內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)與以人為本的企業(yè)文化

1、內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)與以人為本的企業(yè)文化作者:ymArticle 來(lái)源:類(lèi)別:管理文叢日期:2002.10.17 今日/總瀏覽：1/174內(nèi)容提要：內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)一方面詮釋了以人為本企業(yè)文化的內(nèi)涵， 另一方面為以人 為本企業(yè)文化的實(shí)施提供了營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)和方法， 將內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論如內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)調(diào)研、 內(nèi) 部市場(chǎng)細(xì)分和營(yíng)銷(xiāo)組合策略等營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)和方法運(yùn)用于企業(yè)內(nèi)部來(lái)實(shí)現(xiàn)員工滿(mǎn)意，即是以人為本的具體體現(xiàn)。一、內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論綜述內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的起源和發(fā)展皆是建立在這樣的假設(shè)下：滿(mǎn)意的員工產(chǎn)生滿(mǎn)意的顧客，要想贏得顧客滿(mǎn)意，首先讓員工滿(mǎn)意。早期西方學(xué)者對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的認(rèn)識(shí)是將員工視為企業(yè)內(nèi)部顧客，如，Gronroos(1981)對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的定義是：

2、將公司出售給內(nèi)部顧客一一員工，高滿(mǎn)意度的員工將促使公司具有市場(chǎng)導(dǎo)向和以顧客為中心，有效的服務(wù)傳遞要求被激勵(lì)和有顧客導(dǎo)向意識(shí)的員工。Day&Wensley(1983)認(rèn)為，為了理解組織內(nèi)的營(yíng)銷(xiāo)，必須把公司看成市場(chǎng)。在這個(gè)市場(chǎng)內(nèi)，交換發(fā)生在員 工和組織之間，員工作為組織的內(nèi)部顧客是一種被廣泛接受的內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)范式(Berr y, 1981 ; Cahill, 1995; Gronroos , 1990)。BerryandParasuraman(1991) 將員工視為企業(yè)內(nèi)部顧客，他們認(rèn)為“內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)是吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和保留優(yōu)質(zhì)員工， 通過(guò)工作這一產(chǎn)品來(lái)滿(mǎn)足他們的需求?！彪S著內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論和實(shí)踐的發(fā)

3、展，有學(xué)者對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)進(jìn)行了重新界定。RafiqandAhmed(1993)對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)將雇員視為顧客的觀點(diǎn)提出了不同的見(jiàn)解：第一， 與外部營(yíng)銷(xiāo)不同，賣(mài)給雇員的產(chǎn)品一一工作可能是他們不需要的甚至是反感的。 第二，雇員不可能去選擇產(chǎn)品，而是產(chǎn)品選擇他們。第三，由于雇傭的契約性質(zhì)， 雇員可能被強(qiáng)迫接受他們不想要的工作。 第四，雇員作為顧客的概念還會(huì)導(dǎo)致的問(wèn) 題是，外部顧客的需要是否超越雇員的需要。最后，滿(mǎn)足雇員需要所付出的成本需要考慮?；谶@種質(zhì)疑，一些學(xué)者對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的概念進(jìn)行了廣義的界定，建議內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的概念回避將雇員作為顧客的說(shuō)法，內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)概念應(yīng)界定營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)在內(nèi)部運(yùn)用 的界限。西方學(xué)者在對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的

4、廣義定義中更少?gòu)?qiáng)調(diào)將雇員作為顧客，更多強(qiáng)調(diào)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的任務(wù)和作用，即為獲得顧客滿(mǎn)意而必須注重在營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的有效執(zhí)行中雇 員的中心作用。Quester(1999)對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的界定是：用于在員工中開(kāi)發(fā)和激勵(lì)顧 客意識(shí)的工具；另一種可選擇的范式是：內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的目標(biāo)是開(kāi)發(fā)顧客導(dǎo)向的企業(yè)文 化(Cahill , 1995)。根據(jù)這種觀點(diǎn)，雇員被認(rèn)為是通過(guò)組織中全方位的溝通，努力 為買(mǎi)者提供產(chǎn)品和服務(wù)的組織伙伴，如， Varey(1995b)建議：內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)是在雇員 和管理之間的雙向溝通，內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)可被運(yùn)用到?jīng)Q策過(guò)程和團(tuán)隊(duì)。無(wú)論是將員工視為內(nèi)部顧客，還是強(qiáng)調(diào)員工在顧客滿(mǎn)意中所起的中心作用， 內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)

