中心總 經(jīng)理填寫加薪申請表，報總裁審批。

16、3.2.4.4. 為了保證公司薪酬的競爭力水平，公司每年進(jìn)行薪酬市場數(shù)據(jù)收集，以34年為-周期，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，重新優(yōu)化職級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。屆時，公司按照新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放員工薪酬。3.2.5. 易崗易薪3.2.5.1. 員工如發(fā)生職位晉升、內(nèi)部調(diào)動、競聘新崗等情形，均屬于崗位變動。崗位變動后, 首先查詢職級級別架構(gòu)表和標(biāo)準(zhǔn)工資架構(gòu)表，根據(jù)員工新任職位，確定新的工資級別。員工只有在職級晉升的情況下，工資才能升級。3.2.5.2. 員工崗位變動后，在考察期內(nèi)不調(diào)薪（3個月內(nèi)），按原崗位工資執(zhí)行.以后調(diào)整不再 補(bǔ)償。3.2.5.3. 考察期結(jié)束，人力資源部門與部分負(fù)責(zé)人或中心總經(jīng)理一道，參照員工

17、定檔評估表，綜合評估員工對新任職位的勝任能力水平，定工資檔次。3.2.5.4. 易崗易薪的定薪審批程序，參照新員工定薪程序執(zhí)行3.3. 專項(xiàng)實(shí)施方案3.3.4. 專項(xiàng)實(shí)施方案大綱編R項(xiàng)目適用對象1股權(quán)激勵另見“股權(quán)激勵方案”2高級管理研修計(jì)劃A類任職者3效益提升獎B-2類任職者4區(qū)域業(yè)績分享計(jì)劃B-3類任職者5業(yè)務(wù)開拓獎B-3類任職者6技術(shù)創(chuàng)新獎研發(fā)技術(shù)類人員7項(xiàng)目獎金項(xiàng)目參與者8能級津貼技術(shù)類人員9培訓(xùn)自助計(jì)劃除A類、D類任職者外，績效等級為良好以上的公司全體人員10公共福利計(jì)劃全體人員11津補(bǔ)貼全體人員注：專項(xiàng)獎根據(jù)實(shí)際情況實(shí)施3.3.5. 高級管理研修計(jì)劃3.3.5.1. 計(jì)劃目的：提升

18、高管層的管理和領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)，并開闊視野。3.3.5.2. 適用對象：A類任職者.3.3.5.3. 實(shí)施方案：? 綜合考慮公司的領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)計(jì)劃、高管的個人發(fā)展計(jì)劃，有計(jì)劃、有節(jié)奏地派 送高管人員參加國內(nèi)高校的高級管理課程? 公司應(yīng)協(xié)調(diào)高管個人的工作安排，提供學(xué)習(xí)便利，并為其全額支付學(xué)費(fèi)，交通 和住宿費(fèi)? 公司應(yīng)與執(zhí)行本計(jì)劃的高管人員簽署培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，規(guī)定雙方的責(zé)任和義務(wù)。3.3.6. 效益提升獎3.3.6.1. 獎勵目的：鼓勵工廠加強(qiáng)管理，提高生產(chǎn)質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本，提高工廠效益。3.3.6.2. 適用對象：B 1類任職者工廠廠長。3.3.6.3. 實(shí)施方案：? 一年內(nèi)無重大質(zhì)量投訴? 通過生產(chǎn)成本