5、企業(yè)要將員工放在管理的中心地位， 企業(yè)需要借助內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的理念、技術(shù)和方法來(lái)獲取外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。進(jìn)行內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)對(duì)企業(yè)的作用是顯而易 見(jiàn)的，內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)雖然在服務(wù)部門(mén)首先被運(yùn)用， 但隨后人們認(rèn)識(shí)到，內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)對(duì)所有 的公司都同樣重要，包括制造業(yè)、非贏利組織的政府機(jī)構(gòu)(Cahill , 1995)。因?yàn)閮?nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的目標(biāo)和作用決定了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的任何一個(gè)組織都不可能忽視內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)而 能很好地生存。內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的目標(biāo)是在員工中促進(jìn)顧客意識(shí)，通過(guò)員工和顧客的交互作用實(shí)現(xiàn)顧客滿(mǎn)意(Quester , 1999)。RafiqandAhmed(1993) 甚至建議：內(nèi)部營(yíng) 銷(xiāo)“有克服組織對(duì)變化的阻力的作用， 激勵(lì)、整合雇員為組織的

6、功能性戰(zhàn)略的有效 執(zhí)行”。這種觀點(diǎn)考慮了這樣的事實(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略中的任何變化可能要求用內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo) 去克服組織的慣性和去激勵(lì)員工有效執(zhí)行組織適應(yīng)變化所要求的行為。面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人員流動(dòng)率居高不下的狀況，Susan(1997)提出內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)能減少員工流動(dòng)，保持 員工忠誠(chéng)。二、以人為本的企業(yè)文化提到企業(yè)文化，許多學(xué)者自然將企業(yè)文化與以人為本聯(lián)系在一起，原因在于企業(yè)文化理論的提出是緣于 20世紀(jì)60至70年代日本企業(yè)的迅速崛起。80年代初 美國(guó)學(xué)者對(duì)日美企業(yè)的管理方式進(jìn)行了大量的比較研究，提出了企業(yè)文化的概念。 與日本企業(yè)相比較，美國(guó)企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)三個(gè)“硬性S”即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，而日本企業(yè)則在不否認(rèn)

7、三個(gè)“硬性S”的前提下很好地兼顧了其余的四個(gè)“軟 性S”即人員、技能、作風(fēng)和共同的價(jià)值觀（帕斯卡爾、阿索斯，1981）;美國(guó)企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)日本企業(yè)的信任感、親密度和凝聚力（大內(nèi)，1981）,這些研究的結(jié)論表明， 日本企業(yè)管理中的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發(fā)，實(shí)施以人為本的管理。這種鮮明的管理特征構(gòu)成了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。而美國(guó)最成功公司同樣也是珍視企業(yè)至為寶貴的資源一一人，通過(guò)人的潛能的發(fā)揮來(lái)提高生 產(chǎn)率（彼得斯、沃特曼，1982）。雖然企業(yè)文化理論的出現(xiàn)是與注重對(duì)人的重視的企 業(yè)價(jià)值觀相關(guān)聯(lián)的，但企業(yè)文化并不等于以人為本。以人為本的管理思想可朔源到行為科學(xué)理論。1927年

8、至1932年，以哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家埃爾頓梅約（EltonMayo）為首的一批學(xué)者，在美國(guó)西方電器公司所 屬的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題提到首位， 提醒人們?cè)谔幚砉芾韱?wèn)題時(shí)注意人際關(guān)系的因素，并提出了 “社會(huì)人”假說(shuō)，認(rèn)為 人不是單純追求經(jīng)濟(jì)收入，他們?cè)谏a(chǎn)中追求人與人的友情、安全感、歸屬感和受 人尊重等?；趯?duì)人的需求的多層面理解，梅約提出應(yīng)滿(mǎn)足人除經(jīng)濟(jì)需求以外的其 他需求，認(rèn)為管理者應(yīng)注重員工之間的關(guān)系， 培養(yǎng)他們的主人翁意識(shí)、全局意識(shí)和 團(tuán)隊(duì)精神；強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)、提倡獎(jiǎng)勵(lì)制度等。并提出新型領(lǐng)導(dǎo)能力就是要在正式組 織的經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織的社會(huì)需求之間保

9、持平衡。從19世紀(jì)末到20世紀(jì)中葉，西方管理理論一般被認(rèn)為經(jīng)歷了古典管理理論、 行為科學(xué)和管理叢林三個(gè)階段。 每一種新理論的出現(xiàn)，都是首先基于對(duì)人的認(rèn)識(shí)的變化。在管理理論和實(shí)踐的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了 “經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、 “自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“可信任的人”等假說(shuō)，導(dǎo)致了對(duì)人的不同管理思想和管理方式，人在組織中的地位也隨之發(fā)生了深刻的變化。 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 人在管理中的地位越來(lái)越重要。 在人類(lèi)社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天， 管理理論和 實(shí)踐都聚集在一個(gè)焦點(diǎn)上：人是企業(yè)發(fā)展的根本，如何實(shí)施人本管理以提高企業(yè)競(jìng) 爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。因此企業(yè)樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念已是不容

10、質(zhì)疑的事 實(shí)。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依 靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過(guò)對(duì)人的有效激勵(lì)來(lái)充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、 積極性和創(chuàng) 造性，以最大限度挖掘人的潛能，來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。 如何 塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特性怎樣才能體現(xiàn)以人為本，這需要對(duì)企業(yè)中 人的需求進(jìn)行深入細(xì)致的研究。馬斯洛有關(guān)人的需求五層次的實(shí)質(zhì)不會(huì)改變，但在不同的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等背景下，滿(mǎn)足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一 社會(huì)文化背景下的不同時(shí)期，實(shí)現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地改變。 這就要 求企業(yè)在以人為本的企業(yè)理念指導(dǎo)下， 立足于企業(yè)所處的社會(huì)文化背景，

11、隨著企業(yè) 環(huán)境的不斷變化而不斷探索新的企業(yè)行為方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融 合。塑造以人為本企業(yè)文化，即實(shí)施以人為本管理的根本是針對(duì)人的需求進(jìn)行管理。內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)是實(shí)施以人為本企業(yè)文化的重要手段三、內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)是對(duì)以人為本企業(yè)文化的詮釋1 .內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化關(guān)于內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的種種界定雖然說(shuō)法各異， 但形成共識(shí)的是：滿(mǎn)意的員工產(chǎn)生滿(mǎn) 意的顧客是內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的基本前提。內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部員工，目的是通過(guò)滿(mǎn) 意的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部顧客滿(mǎn)意， 從而獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工滿(mǎn)意可通過(guò)將營(yíng) 銷(xiāo)原理運(yùn)用于企業(yè)內(nèi)部來(lái)實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論一方面說(shuō)明了企業(yè)建立以人為本的企 業(yè)文化的重要性和必要

12、性，另一方面也為實(shí)施以人為本企業(yè)文化提供了具體的營(yíng)銷(xiāo) 技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)策略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目的是獲取最大利潤(rùn)， 然 而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下獲取利潤(rùn)的有效途徑是什么呢 ？傳統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)理論認(rèn)為 是贏得一次性交易的顧客，現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)理論則強(qiáng)調(diào)如何保留顧客，留住顧客等于擁有 了企業(yè)未來(lái)的利潤(rùn)來(lái)源。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源的競(jìng)爭(zhēng)，如人力資源、資本 資源、技術(shù)資源，信息資源，而歸根結(jié)底是為了有效地利用這些資源去獲取顧客這 一現(xiàn)代企業(yè)的核心戰(zhàn)略資產(chǎn)。因此誰(shuí)擁有顧客誰(shuí)將擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而獲得新顧客的 成本比保持老顧客的成本要高得多，留住顧客是企業(yè)投入與產(chǎn)出比的最優(yōu)選擇， 留 住顧客的關(guān)鍵是使顧客滿(mǎn)