19、控制，提高效益，降低生產(chǎn)費(fèi)用，節(jié)省下來的費(fèi)用，取出30%乍為該廠的獎勵，由運(yùn)營中心總經(jīng)理審核、總裁審批后次年發(fā)放；? 凡是得到效益提升獎的工廠，在各工廠內(nèi)表彰宣傳。3.3.7. 區(qū)域業(yè)績分享計(jì)劃3.3.7.1. 計(jì)劃目的：為保證重新定薪后的收入不低于以往，解決個別區(qū)域負(fù)責(zé)人的薪酬過高，超越了該級別應(yīng)有的薪酬水平等問題，并加強(qiáng)目標(biāo)的重要性、嚴(yán)肅性3.3.7.2. 適用對象：區(qū)域負(fù)責(zé)人，至少完成業(yè)績目標(biāo)的90%年度績效等級至少為合格者3.3.7.3. 實(shí)施方案：以三年為一個周期?完成業(yè)績目標(biāo)的100%1）績效系數(shù)評為1。0到1。52）設(shè)立“區(qū)域業(yè)績分享計(jì)劃”作為獎勵，拿出業(yè)績的1%>1.5%

20、作為分享,區(qū)域業(yè)績分享金額計(jì)算方式如下，以1 %為例：a）區(qū)域業(yè)績分享額=區(qū)域?qū)嶋H發(fā)貨金額*1%+09年的年薪-區(qū)域負(fù)責(zé)人的年薪，注:09年年薪作為一個固定值在這周期內(nèi)不變；b ）若區(qū)域負(fù)責(zé)人的年薪> 區(qū)域?qū)嶋H發(fā)貨金額*1%,則本區(qū)域負(fù)責(zé)人不參 與區(qū)域業(yè)績分享計(jì)劃，超額的發(fā)貨目標(biāo)通過績效來體現(xiàn)；?完成業(yè)績目標(biāo)的100 % 200%超出100%那部分，拿出超額部分業(yè)績的1 %作為分享?完成目標(biāo)的200%A上，績效系數(shù)評為1.5,超出業(yè)績200%那部分不再獎勵?獎勵部分延期至第四年年中發(fā)放，提供兩種可選方式：1） 以現(xiàn)金形式考核合格后發(fā)放；2 ）按照超額獎進(jìn)行 1: 0。31: 1額外獎勵，

21、以此金額（即兩倍超額）作為出資 額，按照公司凈資產(chǎn)份額轉(zhuǎn)為公司股權(quán)?該周期內(nèi)離職或者因違法違紀(jì)而被解除合同，本計(jì)劃一律失效，不予支付任何額度的獎勵.3.3.8. 業(yè)務(wù)開拓獎3.3.8.1. 獎勵目的：鼓勵營銷人員努力開拓新市場，提高市場占有率，并積極推廣新產(chǎn)品計(jì)劃目的。3.3.8.2. 適用對象：B-3類任職者，年度績效等級至少為合格者適用對象。3.3.8.3. 實(shí)施方案：? 區(qū)域新客戶比去年增長20%A上，獎勵500010000元，具體分配方案由區(qū)域負(fù)責(zé)人擬定，營銷中心總經(jīng)理審核、總裁審批后執(zhí)行? 區(qū)域新產(chǎn)品銷售目標(biāo) 120%以上，獎勵500030000元，具體分配方案由區(qū)域負(fù) 責(zé)人擬定，營

22、銷中心總經(jīng)理審核、總裁審批后執(zhí)行（注：此方案主要為了獎勵 新產(chǎn)品的銷售，與業(yè)務(wù)超額獎可以同時獲得）? 業(yè)務(wù)開拓獎于次年年中一次性全額發(fā)放實(shí)施方案3.3.9. 技術(shù)創(chuàng)新獎3.3.9.1. 獎勵目的：激勵研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新，提高公司技術(shù)力量3.3.9.2. 適用對象：研發(fā)技術(shù)類人員3.3.9.3. 實(shí)施方案：? 根據(jù)創(chuàng)新提案改善效果，將創(chuàng)新提案分為四級：重大創(chuàng)新提案：根據(jù)提案獲得專利；或者直接經(jīng)濟(jì)價值在100萬元以上；優(yōu)秀創(chuàng)新提案：直接經(jīng)濟(jì)價值在50萬元以上，100萬元以內(nèi)；改良創(chuàng)新提案：直接經(jīng)濟(jì)價值在5萬元以上，50萬元以內(nèi)；一般創(chuàng)新提案：直接經(jīng)濟(jì)價值在5萬元以內(nèi)；或者無法直接核算經(jīng)濟(jì)價值，但對提

23、升 經(jīng)營管理、節(jié)約人力資源、降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量等有促進(jìn)作用。? 獎勵：對于重大創(chuàng)新提案，將根據(jù)創(chuàng)造的直接經(jīng)濟(jì)價值設(shè)立專項(xiàng)獎，獎金金額不低于10000元；評選為優(yōu)秀員工；全公司范圍嘉獎表揚(yáng)；對于優(yōu)秀創(chuàng)新提案：獎金金額5000元；全公司范圍嘉獎表揚(yáng)；對于改良創(chuàng)新提案：獎金金額1000元；全公司范圍嘉獎表揚(yáng)；對于一般創(chuàng)新提案：全公司范圍嘉獎表揚(yáng)。聯(lián)名提案的獎金分配由第一提案人主持 分配，經(jīng)研發(fā)中心總經(jīng)理審核、總裁審批后執(zhí)行.3.3.10. 項(xiàng)目獎3.3.10.1. 獎勵目的：通過努力完成項(xiàng)目，并且項(xiàng)目成果給公司帶來效益 ，作為一種對成果認(rèn)同的獎勵，并激勵研發(fā)人員在項(xiàng)目研發(fā)過程中通過創(chuàng)新為公司創(chuàng)造

24、更多的價值。3.3.10.2. 適用對象：項(xiàng)目參與者3.3.10.3. 適用范圍：經(jīng)過公司審核并在公司范圍內(nèi)成功立項(xiàng)的項(xiàng)目3.3.10.4. 實(shí)施方案：? 根據(jù)項(xiàng)目的重要性、預(yù)計(jì)經(jīng)濟(jì)收益（經(jīng)公司認(rèn)同）及項(xiàng)目對公司的影響，將項(xiàng)目分為三類：公司核心項(xiàng)目：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略而立項(xiàng)，項(xiàng)目重要性高且具有一定復(fù)雜性，項(xiàng) 目成果預(yù)計(jì)經(jīng)濟(jì)收益在 5000萬以上；公司重點(diǎn)項(xiàng)目：項(xiàng)目成果能促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，項(xiàng)目的重要性較高且具有一定復(fù)雜性，項(xiàng)目成果預(yù)計(jì)經(jīng)濟(jì)收益在2000萬以上，5000萬以下；公司發(fā)展項(xiàng)目：根據(jù)發(fā)展需要，由公司或部門提出，在公司范圍內(nèi)立項(xiàng)的項(xiàng)目， 項(xiàng)目成果預(yù)計(jì)經(jīng)濟(jì)收益在 2000萬以下或項(xiàng)目成果暫時

25、無法預(yù) 計(jì)經(jīng)濟(jì)效益但能為公司發(fā)展提供支持或作為技術(shù)儲備。? 獎勵：根據(jù)項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目復(fù)雜程度、項(xiàng)目預(yù)計(jì)經(jīng)濟(jì)收益（經(jīng)公司認(rèn)同）進(jìn)行測算設(shè)置項(xiàng)目獎金：對于公司核心項(xiàng)目：獎勵金額10萬；對于公司重點(diǎn)項(xiàng)目：獎勵金額6萬；對于公司發(fā)展項(xiàng)目：獎勵金額3萬.? 獎金發(fā)放周期及條件：1 .按照項(xiàng)目計(jì)劃完成項(xiàng)目，公司進(jìn)行驗(yàn)收（質(zhì)量、成本、周期、成果），根據(jù)驗(yàn)收評估結(jié)果調(diào)整具體的發(fā)放金額，次月發(fā)放項(xiàng)目獎金的50% ,其余部分半年發(fā)放；2 .項(xiàng)目成員必須考核合格才能享有項(xiàng)目獎金，各成員項(xiàng)目獎金的發(fā)放辦法由 項(xiàng)目組長擬定分配方案，報研發(fā)中心總經(jīng)理審核、總裁審批后實(shí)施3.3.11. 能級津貼3.3.11.1. 獎勵