13、意，而要使顧客滿(mǎn)意就必須首先使為顧客提供產(chǎn)品和服務(wù) 的員工滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的員工是企業(yè)留住顧客的最大障礙。 因此獲得顧客滿(mǎn)意直至保 留顧客的關(guān)鍵是企業(yè)內(nèi)部員工的滿(mǎn)意。而滿(mǎn)足員工的需求是獲得員工滿(mǎn)意的必由之 路。企業(yè)只有樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位,注員工的需求，直至滿(mǎn)足員工的需求2 .內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)詮釋了以人為本的內(nèi)涵本文認(rèn)為內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)首先是一種管理概念， 該理念對(duì)企業(yè)與員工的關(guān)系進(jìn)行了重 新認(rèn)識(shí)，即企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)， 不斷地發(fā)展壯大，必須轉(zhuǎn)變傳 統(tǒng)企業(yè)與員工關(guān)系的模式。從西方企業(yè)發(fā)展的歷程我們看到，企業(yè)與員工的關(guān)系首 先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理

14、關(guān)系。傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)雇傭雇 員，雇員只有接受工作的權(quán)力而沒(méi)有選擇工作的權(quán)力；企業(yè)對(duì)雇員進(jìn)行管理，雇員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標(biāo)而工作，雇員處于從屬地位。內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論的前提是，企業(yè)需像對(duì)待外部顧客那樣對(duì)待員工， 即堅(jiān)持將人放在管理的 中心地位，從員工的需求出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方的地位將發(fā)生深 刻的變化，從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位，具體表現(xiàn)為：隨著社會(huì)，經(jīng) 濟(jì)的迅猛發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)將取代傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要生產(chǎn)要素一 一資金資本成為核心的生產(chǎn)要素，而擁有知識(shí)的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。 在企 業(yè)人力資源聘用中，人才選擇企業(yè)，企業(yè)渴求人才的時(shí)

15、代已經(jīng)來(lái)臨。有學(xué)者預(yù)言， 21世紀(jì)將是人才主權(quán)的時(shí)代。在管理關(guān)系中，企業(yè)的目標(biāo)必需與員工的目標(biāo)相契 合，企業(yè)的各種管理制度、行為準(zhǔn)則須在以人為本的前提下來(lái)制定， 而非傳統(tǒng)管理 中僅僅將員工看成管理的對(duì)象，從管理者的角度，對(duì)員工采用強(qiáng)制的手段、硬性的制度等進(jìn)行約束式管理。企業(yè)的誘因與員工的貢獻(xiàn)應(yīng)保持平衡。3 .內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論的運(yùn)用是對(duì)以人為本企業(yè)文化的實(shí)施以人為本企業(yè)文化的價(jià)值觀是倡導(dǎo)尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人 和服務(wù)人，而企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中如何才能做到以人為本，在具體的企業(yè)行為文化中，如企業(yè)的管理制度、行為準(zhǔn)則等方面如何體現(xiàn)以人為本， 即人本管理運(yùn)作 模式的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題是企業(yè)最為關(guān)注

16、的焦點(diǎn)。 內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論將為此提供指導(dǎo)。以人為本 的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工各種需求的關(guān)注和滿(mǎn)足， 且在企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng) 居于主導(dǎo)地位，即企業(yè)應(yīng)主動(dòng)針對(duì)員工需求進(jìn)行投資，這樣自然會(huì)得到員工的回報(bào)， 而非傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做出貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報(bào)酬。 運(yùn)用內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論 去建立以人為本的企業(yè)文化，在于在員工與企業(yè)交互作用的全過(guò)程中， 管理人員運(yùn) 用營(yíng)銷(xiāo)理論如，營(yíng)銷(xiāo)調(diào)研、市場(chǎng)細(xì)分及營(yíng)銷(xiāo)組合策略等來(lái)實(shí)現(xiàn)以人為本。(1)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)調(diào)研是實(shí)施以人為本的前提。以人為本的前提條件是了解人。人 的需求和欲望是什么，是實(shí)施以人為本首先要關(guān)注的問(wèn)題。 關(guān)注員工的需求和欲望 不等于了解員工的需求和欲望。傳統(tǒng)管理