26、目的：對技術(shù)的優(yōu)秀人員實(shí)行激勵；鼓勵技術(shù)人員持續(xù)學(xué)習(xí)、提高專業(yè)能力.3.3.11.2. 適用對象：技術(shù)人員.3.3.11.3. 實(shí)施方案：? 研發(fā)中心定期對技術(shù)人員進(jìn)行能力等級評估，確定技術(shù)人員能力等級；? 能級評定后，根據(jù)服務(wù)年限不同，津貼標(biāo)準(zhǔn)也不相同，當(dāng)下一級晉級至上一級時,則直接拿上一級第一年的津貼。如果評估不通過或者降級，則津貼也取消;? 能級津貼隨固定工資每月發(fā)放實(shí)施方案.? 技術(shù)類能級津貼：能級能級評估后A年能級評估后 第二年能級評估后第三年及以上工程師500600800高級工程師100012001500主管工程師180020002500首席專豕另定3.3.12. 培訓(xùn)自助計(jì)劃3.

27、3.12.1. 獎勵目的：激勵員工提升自己，更好地完成工作，提升工作效率3.3.12.2. 適用對象：除A類任職者外，績效等級為良好或連續(xù)兩年績效等級為合格的公司全體人員3.3.12.3. 實(shí)施方案：? 員工根據(jù)工作需要申請參加外部學(xué)習(xí)班? 經(jīng)中心總經(jīng)理審批同意后，員工參加外部學(xué)習(xí)班? 學(xué)習(xí)結(jié)束后，成功獲得相應(yīng)證書，由公司報銷學(xué)習(xí)費(fèi)用? 報銷費(fèi)用必須與公司簽訂3年以上的服務(wù)協(xié)議? 如果學(xué)習(xí)結(jié)束，未能獲得相應(yīng)證書，則學(xué)習(xí)費(fèi)用自理3.3.13. 公共福利計(jì)劃3.3.13.1. 基本社保與公積金：根據(jù)勞動法、勞動合同法及有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，公司為全體正式員工繳納基本社保與公積金。繳納基數(shù)在法律和政府

28、規(guī)定的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工標(biāo)準(zhǔn)工資水平來確定.3.3.13.2. 有薪年假：? 正式員工在試用期結(jié)束后，可享受有薪年假? 員工使用有薪年假，需提前 2周以上提出申請，經(jīng)公司授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。? 當(dāng)年未休的年休假不可累積到下一年度使用；因工作原因未能進(jìn)行休假的，以員工日工資率為標(biāo)準(zhǔn)提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其中日工資率=固定工資/20.92。? 服務(wù)年限不同的員工，享有不同長度的有薪年假，其標(biāo)準(zhǔn)如下：工作年限有薪年假累計(jì)工彳已滿1年不滿10年的5天累計(jì)工彳已滿10年不滿20年的10天累計(jì)工彳已滿20年的15天3.3.14. 津補(bǔ)貼3.3.14.1. 除法定福利之外，特設(shè)立專門的公司福利，固定津貼的受益對象為全體員工,具體包括下列項(xiàng)目:福利類型具體項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)福利類型具體項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)節(jié)日慶祝春節(jié)500元/人生活補(bǔ)貼工作餐補(bǔ)貼150元/月元旦100元/人婦女節(jié)100元/人五一100元/人端午100元/人交通補(bǔ)貼100元/月中秋300元/人生日300元/人春節(jié)500元/人住房補(bǔ)貼元旦100元/人? 注：交通補(bǔ)貼與住房補(bǔ)貼員工只能享受其中一種，即享受了交通補(bǔ)貼的員工不再享受住房補(bǔ)貼，享受了住房補(bǔ)貼的員工不再享受交通補(bǔ)貼.3.4. 內(nèi)在報酬系統(tǒng)3.4.4. 在物質(zhì)性激勵之外，公司還建立