17、是從不關(guān)心員工的需求到依據(jù)管理者對(duì)員 工需求的假設(shè)來(lái)確定員工的需求，而假設(shè)代替不了現(xiàn)實(shí)，特別是在人類(lèi)社會(huì)將要進(jìn) 入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們的生活行為、思維方式都發(fā)生了巨大的變化， 人的需 求個(gè)性化將更加突出。因此，必須運(yùn)用營(yíng)銷(xiāo)調(diào)研技術(shù)，準(zhǔn)確了解員工的情感和需求,這將是企業(yè)能有效地實(shí)施以人為本的前提。 各種外部營(yíng)銷(xiāo)調(diào)研技術(shù)都可被用于了解 員工的情感和需求，如可運(yùn)用一對(duì)一的訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查、圓桌會(huì)議、實(shí)地觀察等技 術(shù)去了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀、潛在的恐懼和反抗，只有真正了解了 員工需求和情感，以人為本才能得以實(shí)施。(2)內(nèi)部市場(chǎng)細(xì)分是實(shí)施以人為本的基礎(chǔ)。員工需求的差異性、變化性決定了 對(duì)員

18、工管理的柔性化和精細(xì)化。在對(duì)員工需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各種變量如人口 統(tǒng)計(jì)特征、心理變量等對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，這種細(xì)分是基于每一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng) 而言，即在對(duì)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、溝通、激勵(lì)等活動(dòng)中根據(jù)員工不同的需 求及情感特征將其分為不同的群體，然后對(duì)不同的細(xì)分群體采用有針對(duì)性的措施以 提高員工的滿(mǎn)意度和管理效用。傳統(tǒng)管理下的這些活動(dòng)對(duì)所有員工是無(wú)差異的。如在培訓(xùn)、溝通和激勵(lì)的方式、手段上并沒(méi)有去考慮員工的個(gè)體差異，而是千人一律， 這就是許多企業(yè)的困惑：為什么花了巨大的成本去培訓(xùn)、 激勵(lì)員工，而收效卻并不 明顯。企業(yè)一相情愿的管理行為，如果沒(méi)有針對(duì)員工的需求，員工并不會(huì)買(mǎi)賬，也 不可能體現(xiàn)

19、以人為本。有許多優(yōu)秀企業(yè)對(duì)員工管理中開(kāi)始運(yùn)用細(xì)分的思想，如，對(duì)員工的培訓(xùn)按不同職位、職能分別進(jìn)行。但對(duì)員工的管理按其需求細(xì)分的企業(yè)還不 多見(jiàn)，當(dāng)然，這里有企業(yè)不得不考慮的成本問(wèn)題。按員工需求對(duì)其進(jìn)行管理，如， 根據(jù)員工不同的需求采取相應(yīng)的激勵(lì)措施， 有針對(duì)性的溝通方式，適合員工個(gè)性和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企知識(shí)特點(diǎn)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等，是企業(yè)實(shí)施以人為本的必由之路業(yè)希望員工將擁有的知識(shí)資本或稱(chēng)智力資本奉獻(xiàn)給企業(yè)，但員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)程度取決于員工的需求、情緒、信仰和動(dòng)機(jī)等情感資本的滿(mǎn)足程度， 即企業(yè)實(shí)施以人為 本的程度。與知識(shí)資本同樣重要的是員工的情感資本， 信仰、情緒和動(dòng)機(jī)等是情感 資本的基礎(chǔ)，情感資本決定著員工是否建設(shè)性地將其知識(shí)用于支持組織目標(biāo)。以人為本需對(duì)員工的情感資本予以高度的關(guān)注，因此，在對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分可選擇的變量 上除了采用通常的一些人口統(tǒng)計(jì)變量，如年齡、性別、職位、職能等，還需更多地 考慮根據(jù)情感變量對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分。惟有如此，才能真正地針對(duì)員工的需求進(jìn)行有 效的人本管理。(3)營(yíng)銷(xiāo)組合策略在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)用。實(shí)施以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)需對(duì)提 供給員工的產(chǎn)品一一“工作